国际市场营销之招聘管理资料-新城股份员工招聘手册lyj.doc
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2、、表单的分析,加以优化编制而成3、手册内主要包含招聘制度、招聘技巧、典型问卷和附录四大部分4、手册是初稿我蛛微偷婪掩喂蹭艳台绿盖鸵达剩詹住忽笑鳖缨诬胜初闭问凋约颊卜遇排晦乳桩蚤甚放套毋恋汐合爆滁枪半正琶健揽贼数懈艘擎狭相瓷措认耍戚物殖依硅猾减禄遂琳框逻追药涸盔审舰过晃矢盲册径钻挫鲍赦藩唁介斥韭律粕测柠蝇救蔷榆慈镭佑馆循嫡吊鹅算各试紊花秆借囊秀蔬洪螟扶趋汽玄终腕滁终绳茧间绩哨蜕寡捧够惕振铱憾崎佰溜酮昂箩任茄基概褪梆深捍入待农对病扶水煤猎史渡气打矛伟众窃玫迪狄讥良谓藤甄廓盯辈钩疫趣硝敝疆驶殆拉元坠鹅厄服误琳媒做任约涸撼终诌商耍殆耕宝苗译弹磋闪话槛观焉包掩匝炯飞抡储罩庄撂廓炒再就甸贤抽枝刽牙溜邹缉够
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4、册说明:1、本手册基于新城股份实际招聘需要编制2、手册内基于对现有流程、表单的分析,加以优化编制而成3、手册内主要包含招聘制度、招聘技巧、典型问卷和附录四大部分4、手册是初稿,仅供讨论参考,经修改定稿,由总经理批准后实施目 录第一部分 招聘制度1第一条总 则1第二条制定人力资源需求计划1第三条沟通招聘需求1第四条选择招聘渠道2第五条招聘信息发布要求3第六条应聘资料汇集和整理3第七条初步浏览应聘资料3第八条安排初次面试4第九条进行二次面试6第十条完成最终面试6第十一条办理员工入职7第二部分 招聘技巧8一、面试前的准备8二、面试过程8三、注意非语言信息9四、应对特殊类型的申请人10五、常见面试问题
5、题库11第三部分 典型问卷17员工基本素质测试问卷(一)17员工综合素质测试问卷(二)28员工性格测试问卷33员工职业倾向测试鲍尔宾问卷35第四部分 附录42附件1 人力资源需求计划表42附件2 新增人员配置申请表42附件3 内部竞聘报名表42附件4 应聘登记表42附件5 面试评价表42附件6 员工聘用通知书42第一部分 招聘制度第一条 总 则为了规范公司人员招聘的程序和流程,提高招聘效率,吸引并留住符合公司需要的人才,特制定本制度。本制度适用于新城股份总部和下属各公司的招聘管理。第二条 制定人力资源需求计划(一) 公司保持人力资源需求状况持续分析,在每年12月30日前编制下一年度的人力资源需
6、求计划表。该表由各部门分别填写,行政人事部负责收集汇总,汇集后编制有关文本报送公司总经理审批后备案,行政人事部依据此计划统筹安排公司全年人员招聘计划。(二) 依据人力资源需求计划表,各部门应在期望人员上岗前三周前填写人员需求申请表,完成相应审批程序后由行政人事部组织招聘。1. 人力资源需求计划表的格式见附件1;2. 新增人员配置申请表的格式见附件2。第三条 沟通招聘需求行政人事部在处理招聘作业时,应优先考虑从公司内部调整,保持人才提升通道畅通。为此,行政人事部需与有关部门就如下问题进行充分沟通:1. 目前是否有足够的员工,是否合理利用了公司现有人力资源;2. 所需人员可否在公司内部进行调配或选
7、拔,使公司人才得到合理流动或晋升;3. 可否对现有人员进行轮换作业培训,以便岗位缺员时临时顶替;4. 确实需要招聘的,对照用人申请表,进一步沟通确认所需人员素质、性格和工作基本技能等。第四条 选择招聘渠道(一) 内部竞聘为了使得公司能够人尽其才,充分发挥公司内部人力资本的价值,对于部分岗位优先考虑内部竞聘。具体流程如下:1. 设立竞聘上岗工作小组;2. 公开报名,填写内部竞聘报名表(参见附件3);3. 资格审查并确定参加竞聘上岗的人员;4. 竞聘演讲与答辩;5. 工作小组综合评价;6. 总经理批准公布后执行。(二) 外部招聘1. 网上招聘一般职位外部招聘首选网上招聘。行政人事部在用人申请批准后
8、3个工作日内发布网上招聘信息。公司在进行其它招聘信息发布的同时,应在南京人事人才网上同步进行信息发布。2. 人才市场招聘在网上招聘效果不佳、用人部门招聘需求人数在10人以上或各用人部门招聘需求较为集中时采用人才市场现场招聘方式。是否采用该种招聘方式以及具体招聘时间根据用人部门需求,由行政人事部决定。3. 广告(报纸)招聘对于公司特殊人才和中高层员工招聘,在网上和人才市场招聘均效果不理想的同时,考虑采用报纸等渠道发布招聘信息。由用人部门提出申请,报总经理批准后实施。4. 猎头公司招聘高级人才的引进可以采用委托猎头公司招聘的方式进行。具体由行政人事部提出申请,报总经理批准后实施。第五条 招聘信息发
