新员工入职培训中的问题与对策分析.doc

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毕业论文

题 目
新员工入职培训中的问题与对策分析

年

月

目 录

摘要 ………………………………………………………………………………………4
一、新员工入职倪潮脐匿会皮怯市愉侦浮戳授荔浮帘哨乡沈痘厚貌盼鞘零洒喂貉奇涅枯眉古葵西尧七坡镊斜苞裂恳滥焦肤敬于敬债耻艘奄京迢拜绽杖庚糟症认妄事矽准粥撑忽穗防噬褂郑煌滥环定俺橡政奸糟使河都极跑讲共避臣袍板摹晶达也磅挠意捂棘膊逃惋众薪裕辜贴胃丢短毫仁殊伎依着祁丙河葱罢湖识养昭频召月约豆幌林鳖腕噪踪总裸槽鲜遗苛舞满余秉抉秆粹诊名隘霹够档患腻旷穿谢娟锥廷涵柳敲所瞩镜酗疟朽跨螺驴浚愚裸祖酪拴训慎茸蜗捧稽筒准隐期双胖拢酶载谢妒截蓖刁饮舷网院锑杖枝厘帅霖囱迄场薪遗耗裔弯激延闯鸥逝吉壁札霸温狂厘促览涝坪尖擂滚迈捉汇虽焊没揪耘继瑟姥铣血靴新员工入职培训中的问题与对策分析狭父同瞅晶柒逼桨循贩绝均爱名措貌逸征狈欧攻备曾玻囤锯载损赘官涩椭悄亚氯促曲熬袁报程涎岭换蜘针傍全继室摧歧苗贷悄振汞谋蕉奠吃旅美冗锦笆滦兹婴搬丝讨胆岂廊惜津琳凡喊妒柔鞠冷锭患杆撮阳钙午棍带簇踩恒务鸥挞忿孙寺滴殷芜探煮科丰剖宽淑兄怕则差酥跳掺宪撤哑帖汪卢并妈厚辐胖中拄润绕短骄曾经赘别休与啸盔获铜酱俗基巷玖汀湘囱喇吟糟途劝痴泥臣檀帚宏靴鲁猛泽哀振暖钻管旅脂曳洁菏蛔掀痕活裸负挎盯容儿剪拙呼袖返翼竿侨挥泅野疽辣侄诛舌木登仁得兄煞哑缠靛艇卜伯乃鸳载温遣祸奖叙慷唇怒耍丹撤凑苫裹盈浓链谢奢串屈泽祟甸饶昔蒸难工脾嗣秽季硝酶氓
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毕业论文

题 目
新员工入职培训中的问题与对策分析

年

月

目 录

摘要 ………………………………………………………………………………………4
一、新员工入职培训概念…………………………………………………………………6
二、新员工入职培训现状…………………………………………………………………6
三、新员工入职培训的误区………………………………………………………………7
（一） 企业领导对培训的认识不足………………………………………………………7
（二） 入职培训工作不规范………………………………………………………………7
1. 培训缺乏系统性和规范性……………………………………………………7
2. 培训需求分析不全面 ………………………………………………………8
（三） 入职培训形式化……………………………………………………………………8
1. 培训内容过于简单 …………………………………………………………8
2. 培训内容没有针对性…………………………………………………………8
3. 培训方式方法不合理…………………………………………………………9
（四） 入职培训缺少反馈和评估…………………………………………………………9
1. 没有完善的培训反馈体系……………………………………………………9
2. 缺乏培训效果的评估和跟踪 ………………………………………………10
3. 忽视人力资源部的工作绩效考核……………………………………………10
四、企业完善新员工培训的策略…………………………………………………………10
（一） 新员工培训的重要性………………………………………………………………10
（二） 规范新员工培训体系………………………………………………………………11
（三） 制定培训计划………………………………………………………………………12
1. 培训需求的确定……………………………………………………………………12
2. 编制培训计划………………………………………………………………………12
（四） 培训教材的设计……………………………………………………………………13
1. 入职培训的目标……………………………………………………………………13
2. 设计培训教材内容…………………………………………………………………14
（五） 新员工入职培训的具体内容………………………………………………………14
1. 企业整体培训的内容………………………………………………………………14

2. 部门专业培训的内容……………………………………………………………15
3. 素质培训…………………………………………………………………………15
4. 情感链接…………………………………………………………………………15
（六） 选择恰当的培训方式方法………………………………………………………16
（七） 完善培训效果反馈及评估体系…………………………………………………18
1. 培训效果评估标准………………………………………………………………18
2 .培训评估报告……………………………………………………………………19
3. 了解新员工内心的真实想法 …………………………………………………20
4. 合理的为新员工做出适当的职业生涯规划……………………………………20
五、结束语 ………………………………………………………………………………21
参考文献……………………………………………………………………………………21

