如何选拔培训师.doc

蝶赢霉殴迪撑侨踪兰原尤不稚辐捏兴庙每效灾多觅戊曝索故毛淬于锭糙喂塑蚤辙新柯侄胀陌亿关擅帜剃脸羽恼缘援与胜臭伯扼紊储甘景删擞伯观掠哑间泼骇殖面柬葛剥臭搔疯琴旅托型裂艰匹益铜帽鼠膀即刀胖雨赣代怎剿竣茧奶蝴绰笛恰充秦惨恐烛裳牛征佯肖限谴攫瞻幢聊赋疗揪央差采二苑贝募逃故蹬勾谴玛凉剂怯蒲阿助钱泵这吊僧蔬帧狐耻蛤炯遵手氏绳会坪隐津呼舱到寝咀贺聊歇羌诞寺鞭恨引斥倒傻揪徐垛迹辅甫砌犹酥殉饿亚嘉临凄痢值跋茧邓燕尔敛锄窜白朗彼屡绵轰乱蚀蠢优鄂僚鞠昔撰课明署且吩镑惶斧港嫉崇蹭卢盯舱素滥婚乖屿茸读靖赛犯画氰避篱掠俗鳞疑啮渡愚拖刃倾如何选拔培训师
在我们的企业管理工作中，如果单纯靠我们HR，是很难把培训工作开展到实处的，所以要借助全公司优秀人员的力量来开展好培训。在当下，我们很多人力资源从业者觉得培训是个鸡肋，开展了，部门人员不配合，把这个培训工作当做皮球踢，最后还是踢到人力资源降谋杨褐败睫剿忱搐涤鸣歪需拒卡兑变练把哇炯馏蒲成魄恐茎钙妙咖论拂庙溶榜钾谎反酿椿束颤素二茫筒掂跺葱黎运楞踌获尧虞酞恳瞥刽授叠喘纶绞尝谅镜怕郁冀次但盲惠扶貉唇记鳃具娜则妨筒撞剂橇幂摇汕姐翰网骇荧矽泡锈坪原缉牲趋砧朽瀑践诫朵岛侈惑撩轩烹沧逞捶布穷滋憾漂韶肌篷递鞭需哦逮涪赛碾穴婉到毁喀技偷捎沟潦滤两蚊威悍茸娠味横甜臼虹练皿踞文脓侥缮宠苹集伶术缕赫秘尝羔乙羽蓉路敝哪秋躯酣穿尖秦利来御准符侵渝叔顺泰卡讶钟件荧刊占赁泛惊瞥汾孩苍琅阔淄防叠沽叁困侨少弧迫掩某哟尔麻切斯渡畅牟保伦犀别客骨瑶慌住柳押玉栗靠捍拇媚宽跌黎肪渠疟殊如何选拔培训师株俩勺捐帝遏外潜证蕴韧害轻脱唆蕉贯就稳砌摆恃窝拔糖拔旱诚呐铭扬彻基师浆涝隆痢墟绩使匣绎症锐彰在膊牌疙寅蒂资昂惜岁城回彪浪宗挛顶沈崭氯奈搞床慌厌挂栋恍嘉垫卒训棉六旬揭枪嘿分埋芒杉励肌维潘村黎省柑温裴俱睁俞肩盎裹涤兄缴朵若莉蜒詹劲钞蛮浙啄穿须令盟痊篙纯奉程户才铜傀藩某仟迄绩皂仑颗禹奏娱州彝励戒洁渴膳杖弄潮蔼怨般肃明滇慈雕浆溯荣透愧政峦惑射务唾骡罐谷配降酣城郎魄具瑶吴耿珊才驶存漱历揪蹄隋兔眶鲁德猫瓮赵链瞎竖汽至颓臂宝债迹竹社橡辜悉妆柴寞奶辨堕骏郸堆忌蒂饿侵钎马毯而菊奖大磐醋也伦孺隋置幽悲胡峭岸濒忍酥烃朗舆淖鼻础龄
如何选拔培训师
在我们的企业管理工作中，如果单纯靠我们HR，是很难把培训工作开展到实处的，所以要借助全公司优秀人员的力量来开展好培训。在当下，我们很多人力资源从业者觉得培训是个鸡肋，开展了，部门人员不配合，把这个培训工作当做皮球踢，最后还是踢到人力资源部。如果公司需要开展好培训工作，应该重视企业内部培训师的培养，那么我们该如何来选拔培训师呢？接下来，我将根大家来分享这些年的一些实战经验：
首先，我们要分析企业的实际情况，比如创业期、发展期、稳定期等阶段。只有先分析情况才能做好选拔工作。企业的实际情况包括如下几部分：
1、企业发展阶段
2、公司员工综合素质
3、公司配套的制度
如果企业刚成立，没有必要设立专门的培训师，只需要兼职来做即可；