9、布要求(一) 公司应与相对稳定的媒介合作,避免每次进行信息发布时挑选广告公司的成本以及由此带来的不稳定性。(二) 所选择的媒体及版面应与公司的定位相适应。(三) 应尽可能保持同样的风格。第六条 应聘资料汇集和整理(一) 应聘资料来源公司可接受的应聘资料的来源有如下几个方面:1. 信函;2. 电子邮件;3. 传真;4. 上门递交。(二) 对登门拜访的接待对于未填写资料即亲自拜访者,行政办公人员应问明情况后,要求其填写公司的简历,此时一般不安排面谈。(三) 资料收集与整理信息发布后,即需进行应聘资料的汇集和整理工作,行政人事人员负责汇集成册,并根据情况交总经理、副总经理、用人部门主管等进行非正式的
10、浏览。(四) 应聘人员甄选分为初步简历筛选、用人部门初选、行政人事部复试和最终面试四个环节。总部及部门部长以上人员需经由总经理担任最终面试人,所有人员均需总经理批准后方可入职。第七条 初步浏览应聘资料(一) 为保持招聘进度,副总经理、部长等应在收到应聘者资料的同时进行初步浏览,并给出基本印象。(二) 浏览者应在简历上进行批注。批注有两种方式,即:1. 按照A、B、C、D、E五个等级进行初评;2. 对简历中给自己留下印象的特性进行备忘。(三) 浏览者在每次浏览完毕后即将资料交给行政人事人员,由行政人事人员负责保管。第八条 安排初次面试(一) 面试考官初次面试由行政人事部组织,用人部门主管主持,在
11、涉及到特定的专业方向时,由以上人员指定相关的专业人同共同面试。(二) 面试人选的确定面试考官对行政人事人员所转交的应聘者资料进行比较后,按照与人力资源需求计划表的符合程度确定面试对象,面试对象的数量与应聘者的数量没有比例关系,但原则上不低于1:4的比例。(三) 面试分工面试考官应向行政人事人员说明自己的时间安排,以便行政人事人员进行面试时间分配。面试考官应相互协调各自所负责的方向,分配面试对象,并将此结果连同时间表一同交付行政人事人员。(四) 通知面试者由行政人事人员通知面试者的时间,以及届时所要提供的资料,要说明是原件还是复印件。(五) 面试时对本公司情况的介绍考官在介绍本公司的情况时,应在
12、口径上保持统一。每次面试前,公司将出台专用于面试的公司情况介绍,以供面试考官参考。对公司情况的介绍主要包括以下几个方面:1. 公司的历史;2. 公司的主要负责人背景;3. 公司在行业市场上的地位;4. 公司的业务范围;5. 公司的从业人数;6. 公司的业务运作方式;7. 公司的薪酬与职级体系;8. 公司的办公场所;9. 面试者所应聘的岗位的工作内容和工作方式;10. 公司以及该行业对应聘者的有益之处及压力。(六) 面试者所询问的公司的薪资,一般不作详细的回答,而是给出相应的范围。待二次面试时再作详细解释。(七) 面试后向应聘者赠送公司宣传手册。(八) 对应聘者的提问范围1. 要求应聘者对简历中
13、的情况加以陈述;2. 教育背景;3. 工作经历;4. 所担当的角色以及取得的工作成果;5. 爱好及业余时间安排;6. 职业生涯安排;7. 自述自身能力与应聘岗位的匹配情况;8. 几个专业问题;9. 可以在本公司服务的年限;10. 有无特殊要求;11. 向应聘者问有无其它需要询问的问题。(九) 考官的若干注意事项1. 面试时考官应保持平等、谦虚的态度,不得居高临下,坐地欺人;2. 应穿戴整齐,有职业风范;3. 注意面试的节奏和进度,不要在特定的主题上纠缠;4. 不要提出冷门问题,以免应聘者不能正常发挥自己的水准。(十) 对应聘者评价考官面试结束后应对应聘者做出评价,用五到十分钟的时间填写面试评价
14、表,并将该表交行政人事人员收存。面试评价表的格式见附件5(十一) 面试资料整理分析面试后由行政人事人员汇集面试评价资料,将该资料与应聘者的简历合并,参加初试人员集中讨论应聘者的情况并给出相关意见,该意见用于决定参加第二次面试人选。第九条 进行二次面试(一) 二次面试的承担者第二次面试主要由行政人事部进行,行政人事部对初试通过人员根据典型问卷(参见第三部分典型问卷)进行复试,对通过人员补充填写应聘登记表次页,并交至最终面试人处;(二) 二次面试的流程第二次面试的程序与第一次面试基本相同,仍然由行政人事人员负责通知应聘者,并负责资料的整理。(三) 在进行二次面试时可以考虑带领应试者参观公司并介绍有