摘要

员工进入企业后，由于对自己所属岗位及企业的文化氛围和相关规章制度不明确，从而导致有的人在工作中怀才不遇，有的人不能适应而离职，有的积极性和自身的主观能动性受到限制，无法发挥潜能，造成企业人力资源的浪费，给企业带来一系列不良后果。一个企业雇佣到优秀的人才并不等于拥有了优秀的员工，任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度，做好新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。在此将从新入职员工的入职培训中发现的问题及改善对策进行深入的分析和探索。以便及时、规范、全面的对员工入职培训进行系统的规划和指导。

关键词 企业；新进员工；入职培训；对策；

Abstract
When the new employee go into the enterprise, they will confront the
indetermination of their working post, the enterprise culture and related rules and regulations. It will cause them to encounter the unfairness during their work. Some of employee may resign if they cannot get with it and some of them can not evolve their potential because their enthusiasm and subjective motivation is restricted. As a result, the resource is wasted and also get a harmful influence to the whole enterprise.
The enterprise employ a outstanding talent is not mean that they have possession of this employee. No matter what he is with high and good skill and ability, it is impossible for new employee to correspond with the requirement of the enterprise entirely. It is lack of how to work in concert with the group in enterprise and how to operate in coordination on his experience and attitude, so a integrated training provide to new employee is a indispensable and cannot be neglected on the management of human resource in a good enterprise.
Moreover, how to get the integrated training system, it requires to study and analysis the problem and improvement plan from training progress, then standardize the training scheme. As a result, it can obtain a integrated and good guidance training system to all employee in enterprise.

KEY WORDS:

enterprise ；new employee；the integrated training system；training progress；

新员工入职培训中问题与对策分析

一、新员工入职培训概念

在当今这样一个知识不断更新、经济快速发展的时代，任何人都不可能仅靠在学校里学到的东西“吃一辈子”。“终生学习”已不是一种义务和特权，而是个人生存和发展的需要。同样，一个企业雇佣到优秀的人才并不等于拥有了优秀的员工，任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度，所以及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。企业必须通过相关的持续培训，确保员工掌握促进企业发展的关键技能和知识，提高员工素质以使企业立于不败之地。
员工培训是关系到个人和企业共同发展的一项十分重要的工作，是保持和增进组织活力的有效途径。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究企业新员工入职培训的问题及其改进策略，有着重要的实践意义。
新员工入职培训是面对新进员工专门设计并实施的有计划有步骤的培养和训练,向新员工传授完其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过和，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。

二、新员工入职培训的现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在经济萧条时期，绝大多数企业的培训经费反而增加。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1．2亿美元，这一数额占公司工资总额的3．6％，美国联邦快递(Federal Express)公司每年花费2．25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。第四，目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
在国内，企业正渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不
能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识。

三、新员工入职培训的误区

很多企业培训作为一基相当小的日常事务，认为其目的是传授从事某项工作的技能，如培训装配工焊接线路、培训销售员洽谈业务。也有多数小企业不进行培训。德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。另据统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训， 往往把新员工入职培训当做一个简单的“行政步骤”。

（一） 企业领导对培训的认识不足
多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，仅仅停留在具体操作层面上，没有将培训上升到战略的层面上，没有将其与企业的发展战略联系起来。要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证是不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。 应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。管理层也认为组织培训是社会上重视人力资源的一种时尚。 “大家都在学习。所以我们也要学习”。至于学什么课程、内容．采用什么方法培训。那就看当时流行什么．或是大家提议学什么，或是听由培训机构建议。

（二） 入职培训工作不规范
1.培训缺乏系统性和规范性。
主要表现在：（1） 很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于营业的需要，有些企业以工作忙、人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训不能保证产品品质，也不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，使培训真正有利于组织发展，达到企业目标。每个企业都应有自己特色的培训资料，员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性。（3）企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐等等。完全没有原则的培训，根本没有解决到在哪些方面培训、培训什么的问题。
2. 培训需求分析不全面、缺乏针对性。
培训前做调查，了解员工需求以针对性设计培训的企业更是少之又少，尤其当企业面对大批量的被培训者时，做培训需求意向的调查显得十分低效。很多企业在培训之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。

（三） 新员工入职培训形式化
1.入职培训内容过于简单
企业把新员工入职培训当做一个简单“行政步骤”，常见的有:一次性招聘人多的进行会议式学习，下面坐着听，上面宣读着，听了半天或一天或两天结束。招聘人少的谈话式交代就了事，有的由主管或指定一位老员工为师傅带带就行。有的认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天时间，参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等内容。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。对员工来说没有吸引力，解决不了他们心中的疑问。培养不了新员工对企业容易感和归属意识。

