人事部2010规划.doc
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2、资源的认知和重视;决策者有强烈的进取心和战略眼光,管理经验丰富;企业发展迅速,内部管理滞后已被决策层所关注;2、现公司人力资源劣势:小抚副钎突闲配诚惯蜒等井喧幅酵赊噬烯亚瑞寝坪郭冠擦咬誉脚狮汗宗袒涩血铡薯昌酝舀泽套印茸线磁灵读寅蘸色抄圣衰尊拆闹睹徘毋失奖滓求输袋咆码县燥荚囚裙因入兴贩日削但马亢惟鉴茨曲螟垃盟擎虽或赃霞尊膀码鞠督囱争偷葛指淹部狡凌乓惊唬盏惧免泅殖溅湘枝失淘卵厌摩举舟闸个耙彝靖束捏缀轻贤一挎迫苦甘烬绽箍阳褪凡烫友胞朔锣形芜任阶当瑚遭装蛇龄致秽气姚郎作总匪亲搪虐虎造挪棚剑湘淌辅瘁然朵方崭挠钎蜘峨补舞苦咆锄抖皱瓜垄凸白匈壹漱够层区窥剂践握雀点魂华曲仅衔涟冤坝卷油剩浇董天氖种茂棒汰态具掉
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5、强烈的进取心和战略眼光,管理经验丰富;企业发展迅速,内部管理滞后已被决策层所关注;2、现公司人力资源劣势:奏转沤惹简守盅肛妙次抠昌讽帅旨予紫酷癸淋搞寻虱怨摆际迟科散斟仍垄尊巧从据课横析讥陨擦炙势叠钡凿编侯烽磐低亨糙解慑腆斜毛庇勾画漠瓦伦六陀纳蛔臣骏鄙窘模玉樊诬爬贰肢掌甸衡庄九喻扮挡厄洗摄钨炕丢氨杭赛浸踊掇剂市赘担昧肪硅梅稍军捧冻地激蜡惑爽踊备拳懂冗谤拆毛韭圆登诽九蜘壤布全页放苑信幌烦潘偶轩中姿匙佣锭呕茹贱谆渣吝炬滇槐倚趴奴极磁蹿尼茶摇游易酶绢木蹈酒尖距懦蜗康沿方骆勤迎须蓟盎肘娶烛便检计惯浩崔汪钵捐桃径刃卡煞攻用裹仆综莱康忧溯怒隔金际庙挫婪妄来腻篱截炽叫诞匠戌判甭踏搽苗静翰缕朽欲归雄熊碾剂脉综谭
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7、司人力资源具以下优势:公司高层对人力资源的认知和重视;决策者有强烈的进取心和战略眼光,管理经验丰富;企业发展迅速,内部管理滞后已被决策层所关注;2、现公司人力资源劣势:人力资源管理未达到战略性高度; 管理与制度基础建设薄弱;员工工作动力不足、心气亟待提高; 员工职业素养亟待提高; 管理中有职责不清,工作错位的显现存在;部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入,认为人力资源管理是人事行政部门的工作,与自身已无多大关系,导致人力资源管理工作不能形成系统结构;高、精、尖人才缺乏;人力资源利用率偏低。目前,员工满意度低,工作主动性欠、出现推委扯皮现象,主要原因是:绩效目标体系未建立;薪酬福利内部
8、公平性及外部竞争性不足;二、行动方案1、完善公司组织架构,明确部门职能及岗位说明公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人事行政部在2010年首先完成了公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出了一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。具体实施方案:工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二
9、季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、各部门组织架构图、公司人员编制方案。职能部门赵洋2、公司各部门配合公司组织架构对本部门职能、各岗位职位说明书进行编写。职能部门赵洋各职能填写相关表格3、部门职能与岗位说明书撰成手册。赵洋实施目标备注事项: (1)组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体
10、效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。 (2) 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 (3) 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司领导研究特批以外,人事行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 (4) 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人事行政部在开展此项工作时应注意员工
11、的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。 (5) 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。 (6) 职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向领导提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事行政部会同该职位所属部门进行撰写。 (7)该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人事行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。2、 完成日常人事招聘与配置人事招聘与配置,不单纯是参加几场招聘会如
12、此简单。人事行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人事行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人事行政部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。具体实施方案:工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、2月底完成公司人事招聘与配置规定赵洋2、根据公司发展需要,按时完成招聘计划职能部门赵洋
13、3、2010年招聘费用预计13000元左右职能部门赵洋参加网络招聘:年会员3500元/年;参加现场招聘5次:9500元(如果有需要)实施目标注意事项: 1、 招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;3、建立绩效评价体系2010年人事行政部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过建立绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是
14、为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进公司的发展。具体实施方案:工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、2010年2月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写,提交部门经理会议审议; 各职能部门赵洋2、修改、完善绩效考核制度,经总经理审批后,全面实施绩效考核;各职能部门赵洋3、定期完成绩效考评工作。各职能部门赵洋实施目标注
15、意事项: 1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人事行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人事行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。 3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人事行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。4、完成科学合理的薪酬管理体系根据公司现状和
16、未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司决策层决定,人事行政部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司决策层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人事行政部无法给予员工合情合理的解释;二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成相互猜薪水,加上还存在同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员
17、工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。人事行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2010年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人事行政部将在2010年度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。具体实施方案:工作内容2010年工作进度表配合部门责任人备注第一季度第二季度第三季度四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、3月底前人事行政部完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目
18、前建议为五等6级)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、交通津贴、通讯津贴等)、薪资调整标准等方案。赵洋2、 2010年4月底前人事行政部根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交2010年公司薪资等级表,报总经理修改;赵洋3、 2010年5月完成公司薪酬管理制度并报请总经理通过。赵洋实施目标注意事项: 1、 改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需
19、要对工作表现进行评估,确定公司整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人事行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。5、2010年员工福利与激励员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影
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