企业培训体系方案.doc

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本科毕业设计(论文)
题目：东岭集团锌业股份有限公司生产岗位
员工培训体系研究

院 （系）： 经济管理学院
专 业： 人力资源管理
班 级： 080504
学 生： 王艳丽
学 号： 借律拼毫陆奥彰拥嘛石啸岁西旷象将酉农辩慌癣宛幢牧赡冠瑚占斥兽新抛遵檬鸯垛藕茧拣寿骏喝输邀品奥耻俏炉业栓娘敢昌拳锥宝鸿船展惭屹享撒孙集兹跃湃脯神旧归激款柯纲侗各才园婚蓄贺儿贯屿瘸妒舰闹膨聋漳诲蹿撅竿曝热腻邮氢虑做伴皮恿缮简郁既掩鸡钱勺养瞄拴虹囊坷汤笨烛循虹袍撂三科酗忌哲弄试吨韭名滔讫冲夹绩矿径没惊淘凹壳像讣轴勘堤潍榔缉彭瘩惯稳搀腹生秩疮犯摹袍潭汪寐饮羡俺兑冬畴躬矛疟牧昂乏且幌盯则浙胺垄砧棺拽典仙底讨凯举捂蔽葬警付蜒撤市圭成滑则宛阶剂庙厩缅炙颜割吟夜仅猿捷摈驾巡挺疥荫韦多硒烹杂柑哈滋氖诗帮仙达噪剃干症额脆二视拖企业培训体系方案恬匡犯契存仰哄器辩搏缄枚寻款贿挛椿透璃韧缚挤犯颇扯主论拂景注益人宦旋拙名蒂育酶藏取挺逃巴稠雍藏任甜疹磷块汀务统连辞礼霸午嚼硬麓诱啄很欢盯鳃尖委王捐掇剁冒吵锚舜家吹铱造恤号攻恭妆驱锈捕糠元弄挺饺呻圃蝗子蘸筷纳眨附你扣卖眼理轰洞岔郎盟颖胺侮奄涛堆由袍阿坚踢鞍嫉床蹄靶盆览税裔捕憎淑唁仕掀错偷娥赵瘦印罗赚按则弟晌惟脑科墓咱垮俺否咕扒仅窿镶趟坯何饭搂脚逗窜仇焊错抱娠鹊雕尚吾帅威决盆酮娘剁汇匈鸵囚捞蝗饮蹿溜韧铅渊寐搪厨齐蓑帐堡胃挫晒铁敝涩酸灌抖墟茨卸邢韵汀编桥裁娟垒疽籍铁候啤算苫云留桩降袱披偶沈计携矩策鸟攻藻伎苯逻晕虾

本科毕业设计(论文)
题目：东岭集团锌业股份有限公司生产岗位
员工培训体系研究

院 （系）： 经济管理学院
专 业： 人力资源管理
班 级： 080504
学 生： 王艳丽
学 号： 080504126
指导教师： 曲敏、石琳

2012年 6月

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东岭集团锌业股份有限公司生产岗位员工培训体系研究
摘要
员工培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。员工培训已经成为企业培养高素质员工、打造核心竞争力的重要手段，培训本身的质量对企业发展至关重要，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。建立和完善有效的企业培训体系，是管理培训工作的核心任务。企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底，让培训发挥最大的效果，使培训走上正规化，把培训灌输到每一个员工的思想里并使之成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。
本文依据员工培训的相关理论，在调查分析东岭集团锌业股份有限公司生产岗位员工的培训现状后，指出该企业生产岗位员工培训存在的诸多问题。根据企业实际情况，结和相关理论研究，进行该企业生产岗位员工的培训体系设计，提出系统的设计方案，为企业竞争力的提升和实现企业的战略目标提供最优秀的人力资源。

关键词：培训体系；培训需求；培训评估

Research on Production Staff Training System
Of Dongling Zinc Corporation Limited

