YF软件公司招聘问题解决方案设计.doc

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业：人力资源管理班级（届）：2015届2班二一五年五月十日学位论文原创性声明本人所提交的学位论文YF软件公司招聘问题解决方案设计，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。本声明的法律后果由本人承担。论文作者（签名）：指导教师确认（签名）：年 月 日年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解河北师范大学汇华学院有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北师范大学汇华学院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在 年解密后适用本授权书）论文作者（签名）：指导教师（签名）：年 月 日年 月 日河北师范大学汇华学院本科毕业论文（设计）任务书编 号：2015230705079 论文（设计）题目： YF软件公司招聘问题解决方案设计 学 部： 经济管理学部 专业： 人力资源管理 班级： 2011级2班 学生姓名： 赵婉月 学号： 2011510915 指导教师： 刘素华 职称： 教授 1、论文（设计）研究目标及主要任务研究目标：运用人力资源管理和员工招聘管理的基本理论，通过对国内外学者有关员工招聘管理研究资料的收集，结合企业实际情况，完善员工招聘体系。主要任务：分析YF软件公司在员工招聘管理中存在的问题，从而完善员工招聘管理体系，为企业吸纳更优秀的人才。2、论文（设计）的主要内容（1）YF软件公司的背景介绍。（2）YF软件公司在员工招聘管理的现状。（3）YF软件公司招聘问题的原因分析。（4）对YF软件公司员工招聘管理体系再设计。3、论文（设计）的基础条件及研究路线（1）进行企业员工招聘管理有关的文献资料收集要求查阅文献资料不少于20篇并按时完成文献综述和外文资料翻译。（2）文献综述、外文翻译、开题报告及毕业论文等的写作，根据学院具体要求规范执行。（3）毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。4、主要参考文献1 严红.成长期企业的人力资源管理初探J.商业研究,2013年版.3 郭远红.内部员工的竞聘之道J.人力资源,2009年版.6 侯静.企业招聘的内部影响因素问题研究,2008年版.5、计划进度阶段起止日期1完成毕业论文选题2014.11-2014.122完成文献综述、开题报告2015.01-2015.033完成毕业论文初稿2015.03-2015.044毕业论文定稿2015.04-2015.05指 导 教师: 年 月 日教研室主任: 年 月 日河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计）开题报告书 经济管理 学部 人力资源管理 专业 2015 届学生姓名赵婉月论文（设计）题目YF软件公司招聘问题解决方案设计指导教师刘素华专业职称教授所属教研室人力资源管理研究方向劳动关系管理课题论证：招聘是企业人力资源管理的基础环节，是企业获取高素质人才的主要途径。但YF软件公司在招聘方面存在很多不足，招聘途径单一、管理不规范以及缺少人才储备等影响了企业的正常业务发展。因此，本研究通过深入调查并借鉴先进经验等方式，为YF软件公司设计出符合实际的招聘问题解决方案，从而推动该企业招聘管理的顺利进行。方案设计：1、YF软件公司现行招聘方案存在的问题。2、YF软件公司招聘问题的不利影响。3、解决YF软件公司招聘问题的意义。4、YF软件公司招聘问题的原因分析。5、YF软件公司招聘方案设计。进度计划：(1)2014.11-2014.12 完成毕业论文选题(2)2015.01-2015.03 完成文献综述、开题报告(3)2015.03-2015.04 完成毕业论文初稿(4)2015.04-2015.05 毕业论文定稿指导教师意见：指导教师签名： 年 月 日教研室意见： 教研室主任签名： 年 月 日河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计）文献综述包括国内外研究现状、发展趋势、存在问题、参考文献依据，对文献资料进行概括、分析（不少于1000字）。一、前言在竞争日趋严峻的今天，人才的选拔与管理已逐渐成为企业生存与发展的关键，只有拥有更多更好的人才，企业在竞争中才能取得主动，赢得未来。而作为人力资源管理最基本的职能之一，招聘工作正是肩负着这种人才录用的极为重要的使命。为此，笔者通过阅读大量期刊文献，从招聘定义与意义界定、招聘模式与方法阐述，招聘现状与问题探析三个方面，对国内外关于招聘管理的研究进行了归纳整理。二、招聘模式与方法阐述近年来，国内外学者一直在寻求更好更高效的招聘方法，例如基本的资料筛选法、访谈法、测验法、评价中心法等，但除此之外，新型招聘方法也在悄然而生，改变着招聘的格局。1.国内对招聘模式的提出学者樊宏（2007）综合出了三位一体的招聘模式：通过采用相关人力资源的测量技术，提炼出组织、团队和岗位要求的关键衡量指标，评估应聘者与组织、团队和岗位的匹配度，以达到全方位考察应聘者是否可用、是否好用和是否长期可用的招聘模式。这种模式共分三层，第一层面是个人-工作匹配（person-job fit），主要考察应聘者拥有的知识、技能与经验成果等是否满足岗位要求；第二层面是个人-团队匹配（person-team fit），主要考察入职员工的个性特点、目标与用人部门的领导及同事的性格、目标等的同质性或异质性；第三层面是个人-组织匹配（person-organization fit），主要考察应聘者的价值观、态度等特点与企业的文化、价值观是否匹配。2.