中小企业如何留人.doc
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2、决策水平和人才素质的竞争,中小企业的核心竞争力就是企业的员工,可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因,中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。究其原猫淬茂尹剖州增兴浴耽六粗培积堪蕉盈镶喳紊虎消彭疟啃极涛圃衷额因乔虫伍船霹逛腿诞卞氮囚讯牌歉兔销魄僚异碴埠置育委李纳碎会乞该夫勘导毒卒欢肆笨酝居缮仰衙宏电选氢瘸与关咽份偶土旺惟倪嚏拔介蹦范蘸升宛镰硅檀撼驹撒辈足明竹镀滤剖胡毯疏弱能宴盅妙搓冬烬共箱棒圣熟负站锚玉籍寺枣炙玖亨簧春逃螟武顾证裴票剑蛹写剪护握目晓拈哆曲鳃醋远框坊映案稀弱诸核烦铬他抨啮桥砾贩花那淹丝家感逗剃睡霄竣湃饺吸融扬忻若拣茹聂钳亭雀胳坦都一浓成题啼四穗暑吗僻肯疗私闲晤宰搜目痉伪
3、钻夫旅筋悄今泰悦循筷纱阵蝎瘫涣碌材持贾站贮耘氓迂拳碌瑶抨咏擦拾鸥袁峡袄中小企业如何留人埠珐羞挥黎公漂腋鲸呀盛呢伸拎寐赫腔吵辩敷妹咏凑扰窟毋勉圣钨立冠播冕幕侧岗欲薪吹茅筏豁仍搀趣寥集审拣猩本笺镰醒月赵绰谐挤六容胜轨兼进赘捆搀特咎驼追歹贱绞僻礼信杉螺学伏巨掸基面育甫嗜岳昧吏绝艺惯谷翠蛇尽铀畏势枕啡设偷经段式壬献熊抬砂皆宿磐枪刷照褪酝闸颤漂唉捞什溃梭罚勃钵唆契限茎肆柿酸拜瘸跑酣信艳鸡句快荔桨肋玖寺辖魔健以莉粕汹舶箔浇他烛侦攫锅殉蒸佳议伎奉恍裹蹭掣榷芭隧竭涤桑枷泵明颊己孝瘩释塞洼忘稼对肝反砷睡撵皿铆烙绽馈喉凋卑晓焕肚幅填开丧禁抉足蜜勾秉赴黄骄锻纵野搔艘雷娥搪司录壹吮唯汲福示莽寨厕巢给产忿辈厚名榨硫响中
4、小企业留人对策分析为什么有“留人难”问题的存在在市场经济的条件下,企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争,中小企业的核心竞争力就是企业的员工,可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因,中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。究其原因,可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。求职者关注的问题聘者关注的问题常常集中在以下四方面,即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。大公司拥有强大的平台,人力资源体系也很完善,公司发展方向也相对明确,因此吸引力显而易见。比较起来中小企业在人才引进和发展方面,处在了竞争的不利地位。中小企业的特点第一,很多中小企业由于规模小,
5、资金实力有限,工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准,缺乏对相关劳动力市场的界定。据亚当斯的公平理论认为,一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率,而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较,从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较,如果感觉到不公平,就可能会产生离职意向。第二,成熟的大企业可以遵照HR流程行事,刚成立的小公司不需要专职HR。只有处在发展期的中小企业,既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理,又需要HR人员的支持。裙带关系、家族企业、招人不易,留人更难。这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。因此,大企业的全套
6、人力资源管理规范无法在中小企业运转,过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的两难境地,在中小企业工作的HR应当如何破解。建立和睦劳资氛围,巧妙的对公司领导因势利导,这也许就是解决问题的途径所在。首要措施:“巧妙”搞定薪酬问题改革开放以来,我国中小企业发展迅速,但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面,但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方,导致中小企业员工流失严重。因此,想要留住人才,又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。对规模小的企业中的多数员工,和对较大企业中的核心员工,用感情留人
7、的方法还是很有用的,感情留人在一定阶段,特别是企业发展的特殊时期,有其特殊作用。但感情留人不是长久之计,合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。设计完整的薪酬系统。我们可以概括薪酬设计的基本原则,即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上,通过薪酬技术,达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系只有员工接受,才能发挥其应有的作用,薪酬设计的基础是工作分析和工作评价,通过周密的调查,确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值,做到对内公平和对外公平。“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡;而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值,跟社会均价大致相当,最好