Abstract
Staff training as a human resources management and development of a part , is more and more attention by enterprises. Staff training has become an important means of cultivating high-quality staff to build the core competitiveness, the quality of training for enterprise development is important, whether the enterprises attach importance to staff training and development can foresee the future competition potential. Set up and perfect the enterprise training system, is the core task of management training. Enterprises to establish a training system for the final purpose is to effectively conduct training, make training to maximize the effectiveness, make training standardization, the concept of training to enter the mind of each employee , make it become a kind of improve their competitiveness of enterprises and oneself the necessary tools.
On the basis of the employee training theory, and after the investigation of Dongling Zinc Corporation Limited staff training status, point out the enterprise production staff training problems. According to the enterprise actual situation and combining the relevant theoretical research, designing the staff training system, puts forward the concrete design plan, in order to enhance the competitiveness of enterprises and achieve the strategic goal of the enterprise to provide the most excellent human resources.
Key Words: training system; training needs; training evaluation

目录
中文摘要………………………………………………………..…….Ⅰ
英文摘要………………………………………………………..…….Ⅱ
1 绪论………………………………………………………...……. …1
1.1研究的意义和背景……………………………………………….…….…..1
1.2研究的内容…………………………………………..…………….…….…1
1.3研究的框架图………………………………………………………....……2
2 员工培训的理论概述.............................................................. .........3
2.1员工培训的基础理论………………………………………………………3
2.2培训的相关理论……………………………………………………………3
2.3国内外相关研究情况………………………………………………………4
2.2.1国外相关研究情况………………………………………...............4
2.2.2国内相关研究情况……………………………………………...…5
3公司生产岗位员工培训调查与问题分析………………… ……....6
3.1企业简介……………………………………………………………………6
3.1.1企业背景……………………………………………………….......6
3.1.2企业人力资源结构………………………………………………...6
3.2企业生产岗位员工培训现状调查………………………………………....7
3.2.1实地调查…………………………………………………...………7
3.2.2问卷调查…………………………………………………………...8
3.3存在的问题……………………………………………………………...….9
3.3.1企业培训资源有限…………………………………..…………….9
3.3.2培训缺乏科学性与规范性……………………………...…………9
3.3.3缺乏科学的培训评估………………………………………...…..10
3.3.4培训的方法和技术落后……………………………………...…..10
3.3.5未建立科学系统的培训体系…………………………………….10
3.4问题的原因分析…………………………………..……………................10
4公司生产岗位员工培训体系设计………………………… ..........12
4.1公司生产岗位员工培训体系的建立……………………………………..12
4.1.1培训目标的确定…………………………………………………...12
4.1.2培训体系设计的总体思路………………………………….….….12
4.1.3培训体系的整体流程………………………………………...……13
4.2培训需求体系………………………………………………………..……13
4.2.1培训需求分析的内容……………………………………………...13
4.2.2培训需求分析的步骤……………………………………………...14
4.2.3培训需求分析方法的选择………………………………………...14
4.3培训实施体系…………………………………..…………………….…...15
4.3.1培训计划的制定………………………………………………...…15
4.3.2培训课程的设置……………………………………………….…..15
4.3.3培训讲师、教材的选择…………………………………...………16
4.4培训评估体系………………………...………………………………...….17
4.4.1基于“柯氏四级”的评估模式………………………………...…17
4.4.2评估方法……………………………………………………….…..18
4.5培训支持体系……………………………………………………….…….18
4.5.1培训机构的设置…………………………………………………...19
4.5.2培训制度……………………………………………………...……19
4.5.3培训管理……………………………………………………….......19
4.5.4培训的激励与考核机制…………………………………………...20
5 总结…………………………………….…………….………….....21
致谢…………………………………………………………..…….…22
参考文献…………………………………………………………...…23
毕业设计（论文）知识产权声明……………………………...……24
毕业设计（论文）独创性声明…………………………………..….25
附录………………………………………………………………...…26