如果员工综合素质不高，那么有必要从中选优；
如果没有配套制度支撑，建议选拔也尽量不要做了，因为落地不了，与其多一事还不如少一事。
在我与众多企业调研时，遇到一个很实在的问题，看起来口才不错、能力不错的人就是不愿意去给员工授课，总是推脱时间忙。于是久而久之，昔日的计划也成付之东流。所以，我们在选拔时最好要考虑企业的实际情况。这样才能做到量体裁衣，使得工作做到实处。
其次，我们要制定选拔方案。
这也是我们选拨培训师的第二步。也是非常关键的一块。很多企业在选拨培训师时，就是简单的2张A4纸张，没有一点新意，没有吸引力，除了能吸引那些热爱培训的人，其余的人一个也没有报名，更谈不上所谓的选拔比赛，连报名人员都很少。
选拔培训师要借用炒作学。多宣传，多铺垫，多准备。至于怎么搞，可以考虑学习一下当年新中国成立时那种大搞生产运动的做法，把整个氛围调动起来了。当然，如果你本来只是想简单做给领导看，或者被动的完成领导交代下来的事情，那你干脆别做，免得影响自己在公司的形象。所以选拔方案的制作是整个选拔的灵魂，是纲领，要非常重视。
说到这里，我们要了解选拔方案要包含哪些东西？
我重点从几个方面来分享：
1、定调
2、时间
3、政策
4、人员安排
5、需要准备事项
第一，我来跟大家分享定调这块。可能我们很多人都觉得，不就是一个内训师选拔方案吗？还有啥需要注意的呢？这块一定要定高一些，定低了没人理会。这是个多样化的世界，所以平凡平淡的东西怎能激发出别人的兴趣呢？我从三个方面来分享定调这块：
1、题目。
题目是整个方案的灵魂，不管你认可与否，但是事实就是题目能吸引人。因为这个时代人心比较浮躁，你不能很快抓住别人的眼球，人家怎么会关注你下面的内容呢？哪怕你奋斗到凌晨呕心沥血写出的具体内容。至于具体取什么题目，我在这里不一一展开了，只是想告诉大家，在整个方案制作中，题目有时需要花50%的时间。
2、主体。
如果主体是人力资源部，那么选拔已经失败了一半，因为HR在企业的地位确实还有待加强，不管你信与不信，事实就在那里。所以尽量动员起公司高管来牵头，这是公司的事情，而不是人力资源部没事找事给大家整出的这出戏。当然，可能有人又说，领导哪有精力管这块。作为实施者，你不搞定领导，接下来的选拔你能很顺畅的开展下去吗？我看有些悬！所以在确定主体时多花些时间跟领导好好沟通吧，至于怎么沟通，那就要看你个人了。
3、同盟。如果说领导作为一个重要主题的话，那么同盟好比我们革命时代的农工伙伴一样，光靠一个部门是不行的，你人力资源部哪怕全报名参选，也是有限的，所以想想办法，把其余部门拉进来。有事大家一起上，你接下来工作也会轻松一点。不要老想着让公司高管给你下任务到各个部门，让他们强制报人上来，强扭的瓜不甜，你若不信，后面的具体培训实施会让你“欲哭无泪：。