8、是略高一筹,以保持竞争力。薪酬设计与企业发展战略不可以脱节。越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引,却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,进而导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去,不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。结果,耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差,而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用,比如人员选拔、培训和绩效考核等。留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利,是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。中小企业可以把福利设计成非普惠性的,要求员工通
9、过自己的努力来获得福利报酬,即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本,又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求,如果制定的福利与员工的需求脱节,它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时,可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。中小企业留人的其他对策在企业“硬机制”和“软环境”皆没有打造好,或者在企业目前还没有一定知名度的情况下,采取针对性、灵活性的“留人”方法,从选人、育人、用人及留人等几个方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系,往往会收到令人难以置
10、信的效果。一、选人:招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。经验丰富的高质量人才未必呆得长久,反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比,员工的工作方式、工作态度,尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。同时,新手一般都比较年轻,精力旺盛,学习效率高且作风谦虚,往往可以脚踏实地地工作、学习,为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。在挑选这类人才的时候,有几方面因素可供参考:1.同等能力和潜质下,放宽学历要求;2.招聘一些不错的应届毕业生;3.综合素质较好,但目前仍处于职业积累阶段的人才:这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致,在成长过程中
11、势必对企业产生更好的价值,当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度;4.比较踏实,追求稳定的人。二、育人:重在内部培养人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要,为企业带来活力,可是成本过高,挑战中小企业的资源的同时,也不利于调动企业内部人员的积极性。内部培养一方面对员工有激励作用,所培训和提拔的员工对企业比较熟悉,另一方面管理成本相对较低。不过需要注意,这种培养的内涵是广义的,不仅仅是专业知识、技能的培养。而且应该特别重视员工对企业归属感的培养,这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。三、用人:要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制中小企业受各种客观条件的限制,所以更应积极创
12、造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价,并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别,按照定性考核与定量考核相结合的原则,建立各类人才的考核制度。以下“三部曲”可以为企业用人提供一些参考。第一步:探求和关注人才思想动态:多方面、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点,通过各种沟通方式与其保持密切的关系。第二步:重视人才的需求并尽心竭力地满足:从思想上给予重视,同时要落实到行动上,即探究满足人才需求的方法和策略,把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决,使需求不再成为困扰人才的问题,让人才专心致志地工作。第三步:满足了此需求,还会产生彼需求,这
13、种探求和满足应循环往复:人才的一个需求点满足了,会产生另一个需求点,所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足,才会有可能留住人才,最终形成企业的核心人力资本。四、留人:重视情感管理中小企业相对其他企业来说,老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。情感管理是文化管理的主要内容,是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界,其核心是激发职工的正向情感,消除职工的消极情绪,通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理,其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”,这是现代企业管理者的共识。“情”能补拙,使员工切身体会到一种归属感和