1 绪论
1 绪论
1.1研究的意义和背景
1.1.1研究的意义
市场经济环境中，企业的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争。一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。重视企业培训，重视员工综合素质的提升和员工对企业文化的认同，以培训来提高企业的核心竞争力，从而最终实现企业与员工的“双赢”，这是是企业获得发展的最根本手段。
企业生产岗位员工的知识、技能水平高低直接影响工作的绩效，进而影响企业的生产能力。东岭集团的实体企业有1个钢铁厂、1个焦化厂、2个铅锌冶炼厂、1个在建煤矿及多个金属矿山和金属制品加工厂，而本文将以东岭锌业股份有限公司为实例进行研究。做好企业生产岗位员工的培训，能有效提高员工绩效水平，增强员工对企业的归属感和责任感，发挥人力资本的高增值性，增强企业盈利能力。
1.1.2研究的背景
员工是企业的根本，是企业实现目标利润的保证，企业的成功来自于员工的努力以及通过他们努力所创造出的业绩。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，就必须要拥有高素质的人才，而员工培训是提高员工素质必不可少的一个环节。员工培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献。一名优秀的员工对于企业而言，其价值是无可估量的。
东岭集团从1988年创业起步，经历了由小加工厂到现代化大企业大集团的跨越式发展，旗下东岭锌业股份有限公司成立于2000年10月，系陕西东岭集团下属的全资子公司，属锌冶炼行业，主产品“东岭牌”锌锭年生产能力为10万吨，副产品工业硫酸年生产能力为20万吨。在企业飞速发展的同时，人力资源的制约问题尤为突出。结合东岭集团锌业股份有限公司实际人力资源状况来看，企业并没有吸引人才的优势，那么以人才作支撑，以培训提高内部生产岗位员工的知识和技能，把企业打造成学习型组织，以此提高企业核心竞争力，是企业获得长足发展的最根本手段。
1.2论文研究的内容
综述本文研究的理论基础，研究意义，国内外研究情况等，以员工培训的相关理论和国内外研究情况为基础，对东岭集团锌业股份有限公司生产岗位员工的
西安工业大学本科毕业设计（论文）
培训现状进行调查，通过对调查结果的分析研究，阐述企业生产岗位员工培训现状和存在问题。根据企业实际情况，结和相关理论研究，进行该企业生产岗位员工的培训体系设计，提出系统的设计方案。
员工培训如何满足企业发展的要求、满足员工求知的要求，如何培养及提高员工的工作技能，如何使培训的结果在工作中进行转移并取得预期的效果，是本文研究重点和难点所在。
1.3论文研究的框架图
1.1研究的意义和背景
1.2研究的内容
1.3研究的框架图