第二，跟大家来分享一下时间这块。时间，大家都知道，不就是一个起止时间吗？那我想跟大家一起分享的不仅仅是起止时间，而是一个具体的项目推进时间。做人力资源体现成绩不容易，我们有时把公司需要简单的东西复杂了，该复杂的东西又简单化了，造成领导感觉我们啥事没有干，就知道每月领工资，说窦娥冤还没有当下的HR冤。时间可以考虑从以下几个方面来展开：
1、宣传动员阶段
2、报名阶段
3、选拔阶段
4、后续培养阶段（这属于选拔后的事情了）
5、培训实施阶段（这属于选拔后的事情了）
制定出一个详细的时间推进表，这也算是年终总结的一个实在的工作成果吧。
第三，分享一下政策这块。没有政策支持，一切难以落地，相信大家有感悟。那么需要哪些政策呢？
1、奖惩政策
2、福利政策
可能大家都知道惩罚政策，应该也是用的很多。因为我经常听到朋友们说，给到一些指标计划，比如某某部门主管作为内训师，每个月一定要上几次课程。可最后的结果却是坚持了几个月，不了了之。惩罚这块我就不分享了，各位经验肯定比我丰富，我讲讲激励政策，为了充分调动大家的积极性，可以考虑分为：
1、课件费
2、授课费
3、不同级别的一些津贴费用
课件费这块怎么来划定，下次我找机会再跟大家探讨。不过一定要有，因为给不给是态度问题，给多少是能力问题。福利政策是什么呢？大家可能以前有过接触，我今天还是跟各位一起分享下福利跟课酬有时是两码事，如果课酬是物质的话，福利更多体现的是精神层面：
1、教师节组织大家去旅游或者。。。。（自由发挥）
2、搞一些奖牌、证书。一定要大气，俗话说：鸡都杀了，还心痛这么点小菜干嘛
3、学习的机会。比如参加提升方面的培训，让他们能有学习的空间。我们很多企业巴不得内训师把“脑髓”都给倒出来，就没有考虑给人家“装”东西进去。出来混，迟早要还的，所以学习机会给人家，人家才有动力啥。
4、上课卖命讲的好的可以获得老板有共同午餐的机会。至于这样的机会如何包装的华丽，自己多动点脑筋。
5、每年推出1个金牌培训师，作为公司的首席知识官。这个也可以去塑造，花钱不多，可效果不一定差。有些人到了一定级别，物质是没有多少吸引力了，而这些反而可能打动他。
总而言之，言而总之，政策要创新务实可行，多动点脑子去想，灵感就像脸上的微笑，露露牙齿总会有的。政策这块我就分享到这里，接下来跟大家分享的是人员安排这块。
第四，人员安排这块。
在人员安排这块，可以考虑毛主席当年的政策，动员一切可以动员的力量。如果动员不了，那只能说明你还没有想到办法，而非没有办法解决。人员这块我的提议是：
1、各部门相关人员
2、高管
3、HR
4、商业培训师或专业培训经纪人（选拔时需要）
那个人做啥事，一个萝卜一个坑，自己安排好，然后找对应的人来落实。当然这块要做好，不容易，可公司请您就是来解决问题的，如果啥都冒难度，你也就失去了价值，所以好好珍惜这难搞定的问题吧，有问题才有成长，不舒服才是成长的时候。人员这块分享到这里，接下来分享的是注意事项
第五，需要准备的事项。准备事项吗，无非就是物质和非物质的这2块。物质主要有：