国外对招聘方法的创新美国学者杰夫斯玛特兰迪斯特里特在聘谁一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在物色到了优秀的人员之后，招聘的第三步就是选拔其中合适的员工，选拔分为多个步骤，有筛选面试，有升级面试，有专项面试，而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。另外，FrankL.Schmidt（弗兰克.施密特）和JohnE.Hunter（约翰亨特）在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合，并对其预测效度进行了分析。包括：总体思维能力法通过标准化的心理测量工具（如16PF、大五人格测验等）获得可靠信息。招聘访谈可以有固定的格式和问题，也可以没有。工作抽样法模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。正直度测试在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为，比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。三、招聘现状与问题探析随着大多数企业在人力资源的管理与开发方面不断加大着力度与效度，我国人力资源管理在各个方面都取得了显著的进步，但是在实际的工作中与规范化的现代管理相比，仍存在很大的差距。以招聘为例，学者们主要指出了我国企业招聘管理中的以下几方面问题。首先，厦门大学管理学院企业管理系蔡晓倩指出，我国中小企业对招聘人员的要求和组织不够，招聘队伍存在严重的非专业化。如招聘者不具备扎实的招聘职业技能、有对应聘者不尊重的姿态，这些行为不仅极不利于企业人力资源招聘质量，同时也直接损害了企业形象。其次，学者龚文在2009年对全国1001家企业的调查中发现，目前我国仅有29%的企业进行了正式的职位分析步骤，相反大多数企业都没有进行招聘前的工作岗位分析，更没有明确岗位所需要的胜任力素质。同样，南昌大学经济与管理学院周玲玲也认为，对岗位需要的人员缺乏正确的定位是我国中小企业招聘的现状。真正成功的企业需要的是一个适合的员工，而并不一定是一个100分的人才，有时候70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作。再次，在龚文的调查中还发现，在招聘测评方面，只有较少的企业（大约20%-22%）进行聘用测评，测评有助于全方位收集信息，了解员工，是实际招聘中必不可少的一环。另外，武汉大学王瑜还提到说，中小企业由于与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都处于劣势，这也使得它们本身对于人才的吸引力也是比较薄弱的，很难与大企业抗衡得到优秀的人才。最后，高晶（2010）还长远的人才储备的角度，谈到我国的很多企业没有建立合理、有效的人才储备体系，对于人才需求大多是现缺现招四、结语综上就是本文从招聘定义、招聘方法、招聘现状三个方面对国内外学者在招聘管理的研究上进行的综述，可以看到，国内外学者如今对于招聘的研究涉及面很广，并已取得了非常丰硕的研究成果。希望通过本文的总结，使大家看到在招聘领域学者们都研究了什么，并在此基础上继续推进。参考文献：1曹亚克，王博，白晓鸽.最新人力资源规划、招聘及测评实务M.中国纺织出版社，2004.2商敏.现代企业人才招募分析J.商业研究，2004（142-143）.3吴志明.聘与选拔实务手册M.机械工业出版社，2006.4赵耀.组织中的招聘管理M.中国劳动社会保障出版社，2005.5杰夫斯玛特，兰迪斯特里特.“A级招聘法”速成训练J.当代经理人，2009（10）.6姜晶.招聘中的人事选拔方法J.大众心理，2008（11）.7周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究J.财经界，2010（10）.8高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析J.决策探索，2010（3）.河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计）翻译文章列出参阅的外文文献资料的篇目，对其中与研究课题相关的重要文献进行翻译，注明原文的出处并附原文（附在后面）（不少于2000字）。基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定。具体流程如下： 1.人员培训。在进行基于胜任特征模型招聘机制的流程设计之前，首先要培训开展此项工作的相关人员，主要是人力资源管理人员及参与此项工作的人员，使他们具备开展此项工作的基本素质和能力，这是成功推进该招聘方法的基础性工作。 2.职位分析。根据组织战略需要重新对要招聘的岗位进行职位分析。结合组织对绩效的要求，分析岗位对员工知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣等要求，并使之与组织的战略、文化、企业愿景结合起来。 3.建立胜任特征模型。通过行为事件访谈法（BEI）,专家小组法、问卷调查法，观察法、任务分析法等多种途径建立适合本单位员工和岗位的个性化的胜任特征，从而组建胜任特征模型。具体而言有五个步骤：确定绩效标准、选取确定效标样本、收集获取效标样本胜任特征数据信息、分析数据并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。在建立胜任特征模型的过程中，要确保胜任特征模型的准确性和效度，这是将胜任特征模型应用于招聘流程的根基。 4.完善岗位说明书。根据已经建立的胜任特征模型，完善或修改岗位说明书，这是基于胜任特征招聘机制的核心，通过此项工作，使岗位说明书的内容与具体的胜任特征模型相匹配，这能在招聘的过程中做到有的放矢。 5.确定招聘来源。