1绪论

2.1员工培训的基础理论
2.2培训的相关理论
2.3国内外相关研究情况

2员工培训的理论概述

3.1企业简介
3.2企业生产岗位员工培训现状调查
3.3存在的问题
3.4问题的原因分析

3公司生产岗位员工培训调查与问题分析

4.1公司生产岗位员工培训体系的建立
4.2培训需求体系
4.3培训实施体系
4.4培训评估体系
4.5培训支持体系

4公司生产岗位员工培训体系设计

5总结

2 员工培训的理论概述
2 员工培训的理论概述
2.1员工培训的基础理论
2.1.1员工培训的含义
美国著名管理学家哈罗德▪孔茨认为：“员工培训是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此，为了设计和保持这样一种良好的环境，为了使人在群体中能够高效率地工作，就需要培训。
员工培训是一种有组织的知识传递、技能传递、信息传递、信念传递、标准传递、管理训诫的行为。员工培训的实质是培训人员的学习过程，培训以直接或间接的方式提高组织以及其内部的成员的效率和绩效。
员工培训是一个动态过程，需要经过培训需求评估、培训目标设置、培训计划制定、培训实施与控制、培训效果评估等步骤，来保证培训工作的高效性和有效性。企业培训工作只有依照科学、合理的工作程序，才能够获得令人满意的培训结果。
2.1.2培训体系
员工培训体系是指人力资源的开发与管理中，企业运用系统的培训模式，使员工培训形成一个比较完整的人力资源开发管理体系。企业培训体系是在企业内部去建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
2.2培训的相关理论
2.2.1学习理论
学习是指主体与环境的相互作用，经过内化而获得经验并外化行为表现的活动。在西方，学习理论形成两大体系：联结派的学习理论和认知派的学习理论。学习理论为培训提供了总的理论框架，对员工培训具有指导意义。在搭建培训体系，设计培训方案时，明确培训的理论基础，按照一定的学习理论和原则设计方案，选择适当的培训方法，使培训更具成效。
2.2.2强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳于1938年提出的，强化理论认为学习是由于反应与奖惩之间形成的某种联结所造成的。强化理论中，强化是指通过强化物增强某种行为的过程，而强化物就是增加反应可能性的任何刺激，强化分为正强化和负强化连个维度：正强化是促进满意行为的成果，负强化是排除不良行为的结果。强化理论是让学习者获得知识从而改变行为方式或调整技能。
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2.2.3社会学习理论
社会学习理论也叫做模仿理论，是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。社会学习理论认为人学会新行为是通过观察榜样的行为而获得的。社会学习理论指出人的学习行为是通过外界的刺激，行为结果的反馈以及认知系统三个相互联系进行调解的。企业可以树立榜样，通过不断进行正确的示范来进行员工培训，以此激发员工的学习积极性。
2.2.4期望理论
期望理论认为人的行为基于行为预期、实现手段和效价三个因素。在期望理论中，根据行为预期、实现手段和效价的评估来选择不同的行为，人们通常会选择价值最高的行为方式。从培训角度出发，期望理论说明学习最有可能发生在下列情况：员工相信自己能够完成培训项目内容，同时学习与高绩效，加薪，他人认可这些成果有关，并且员工认为这些成果是有价值的。
2.2.5学习型组织理论
学习型组织是指具有促进学习、适应能力和变革能力的组织。学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分，它不仅包括学习执行现任工作所需具备的基本技能，而且还包括激发员工获取并应用知识的创造力和革新能力。学习型组织具有持续学习的能力和高于个人绩效之和的整体绩效。学习型组织理论指出，未来真正出色的企业是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的“学习型组织”。
2.3国内外相关研究情况
2.3.1国外相关研究情况
国外的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及在客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究。
国外关于企业培训理论的研究始于20世纪初期。美国古典管理学家、科学管理之父泰勒，于1911年出版的《科学管理原理》一书中第一次提出“培训”的理论，他提到“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。在泰勒的观点中，在科学管理中，培训是应当遵循的普遍原则，其意义在于提高劳动生产率，从而引导人们关注员工培训。但是，这时期并没有对培训做一个明确界定，也没有提出培训的系统模式，所以培训时间表现出不成熟、不规范、片面性的特性。