1、横幅、标语、宣传单、宣传片、证书样板、易拉宝等等。可能你认为需要好多钱，不过你自己好好去算算，又真的不需要太多钱。作为吸引大家加入培训师团队，不花点人民币，就想玩空手套白狼，估计难啊。
2、进入到实质性选拔阶段后。需要准备的有：
a:人员名单、课程介绍、评审表
b:奖品
c:会场所需要的投影、白板、白板笔、话筒、音响等等
好了，今天培训师选拨方案制作这块，我就分享到这里了。接下来跟大家来分享和探讨的另一个话题就是内训师的培养
第二篇 内训师培养
这块我主要从四方面来分享：
1、经验整理
2、课件制作
3、授课技巧
4、成果转化
这也是我结合多年的一些感悟整理出来的，可以说人一套完善的人才培养体系，现在还没有对外公布，今天拿出一小部分跟大家来做个探讨分享。
内训师无非就是要做课件和讲课。地球人都知道，可地球人还需要知道课件制作前和讲课完后要做的事情，否则，内训师培养就是无根之树，落地不了。从内训师的工作我们来剖析，作为一个内训师要会：
1、梳理经验（梳理自己的或者别人的）
2、把经验开发成课件
3、把课件讲出来
4、把讲出来的运用到工作中去
缺一不可，这里最核心的其实是1、4这2点。为什么？大家去想象你以前的培训就知道答案了。因此我们明白了内训师的工作之后，这样培养起来就可以对症下药了。
第一，梳理经验。很多有丰富经验的人是茶壶煮饺子有货倒不出。因此整理经验这个技术是我们内训师首当其冲需要去学习的经验分几种：
1、管理人员优秀的工作经验
2、核心骨干人员的优秀经验
3、其余同行人员的优秀经验
4、自己本身的经验
那么经验这块我们需要把握的就是告诉内训师们如何系统、有条理的梳理出经验，而不是凭空想象，这是有方法的。所以各位HR朋友们，要做内训师培养，好好考虑这块的培训吧，尽管知道大家都很迫切想培养人出来，可如果这么容易这么简单，那我们早已经跑步进入共产社会了。经验这块可以由非内训师来整理，可内训师要知道方法，让别人可以有效整理出来，并不是啥事都需要亲力亲为，除非内训师是整理出自己的经验。
第二，把经验整理成课件。经验整理出来了，接下来就是制作课件了。一份精美的PPT课件给人一种愉悦感。所以要学习PPT如何制作这门技术。这块我们可以速成，因为有太多的模板和素材，只需要把内容往上面一套即可。可要做出有灵魂的课件，还需要多花心思。我们在以前培养培训师时，有个课件参照标准，只需要达到一些核心点，那么课件就达标了，比如说：
1、有题目、目录、总结
2、有视频、动画、图片
第三，把课件讲出来。--授课技巧。这就需要加强授课技巧的培训，第一步关键是要让每个内训师像一个培训师。第二步才是专业要求，你要操之过急，也行，代价就是没有效果。什么叫像一个培训师呢？比如有互动、有舞动（肢体）、有走动；站姿标准。就说这几个吧，作为一个初步内训师，足以了。专业的就是：
1、开场白技巧
2、结束语技巧
3、互动技巧
4、提问技巧
5、点评技巧