根据具体的岗位胜任特征模型所要求的内容，确定应聘人员的来源或渠道，根据岗位的复杂程度和重要程度的不同，有多种来源可做选择，需要说明的是，不论选择那种招聘来源，都须把重心放在该职位所需要的胜任特征上，同时瞄准那些曾经出现过高绩效候选人的招聘来源地。 6.制作并审核职位申请表。这里所说的申请表，不是一般的个人基本情况申请表，更不是个人简历的复杂化，而是基于胜任特征模型申请表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历的信息之外，还应包括大量的与胜任特征相关的一些问题。同时建立人员选择标准、审核申请表，制定出详细的人员选择标准。 7.测试应聘人员。测试应聘人员主要包括两方面的内容：一是进行行为面试，行为面试必须是建立在对胜任特征充分了解的基础之上;二是采用其他辅助性的测量工具对应聘者进行测量和评价，这是为了更准确地测试应聘者的各项能力，使之与该岗位的胜任特征相匹配。主要方法有心理测评、评价中心技术等。 8.背景调查。对考核测试合格的应聘人员，需要进行比较详细的背景调查，主要采取电话调查和信件调查的方式，核实应聘者的相关社会关系以及一些证明自身资格、学历、经历等方面的内容。 9.做出录用决定。做出录用决定有两种结果。一是应聘者没有达到确定的胜任特征，需要重新开始招聘工作；二是应聘者达到了所确定的胜任特征，发放录用通知，并签订录用合同。文献：方丰，严欣平：基于胜任特征模型的招聘机制研究，载于商场现代化2008年第11期.Process design for mechanism based on competencies model, its core is based on the competencies model of has been established and validated, to determine the personnel selection tool, then in accordance with the standards of developed characteristics of qualified for applying for the position of personnel evaluation, finally using the people job matching technology to make personnel hiring decision. Specific process is as follows:1. The personnel training. In process design for mechanism based on competencies model before, must first carry out the work of the relevant personnel training, major is human resource management and personnel involved in the work, make them have the basic quality and ability of carrying out the work, this is the basic work of successfully promote the recruitment method.2. Job analysis. According to the organizations strategic need to want to recruit post position analysis. Organization requirement for performance analysis on employee job knowledge, skills, abilities, personality, attitudes, values, interests and other requirements, and to that of the organizations strategy, culture, corporate vision.3. The competencies model is set up. Through behavioral event interview (BEI), the expert group method, questionnaire survey method, observation method, task analysis and so on many kinds of ways to establish a personalized fit this unit staff and post competence characteristics, so as to form a feature model. Specifically has five steps: selection to determine performance standards, determine the prototype of this efficiency, get effect the prototype of this competence characteristics data information collection and analysis of data and establish the competencies model, validate competencies model. In the process of competencies model is set up, to ensure the accuracy of competencies model and validity, it is competence characteristics model was applied to the foundations of the recruitment process.4. Improve the