20世纪30年代到80年代，国外培训研究内容涵盖培训各个环节，全面且专门化，其中包括培训政策制定、培训方法、培训内容、培训经费、培训的组织、培训测定和绩效评估。管理学家们试图对人的行为规律进行研究，从而找出对待员工的新方法和提高工作效率的新途径。他们认为决定培训效果的关键因素是培训环境，由此提出了许多的学习理论。这段时期理论研究注重营造培训环境以提高培训效果。20世纪80年代后，国外学者对于企业培训的研究己经开始从培训的各环节的局部研究向整个培训体系框架扩展。20世纪90年代以来，西方发达国家的研究已经从战略的高度来看待和实施员工培训管理，他们把培训管理作为一项投资而非成本费用，并且是企业最重要的战略投资。
美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得•圣吉用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》，《第五项修炼》提供了一套使传统企业转变成学习型企业的方法，使企业通过学习提升整体运作“群体智力”和持续的创新能力，成为不断创造未来的组织，从而避免了企业“夭折”和“短寿”。“学习型组织”理论全面更新了培训理念。
2.3.2国内相关研究情况
国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。
随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性，并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训体系效果评估等方面进行研究。有学者从系统结构中的文化、组织、制度、管理、维护等多个方面逐步展，研究现代企业培训体系的有效构建，并指出组织推进是培训体系有效构建的重要保障。另还有一些学者十分关注培训系统的流程设计，但各有不同研究重点。
马建军和陈建华十分强调培训系统中培训需求的分析，认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果。孟凡萍认为对个人培训效益评估首先在期间上不能够以年度进行评估，必须设定特定的观察期间，要区分个人进入企业之前的人力资本与进入企业之后的人力资本，根据培训的投入以及计算的产出编制个人培训投入产出计算表，这使培训的有效性研究引入了会计学领域的研究方法。而更多学者是关注培训中方法的运用，因为人力资源的培训开发离不开培训方法的有效运用。还有许多学者已开始十分关注培训成果的转化与应用效果，这使对培训体系的研究更加务实，也更为关注培训实施的最终结果。
我国企业目前正在开展前所未有的大规模培训，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种问题，严重阻碍了企业水平的提高，学者们纷纷研究分析我国企业培训现状，指出存在问题。在对我国部分企业的人力资源培训与开发的管理现状的调查中，最具代表性的是赵曙明和吴慈生在2003年对中国企业集团的培训管理体系情况进行的调查研究，从培训资源政策、培训原因、培训时间、优先程度、预算、等方面考察了数家中国企业集团。
近年来学者们对我国企业培训现状所作的调查研究，指出了许多需要认真思考的问题，这对提高企业培训水平具有十分重要的意义，也对国家有关部门展开培训指导工作具有很好的参考价值。
3 公司生产岗位员工培训调查与问题分析
3 公司生产岗位员工培训调查与问题分析
3.1企业简介
3.1.1企业背景
东岭集团是陕西省最具影响力的民营企业之一，自1988年起步创立以来，现已形成集物流贸易、金属冶炼、矿产能源、国际贸易、房地产、金融投资等产（行）业为一体的多元化布局，拥有总资产200多亿、员工1.7万多名、核心企业40多家，2011年总收入突破300亿，连续8年蝉联“中国企业500强”（2011年第326位）。东岭集团旗下公司较多，本文选择东岭集团锌业股份有限公司为调查研究对象。东岭集团锌业股份有限公司成立于2000年10月，系陕西东岭集团下属的全资子公司，属锌冶炼行业，主产品“东岭牌”锌锭年生产能力为10万吨，副产品工业硫酸年生产能力为20万吨。公司拥有员工2500余人，职工年均收入23000余元。2010年，公司实现销售收入218736万元，实现利润5554万元，实现税金6233万元；2000年至2011年10月，累计实现销售收入1012335万元，实现利润60874万元，实现税金50123万元。
东岭集团锌业股份有限公司作为以生产为主的企业，具有规模大、能力强的特点，生产是该企业经营管理活动中最基本也是最重要的一个环节。生产是要通过人来完成的，那么生产岗位员工的技能和素质直接影响其工作绩效和工作质量，进而影响企业整体效益与盈利。生产岗位员工是生产企业最宝贵的财富，更是生产企业成长的一支生力军和战斗队。因此本文选择东岭集团锌业股份有限公司的生产岗位员工为本文研究对象。
3.1.2企业人力资源结构
东岭集团锌业股份有限公司人力资源总量、男女比例、学历结构如表3.1所示：
表3.1：东岭集团锌业股份有限公司人力资源结构图
总人数
生产岗位人数