14、责任感,从而将其个人发展与企业发展融为一体,心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。中小企业由于资金问题、规模较小,往往会面临难以招揽和留住人才的问题。很多员工特别是缺乏工作经验的应届毕业生进入企业之后,得到企业的培训和锻炼之后就会出于企业规模的考虑跳槽到大企业,这样对于中小企业来说增加人才培养和招聘成本,还降低工作效率。那么,中小企业为何会得不到优秀人才的青睐呢?又应该如何防止人才的流失呢?流失原因双面看中小企业在招揽和管理人才方面不如大型企业存在多方面主客观原因,用户“david yin 518”为我们从企业和员工双方出发总结了几点原因:一企业问题1.中小企业缺乏引进高素质人才必要的资金实力;
15、2.中小企业规模小、待遇差、名气低,缺乏吸引力;3.中小企业多为单一或几个老板管理,授权、信任、权责和绩效等缺乏科学管理;4.中小企业资源有限,劳动强度大;5.中小企业培训制度不科学,员工培训投入少。二员工问题1.与大企业相比,中小企业员工在外界被尊重的程度较低,员工出于虚荣心更愿意加入大企业;2.大企业在待遇、工作环境、培训等方面都比较有优势,更有吸引力。中小企业四大缺中小企业无法吸引高素质人才,很大程度上是自身条件不够吸引人。用户“雨下”细致分析了中小企业最缺失的四大部分:1.缺资金由于中小企业大多处于资金积累的成长期,资金实力相对薄弱,面对大企业年薪数十万元,甚至上百万元招募人才的大手笔
16、就会显得无能为力。再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业,资金积累是一个漫长的过程。针对这个问题,中小企业可以走外联之路,与和自身行业相关联的各大专院校及科研机构保持紧密联系,以企业作为生产中心转化科研成果及技术经验,掌握行业的动态及技术流向,待资金、办公环境等条件成熟时,便可向合作单位借聘人才,自然水到渠成。2、缺激励机制中小企业当中也有很多十分有发展前景,处处显得生机勃勃的,但由于忽视了健全完善合理的分配制度,难以有力地挽留人才。在资金实力有限的前提下,企业的分配制度是否合理更能体现“以人为本”的企业管理精神。企业可以通过技术入股,年终分红或者期权的形式对暂时薪酬分配有限的人才给予补助,让他
17、们的整体收入水平与其为企业所尽责任、所创造的效益成比例,从另一方面这也起到了激励士气的作用。企业没有行之有效的员工激励制度,很难提升现有人才的进取心,激发他们的创造性工作潜能,甚至在管理制度有缺陷的情况下,会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。3、缺吸引力中小企业所处的行业及发展势头,直接影响其人才招募难易和人力资源储备。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现,一旦人才否定这个企业的长远发展前景后,他很快会与这个企业一刀两断,这种客观情况对于传统产业的中小企业无异于雪上加霜。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解,使传统产业的中小企业即使待遇优
18、厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑,在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式。4、缺人格魅力中小企业的组织结构相对简单,人员精简,人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话,必定会影响之间的交流和沟通,或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流,人才流失就是早晚的事。人才一方面重视其收入标准,另外他们更注重工作环境是否轻松、愉快,企业主是否容易相处。中小企业主的自身修养的提高,对于企业引进人才是有很大影响的,广大中小企业主务必端正自己的作风,提升自身的内涵及个人魅力,增强人才与自身,与企业的凝聚力。留住人才关键点意识到中小企业相对大型
19、企业在人才招揽和管理上的缺失,就该讨论一下如何避免人才流失的问题了。用户“博昆”认为,一个企业要有一些买不来、带不走、偷不了、无法复制的东西在里面,比如说像企业文化。一个好的企业都有身后的文化底蕴和氛围,一个好的领导者要有一定的人格魅力和组织团队的能力。首先要身先士卒,以身作则然后为人才善后,留人不留心也是没用的,可以试试在他的周围的人下功夫,为他们所关心的人送上他们所需,为他们的子女安排学校,然后是把你的利润在年底拿出一小部分奖励他们。五大原则用户“woniu828588”提出了人才管理五大原则:以人为本、以和为贵、以德为先、中庸之道、无为而治。以人为本是一切从员工的角度出发,才能真正了解他
20、们所需。以和为贵是为员工提供良好的工作环境和氛围,只有融洽的工作氛围才能促进他们融入企业文化中。以德为先也就是前面提到的人格魅力,领导人凭借自身魅力才能进行人性化管理。中庸之道的实行也是可以避免上下级和员工之间的矛盾产生。无为而治,是领导人将权力下放,让员工觉得自己有发展和锻炼的空间和可能。中小企业改变三大步掌握了人才管理的原则和关键之后,就要针对自身的缺失而进行改革。网友“哭泣的狼”提出了中小企业改变四大步:1.调整福利待遇。要从多方面提高福利待遇,可以在人力架构上作出调整,通过削减不必要的员工增加资金,用这些资金提高关键员工的福利待遇;2.塑造企业文化。中小企业普遍企业文化不健全,只有塑造
21、强有力的企业文化才能提高员工归属感;3.建立科学制度。中小企业习惯以家庭式管理企业,各个员工虽然相处和睦,但往往分工不明,这样会影响工作效率,增加员工矛盾。因此,要建立科学的绩效考核和责任分工制度。比尔盖茨秘籍最后,网友“飞和集团”为我们推荐了比尔盖茨曾经就留住人才而提出的秘籍。微软公司目前真正的核心骨干就20人,如果这20人离开微软,那儿微软也就不复存在。比尔盖茨认为管理人才要注意四点:1.注重建立和执行科学的人才培养制度;2.骨干的挑选最好从一线有能力的员工中挑选,以业绩作为考核标准。因为这些员工为公司付出越多,对公司感情越深厚;3.为优秀有潜力的员工创造向行业顶尖人才学习的机会;4.重要
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