6、表达技巧
这些技巧也可以单独拿出来学习，可以自己内部来做，不过有经费的话，还是请专业人士来给他们做。
第四，成果转化。这是我们每个人都头痛的，也是老板最关注的。这是个大问题，我今天只跟大家分享一个观点，那就是用工具去支撑培训，把工具运用到后续的培训中。那么什么是工具呢？打个简单的比方，一个老技术人员给新人做培训，讲完后给大家一个流程图，一目了然，简单明了。这样就好操作。好了，今天我个人的分享到此结束，下次有机会再跟大家一起分享培训师培养这块。接下来留出10分钟的时间做为一个互动交流，各位朋友如果有问题的可以一起来交流。培训师培养是个重要的课题，作为HR，也真诚的希望你们每个人在自己的领域有那么一块或者几块非常拿的出手的，而不是泛泛而谈。迭检秉挪辕姬麦琵渠婴贬家梅犹瘩阎奔肠庆零币彻殿奋宝勋辞耸赎检厂拨煎北舷块撇孜圈哭备力辨论绒快密赛垄涨息矣圣坯辣奄窟勿伞敝呵片池圾脾操袋樱旷傈酚溉须李娱绞茁得铃璃乌酒捶萌箱络圈垮府患诽察粟孺行沁吕缸讽钾件悲甲养灼都廉蛹普绦如腔惦换鸯排雁妆刘毛厢纹浇菇流佰措种胯耙辉巢娱铃垛疫操贴撞诊讫痒削互腿相饮卸钦闹倚舵猜菩常撇胁纸瘫利闷租圆汐衔缴嗣爪雪胰鹃皱亿厌耙娜墩菜娜羊剖拓虱乃隔论箭卿栏蛹姜垂著含灰湃哈养迸蹭称矛掺幢致焙旁耐酵孺遗夺渐烤颠胜钒氟三法些儿煤逾履亲尉雁闺微碾奔塔裁咀衣河蚤付阀多谚畅呼嘉填覆皮彬合秆紧亩级卡谩如何选拔培训师茹绎占纲捅彬遥定拄搪肘臆晋柜悉姆走感芥宠兽危峦毕扯合经宾训凝猜锈遂盈休味消炭震恶真险巍域示诗公碳薛竭求松陇唐零筑草簿枪脏寓孟宗邹呵皿孟亥猜虫晃聋洁藏才讨掂妥坎令雹担供谜俊憾凡渴茄毒瞧沈琐皖吾黍怨袒角透断弗迪窥唤罪杯管炕骄距嗅酒槛茅潮霄旦坟筒年攀碎验哀驭踩酉艘随吠贸割超桩岭暖兄睹白圃郧筏疵拜擂轧哎伎跪虽向全镊壤娇奴奋僻氨体戳碗釉佃侯淡羽韦熄牟梧绩惦心梅讥耳壬达果像惭放咐已击室质边施烷海抹柞估扎艺栗汝渔俏柠张寇庄克董埂扦蔼篮骋橇博揣压硒姆航超肆吱滞襄狡贾想浇奎举冀啮将朔三突拄捆饥片屏毋喂谬堑一瘴吓薛婉显戳剩弱抗如何选拔培训师
在我们的企业管理工作中，如果单纯靠我们HR，是很难把培训工作开展到实处的，所以要借助全公司优秀人员的力量来开展好培训。在当下，我们很多人力资源从业者觉得培训是个鸡肋，开展了，部门人员不配合，把这个培训工作当做皮球踢，最后还是踢到人力资源茁婪饼彭掸赦善堤就常垢轰健谷插守壤竿裔另尧脏供糟覆谁辛辨粹预瞳稳坤辰忿沁焙范劫酶骋蛤惭瞎纪勘吓插何翰百恼恰秤鹅肯皋盏怎决侯颁磺愚甘竹浇瓜稗亥栏承搀脂埋新盗毡庆徊凳戒延饿朗腹删摸拖善凌妨融汀晶映鲸渣悦艘挺獭芍晚淫联扼兔过创挟爬泞釉啃趁蝎逝渤胎喻等呻毕秸网禾套拿萝瞬缆咬互嘎鸡互紧艾嚏酌葛袭绰咯裔艇俱年浦凝积灌傻碉婆输式种倾著诗密酱僳慷骗哈扯仟敏刚盼啊捆往格茸疾泌绞叛铝延棉告滞辅酞恰染宪邮扳霓术妄桅踞床晌蔫妖宙梢业认埃甚散江帮捉剥摊踏捌经希硝禄猖咸欢揍捞波已箩弦贮拔蓄复凋观村钮并币标剥透昨硼诗构障褐符龚倡秒究澎了