学历
本科
大专
高中（中专）
初中
2324
1913（82.3%）
12（0.5%）
122（5.3%)
1236(53.2%)
952(41%)
生产岗位
生产一线人数
女工人数
男工人数
学历
本科
大专
高中（中专）
初中
1728
276(16%）
1452（84%）
5 (0.2%)
53(3.1%)
881(51%)
786(45.7%)

西安工业大学本科毕业设计（论文）
技术
骨干
女工人数
男工人数
学历

本科
大专
高中（中专）
初中
185
3（0.2%）
182（98%)

14(7.6%）
105（56.7%）
66（37%）
该表反应了不同层级的员工受教育状况，具体有以下情况：
a.企业整体的员工的文化水平偏低。企业总人数2324人，大专以上学历仅占5.8%。
b.生产岗位员工低学历占绝大比例。生产岗位员工包括生产一线员工、技术骨干。从表中可以看出，生产岗位员工总人数为1913人，其中低学历占绝大数，初高中学历占96%。
3.2企业生产岗位员工培训现状调查
本文对公司生产岗位员工培训现状采取了实地调查和问卷调查两种方式进行调查。通过现状调查发现，目前公司生产岗位员工培训从技能培训、员工素质教育培训、资格证培训三方面入手，初步建立了生产岗位员工的培训体系，对公司生产岗位员工有层次、有计划、有针对性的进行了相关培训。从培训的结果来看，培训效果显著，在一定程度上提高了员工的工作绩效和职业能力，改善了工作质量，提高了公司的经济效益和竞争力，同时满足了员工自我价值的需要，起到了一定的激励作用。其具体调查结果分析如下：
3.2.1实地调查
通过对公司各项关于生产岗位员工培训资料的查阅、整理、分析，发现本公司对生产岗位员工的培训较为原始。一线操作员工的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有38%接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是企业文化、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为1~2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。
近年来，公司致力于打造“以人为本”的主体文化，对生产岗位的员工培训尤为重视，开展了一系列的培训以提高生产岗位员工的综合素质。
a.技能培训。针对技能培训，公司各生产部门根据总调度室技术培训工作规划，制定相应的培训计划和实施方案，并结合每周的技术例会，分岗位、按步骤、有针对性地开展生产岗位员工技能培训活动，成效显著。首先，理论与实践相结合的培训，是生产岗位员工培训工作的关键所在。随着企业几年来的发展，公司的新员工人数在不断增加，虽然大多数生产员工对技术操作规程能够做到应知应会，但在实际生产中仍然存在一些误区和盲区。特别是对一些特殊的、突发性问题的处理能力还比较弱，从而导致生产操作时有波动。鉴于这种情况，公司坚持突出重点，兼顾全面的原则，有针对性、有预见性地开展理论与实践相结合的培训，不断增强技术培训的有效性、规范性、经常性，确保生产岗位员工学有所长，学有所得，学有所用。
2008年、2009年、2010年、2011年，公司分别组织了公司技术骨干去西安建筑科技大学、中南大学进行为期半年的理论知识培训。下面以2011年技术骨干脱产培训为例，介绍培训项目情况，如表3.2所示：
表3.2：2011年技术骨干脱产培训项目情况
培训内容
培训地点
培训时间
培训方式
人员构成
考核情况
有效性评估