job description. According to established competence characteristics model, improve or modify the job description, which is based on the core competence characteristics recruitment mechanism, through the work, make the content of the job description and specific competencies model matching, it can do targeted in the process of recruitment.5. Determine the source of recruitment. Required according to the specific characteristics of post competency model content, determine the source of the applicant or channels, depending on the complexity of the position and the important degree of different, there are a variety of sources can make choices, to be sure, no matter choose the recruitment sources, are required to focus on the position on the required competencies, aimed at those who once appeared at the same time high performance of the candidates recruitment source.6. Production and to review the application form. This application form, not a general application form for personal basic situation, more is not a personal resume, but based on competencies model application, it includes the basic personal information and personal information, it should also include a lot of some of the problems associated with competence characteristics. At the same time set up personnel selection criteria, the application form, make out the detailed personnel selection criteria.7. Test the candidate. Test the candidate content mainly includes two aspects: one is to conduct the interview, behavioral interviews must be built on the basis of fully understand the characteristic of competent; The second is the use of other auxiliary measuring tools to applicant the measurement and evaluation, which is in order to more accurately test the candidates skills, make it match the competencies of the position. Main ways to have a psychological evaluation, evaluation center technology, etc.8. A background check. For assessment test qualified to apply for personnel, need to be more detailed background check, mainly taking the way of telephone and mail survey, verify the candidates social relations as well as some related prove their qualifications, qualifications, experience, etc.9. Make a hiring decision. There are two kinds of hiring decision results. The applicant does not meet certain competence characteristics, need to start hiring again; 2 it is the applicant reached the identified competencies, offer, and sign the employment contract.Literature: Fang Feng xin-ping yan: , in the 11, 2008.