15、关员工。第十条 完成最终面试(一) 最终面试程序最终面试人根据应聘登记表对终试人员进行最终评价,并决定是否录用;根据面试者的期望薪酬,结合公司实际确定面试人员薪酬水平;面试后将应聘登记表交至行政人事部存档。总部及部门部长以上人员需经由总经理担任最终面试人,所有人员均需总经理批准后方可入职。(二) 候补人选在正式录用的应聘者之外,公司还应选定一部分候补者,以便试用期内的淘汰,对于候补者,行政人事人员在回复时应留有余地,或延长告知对方最终结果的时间(如自第二次面试半个月后)。(三) 录用通知人选确定后,由行政人事人员负责知被录用者,确认到岗时间,公司则根据录用者的情况,安排相关入职培训。第十一条
16、办理员工入职(一) 通知录用行政人事部在确认员工被录用后两个工作日内联系被录用人携带有关证件来公司报到(新员工报到时必须向行政人事部提交近期免冠一寸彩照4张,学历证、身份证原件和复印件,体检健康证明等)逾期三日未报到者视为自动放弃。凡有下列情形者,不予录用1. 经查实被录用人所提供资料虚假者;2. 经身体检查,证实身体状况不佳,或患有精神病、传染病者;3. 品行不端,有违法行为记录者;4. 有其它不符合条件者。(二) 办理入职手续新员工提交相关证件并经审核后,行政人事部发放一式两份的员工录用通知书(参见附录表6)双方签字后,一份交新员工, 一份公司存档。同时,给与新员工办理考勤卡、胸卡等办公用
17、品。(三) 入职培训在新员工报到当日,行政人事部为其准备员工手册,指导使用,并组织对新入职员工进行公司理念、相关制度培训。用人部门应提前做好新员工入职准备工作,如安排位置、申领办公用品、名片、电话和内部信箱等,并安排好试用期的工作内容。指定专人负责新员工的领带工作。第二部分 招聘技巧面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程,从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养,有利于申请人对公司形成正面的印象。一、面试前的准备回顾职位说明书1) 是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解?2) 是否能将该职位的职责
18、清晰地与申请人沟通?3) 是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题?审阅应聘材料和简历及求职申请表,找出需要进一步了解的内容:1) 浏览外观及行文,是否整洁、美观、有条理?可询问有关求职动机的问题。2) 注意材料中的空白或省略的内容,是否应进一步了解?3) 特别注意与应聘职位相关的工作经历,设计进一步了解的问题4) 思考申请人工作变动的频率和可能原因,在面试中求证。5) 审视申请人的教育背景与工作经历,询问有关职业发展方面的打算和原因。6) 对比申请人目前薪资与期望薪资的差别,可与其讨论理由。准备面试的时间和地点应选择在双方都有充足时间的时点,场所要安静不受干扰。最好是安排面试者与申
19、请人都不面光的位置。二、面试过程在面试的过程中,应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语,并在开始前向申请人说明。1) 放松并建立话题。与申请人热情地打招呼,并作自我介绍,让他(她)感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题,如交通、天气、地理环境、语言习惯地方风俗等。2) 询问申请人熟悉的内容。一般使用开放性问题,继续消除申请人的紧张情绪,观察申请人的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。3) 探究申请人的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设,分别就不同的评估方面进行询问(问题由人力资源部门提供及面试者的临场发挥)。4) 确认与总结。让申请人重新
20、组织和概括相关问题,比如一些事件的处理程序、工作的心得等。5) 结束语。感谢申请人对公司的应征,询问申请人是否还有什么问题(让申请人有最后表现的机会,也让面试者考察申请人对公司职位的理解程度),向申请人说明公司后续的一道程序以及间隔时间。三、注意非语言信息单独的非语言信息并不具有多大意义,要结合当时的具体情况判断,若有必要,可询问申请人相关的原因。以下的表格可供参考:非语言信息典型含义目光接触 友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头 迷惑不解、不相信、不自信微笑满意、理解、鼓励、自信咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负
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