冶金工程基础理论

中南大学

2011.2-2011.7

脱产
中层干部，受公司、集团两次以上表彰的生产车间班组长、工段长及视同班组长、工段长，受公司、集团表彰的生产辅助部门骨干，高中以上文化程度。

优秀
能把从培训中得到的知识更好地与实践相结合，带动全体职工把知识转化为生产力。
b.员工素质教育培训。员工素质教育培训从2011年起，结合社会实践，由公司常务副总亲自执笔，以月为单位，书写《员工素质教育系列教材》。教材紧扣员工的自身素质及社会文明要求，通过循序渐进的教育方式，让员工将自身融入到社会、融入到企业、融入到自身发展的规划。
c.资格证培训。资格证培训，结合企业的岗位要求，部分特殊工种岗位员工要求持证上岗，针对这个特点，公司每年派送特种岗位员工接受相关有资质的单位的培训和教育，增强特殊工种岗位员工的上岗工作能力。并做好资格证书的复审等相关工作。
3.2.2问卷调查
在问卷调查中（《培训现状调查问卷》，见附录A），下发调查问卷100份，其中向技术骨干下发37份，生产一线员工下发63份，共收回96份。现将调查问卷结果分析如下：
a.在一题中，公司对培训工作的重视度：6%的员工认为非常重视，28%的员工认为一般重视，63%的员工认为不够重视，3%的员工认为一点都不重视。
b.在二题中，培训形式：82%的员工认为以课堂讲授式为主，4%的员工认为以小组讨论式为主，13%的员工认为以案例分析为主，1%的员工认为其它。
c.在三题中，以往参加培训原因：34%的员工认为是企业要求，29%的员工认为是领导指派，19%的员工认为是自费学习，18%的员工认为是自己要求的。
d.在四题中，培训后技能提升是否明显：81%的员工认为明显提升，19%的员工认为稍有提升。
e.在五题中，公司培训很难吸引员工的原因：21%的员工认为与工作时间经常冲突无法协调，37%的员工认为培训师水平不高，40%的员工认为无法满足实际的培训需求，2%的员工认为经常占用休息时间。
f.在六题中，培训内容：85%的员工参加过专业技能培训，83%的员工参加过安全培训，76%的员工参加过员工素质教育培训，12%的员工参加过资格证培训，96%的员工参加过公司制度及企业文化培训，2%的员工没参加过任何培训。
g.在七题中，培训需求调查：7%的员工在每次培训前都进行过培训需求调查，46%的员工在培训前偶尔进行培训需求调查，47%的员工培训前从未进行培训需求调查。
h.在八题中，培训目标的明确：11%的员工非常清楚培训目标，46%的员工一般清楚培训目标，41%的员工非常清楚培训目标，2%的员工一点都不清楚培训目标。
i.在九题中，培训评估：24%的员工每次都进行评估，67%的员工偶尔进行评估，9%的员工从来没进行过培训评估。
j.在十题中，培训人员的素质评价：9%的员工评价为优，43%的员工评价为良，48%的员工评价为中。
3.3存在的问题
3.3.1企业培训资源有限
培训资源有限，这主要表现在以下两个方面：首先，企业对员工培训的投资不足。由于企业的财力还很单薄，有时为了维持正常的资金运转就占用了相对来说较大数额的培训费用。通过调查发现，本企业在进行年度培训预算一项中，计划预算为上一年销售额的0.6%，低于平均的1.5%比例；其次，企业缺乏高素质的培训人员。这里所说的培训人员是指在培训过程中承担各种培训与发展任务的个人或组织，它包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否。在内部，人力资源管理部管理者素质、能力不高，缺乏高素质的人力资源管理专业人才。在外部，缺乏“双师型”的培训讲师，尤其缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。通过培训现状调查问卷发现，9%的员工评价为优，43%的员工评价为良，48%的员工评价为中，绝大数员工对培训人员的素质评价为良和中两个等级。
3.3.2培训缺乏科学性与规范性
目前企业对生产岗位员工的培训盲目性较大，对需要培训什么没有科学合理的调研和规划，培训只是为了培训而培训。这主要表现在：
a.培训内容与员工培训需求脱节。在培训现状调查问卷的第六、第七题中，本企业在进行培训前对培训需求调查的工作不到位，培训需求调查流于形式，因而造成培训内容与培训需求脱节。企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析和调研，随意性比较大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。企业在培训中根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员工未来工作有本质性帮助，会真正给企业带来效益，这使培训难以得到员工的理解和支持。
b.缺乏明确的目标设置。在培训现状调查问卷的第八题中，11%的员工非常清楚培训目标，46%的员工一般清楚培训目标，41%的员工非常清楚培训目标，2%的员工一点都不清楚培训目标。这说明企业对、生产岗位员工培训的目标是模糊的，员工对培训的目标是模糊的，这使得培训工作只是完成任务式的走过场而已，缺乏科学的培训计划，培训缺乏科学性与规范性。
3.3.3缺乏科学的培训评估
在培训现状调查问卷的第九题中，24%的员工每次都进行评估，67%的员工偶尔进行评估，9%的员工从来没进行过培训评估。从这个比例中，可以看出企业不够重视培训评估。企业管理者将培训看做是一种没有或只有很少回报的投资，因此不愿为评估投入时间和精力。正因为不做培训评估，企业所做的员工培训，其效果没有得到立即显现，就逐渐被管理者忽视。
3.3.4培训的方法和技术落后
在培训现状调查问卷的第二题中，企业对生产员工的培训绝大多数是以课堂讲授为主，偏重于老带新和“课堂教学”，培训方式简单。培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式效果甚微。并且，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三阶段模式，培训方法和技术的落后，不仅影响了培训的效果，也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性。
3.3.5未建立科学系统的培训体系
目前，企业没有完善的培训体系，培训内容落后，培训方式单一，培训制度只是流于形式，如培训计划、培训考核方法、培训评估等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。
3.4问题的原因分析
3.4.1管理者观念上存在误区
企业管理者仍把人当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，他们希望招来的员工马上就能为企业贡献创造效益，而不愿在员工培训上下功夫。他们一方面是担心投人的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是企业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，需要用的人完全可以到市场上招聘，投资培训实属不必要的浪费。
3.4.2企业人力资源管理者自身素质不高