本科生毕业论文设计YF软件公司招聘问题解决方案设计学部：经济管理学部专业：人力资源管理班级：2011级2班学生：赵婉月指导教师：刘素华论文编号：2015230705079目 录中文摘要、关键词 1 引言（绪论） 2一、YF软件公司的背景介绍 2二、YF软件公司的招聘现状 3（一）YF软件公司招聘现状 3 （二）YF软件公司招聘中存在的问题 4三、YF软件公司招聘问题的原因分析 5（一）YF软件公司对人员储备的重要性认识不足 5（二）人事部缺乏专业知识，未能掌握有效的招聘途径 5（三）人事部未能正确组织招聘团队 6（四）高层管理者未认识到评估的重要作用 6四、 YF软件公司的招聘方案再设计6（一）目的与意义 6（二）接收原则 6（三）需求计划 6（四）解决招聘问题的对策研究 7结论9参考文献 11英文摘要、关键字 11YF软件公司招聘问题解决方案设计摘要：招聘管理是人力资源管理的重要组成部分,决定着企业的运营和发展。员工招聘是YF软件公司的重要人力资源管理工作。由于YF软件公司在招聘工作中存在着招聘规划不合理、对招聘的理念存在误区、缺乏科学的方法和规范以及招聘队伍的专业化水平低等问题，致使其招聘工作效率低下、招聘人员与岗位匹配度低、员工流动率大等等，不能为组织战略的实现提供保质保量的人力支持，制约了组织的发展。本文主要以人力资源管理理论为基础,结合招聘实践经验,在较为全面的分析基础上,对YF公司的招聘体系做了深入研究,具体说明怎样来建立科学的、有效的招聘体系。通过对YF公司招聘体系的研究,将有利于YF公司提高招聘效果,提升企业自身的竞争优势,同时将促进其他民营企业对招聘体系的重视和研究。关键词： 人力资源 招聘 面试 解决方案 引 言企业的竞争归根到底是人的竞争，企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。由于人才对知识经济的发展有重要作用，因此招聘工作则成为企业甄选优秀人才的关键。改革开放以后，政府重新调整经济政策，推行市场经济。经济的黄金时代已经开始到来，迅速发展的结果导致其现在已经成为增加就业机会，拉动内需，推动新城镇化进程的重要力量。1企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘环节，更不用说招聘中的细节问题，导致其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。YF软件公司作为知识密集型企业，招聘工作仍然存在很多问题，很大程度上阻碍了公司的发展，致使工作效率低、员工流动率大，对公司造成了极大地资源浪费，给公司的管理工作与发展带来了一系列的难题，因此，做好招聘工作是YF软件公司发展与壮大的关键性问题。一、 YF软件公司的背景介绍YF软件公司是美国Encompass Technology公司在中国的分公司，承担着为美国啤酒饮料供应商提供软、硬件研发、更新的重要工作。Encompass Technology成立于2001年，由 Kent ONeil 和 Jonathan ONeil创办，伫立于美国科罗拉多州拉里默尔县的科林斯堡。近年来，公司规模不断扩张，现在已经拥有70余名员工，并已成为美国路线规划供应商中成长速度最快的公司。由于Encompass Technology中的很多员工都曾担任过销售，配送或者仓库管理员的角色，丰富经验缩短了公司和客户之间的距离，从生产产品到解决问题，公司在操作步骤上都做了极大的简化，对软件的演变产生了直接的影响。为了尽早成为最有实力的公司，Encompass Technolog加入了 National Beer Wholesalers Association（全国啤酒批发商协会）,The Wine and Sprits Wholesalers of America(美国葡萄酒烈酒批发商协会), Beer Industry Electronic Commerce Coalition（啤酒电子商务联盟）等具有行业权威性的组织，并且与其他同行保持着良好的合作关系。YF软件公司作为是美国Encompass公司在中国的分公司，主要以研发部门为主，为美国公司提供软、硬件研发、更新工作。 现有正式员工60人，其中软件研发组6个，硬件研发组1个，软件测试组1个，美工组1个以及人事部门，开发平台主要涉及Web、iOS和Android。几年来，我们以高质量的软件支持赢得了美国总部的高度认可，但随着美国市场竞争的激烈，需要更多的软、硬件研发技术人才加入公司。二、YF软件公司的招聘现状（一）YF软件公司招聘现状首先在各部门需要增加员工时，用人部门向人事部提出用人需求，人事部再根据各用人部门提交的所需人员的具体要求与人数来拟定招聘信息，发布招聘信息，开始招聘工作。在收到简历后，人事部门筛选简历，将筛选出的合格简历发给相对应组长，由组长决定哪位求职者进行面试通知，最终电话通知求职者面试。若面试通过可直接入职，若不通过会发送邮件通知。由于YF软件公司没有储备人员，也从未考虑过建立储备人员，所以当用人部门需要增加员工时，人事部只能立即通过招聘选用员工，具有一定的盲目性。目前YF软件公司的招聘方式包括以下几种：1.网站招聘YF软件公司和智联招聘、中华英才网都建立了合作关系，可在网站上发布招聘信息进行招聘。2.招聘会招聘公司会不定期参加招聘会，主要以校园招聘为主。因为YF软件公司是一家比较年轻的技术研发公司，在招聘方面与本地的一所一本高校达成校企合作的协议，会在石家庄和保定各高校参与双选会或者毕业生招聘会以进行招聘工作。3.内部推荐如果各部门组长有适合本部门工作的技术人选，可直接向总经理报批，并通知人事部门，由人事部门直接通知求职者本人带相关证件入职。如果普通员工想要进行人才推荐，需要把简历交给人事部门，由人事部门进行筛选，按照正常招聘流程进行。（二）YF软件公司招聘中存在的问题1.缺少人员储备由于YF软件公司没有建立该企业的储备人员库，在各部门有用人需求时，人事部只能立即通过招聘来为各用人部门选用员工。这样招聘到的员工有时会由于时间紧，人事部总是急忙于关注数量而不关注质量，使招聘到的人员质量差，不能达到用人部门所需要的人员的要求，导致了招聘效