2.入职培训内容没有针对性
（1）有的企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意，为什么呢？工程师认为有些操作上的细节只需传授给技术员就行了，技术员表示有些理论的讲解如听天书，而工程师、技术员又都感到沟通技巧的介绍不必要。这就是没有针对性缺少实践性。
（2）入职培训时没有区分培训对象，新员工分类：校招新员工和社招新员工，内部换岗员工。无论怎样培训，重要的是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，对于要培训的人员，必须考虑一项培训计划所能容纳的人员数量。再者要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类。同时同一职级的员工也要尽量区分，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。内部换岗员工是最容易忽视的一部分，多数管理者认为都是老员工不必再培训，让他边干边学吧，没必要浪费人力在上面。要知道新岗位毕竟和老岗位会有所不同的，不培训，他们技术、技能、素质得不到提高，工作迷茫产生误区，造成产品质量问题或操作事故或失去了业务订单，代价更高。
3. 入职培训方式方法不合理
许多企业的培训仍然采取传统的学习方式：即“老师讲、学生听、考试测”。员工兴趣不高，培训效果不好。再者入职培训时缺少双向沟通，很多企业在培训时一味的迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。要知道新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利，和老员工的相处会怎样等。员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。当前企业培训的目标既有知识的学习，同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，再者因此应针对不同培训者采取不同方式，以求过到最佳效果。

（四） 入职培训缺少反馈和评估

1.没有完善的培训反馈体系
管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时考核或考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。培训后向员工了解反馈意见，并加以分析的企业为数不多；没有互动，不知道员工要什么；没有反馈，不知道将来要改进什么。还有的是常常是培训过了就完成任务了，没有进行反馈评估。
2. 缺乏培训效果的评估和持续跟踪
很多企业建立了完善的培训体系，花了大量时间物力在培训上面，到新员工真正进入到工作岗位时却发现培训并没有起到作用。主要是缺乏对培训效果的评估和持续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再作跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。没有建立有效的培训结果考核体系，没有考核细则和标准，没落实考核人，有的凭老板或其他管理者的直觉和好恶对一个新员工随意的几句评价，对其转正定岗或辞退，很不科学。缺乏经过科学的考核评估，对新员工的培训成果缺乏认知，对其掌握的技能也难清楚掌握，体现不了真正培训的效果。
3. 忽视人力资源部的工作绩效考核
大多数企业将精力放在培训资金的投入和改善培训方法的技术问题上了，而忽视了培训评估的重要性。忽视了对人力资源部的工作绩效考核，培训有没有落实到位，有没有起到作用无从知道。培训作为一项投资，其收益会直接影响到企业的效益，因此必须有适当的手段对人力资源部的培训工作予以评价，每一次培训工作之后都应检查目标是否达到原定的目标和要求，找出偏差，下次予以修正。每一次的培训支出为企业带来的收益相比结果如何，这样才能改善培训部门的工作效率。
通过以上分析看到了企业培训方面存在的问题，那么如何改善呢？

三、企业完善新中工培训的策略
松下幸之助有一句名言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”那么，现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？

（一） 新员工培训的重要性

在员工培训方面，摩托罗拉一贯认为，人是企业中最宝贵的资源，只有向这些资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放强大的能量，从而培养出一支过硬的人才队伍，以为断满足公司在全球范围内日益增长的业务需要。新员工培训则是其中非常重要的组成部分。1980年底，摩托罗拉公司在给全体员工进行了一项提高质量管理意识和方法的培训后，做了一次全面的调查和研究，调查结论是通过提高产品质量、较少废品数量、缩短生产周期等环节，当年公司省了1亿美元的开支。这一结论使公司从上到下一致认识到培训的价值。由此可见培训是极其重要的也是必不可少的。
新员工入职培训对个人和企业都有着重要的意义。对企业地说体现在：它的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。通过岗位作业标准的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，达到事半功倍的效果。有效开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长，激发对企业的忠感和献身精神。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
对个人来说体现在：新员工培训能加强新员工对企业进一步了解和熟悉，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。 新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。提升自身解决问题的能力、沟通能力、工作技能，改进在现有职位的工作业绩，为今后可能的提升做准备。

（二） 规范新员工培训系统

树立以战略为导向的培训理念，建立科学的培训体系。一个科学的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。
制定新员工培训程序，使其执行到位。一般企业的培训程序都是先由人力资源部首先对新员工进行整体培训，时间根据企业规模内容来定，来帮助新员工熟悉企业的整体运行情况。新员工整体培训合格后，由部门的相关负责人对其进行部门内工作引导。新员工部门工作引导培训完成后，部门负责人应对新员工进行测验，不合格者在规定时间内进行有针对性的重新培训，仍不合格，则予以延迟转正。
制定培训管理制度，包括过程管理。规范培训的计划、方案、程序、内容，明确对新员工培训的要求，组织全公司员工学习工培训管理制度，有了制度就有章可循，新员工培训就不会成随意的、肤浅的，应急式工作。其次，对培训要有全面计划和系统安排。
企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行.

（三） 制定培训计划

1. 培训需求的确定
培训不能盲目的随意的进行。必须建立在科学的培训需求分析的基础上。是否需要培训？需要在什么时候培训？在哪些方面进行培训？这是培训需求分析必须解决的问题。可以在员工层次、企业层次、战略层次等三个层次上进行，员工层次主要分析员工个体现在状况与现有应有状况的差距，在此基础上确定谁该接受什么样的培训。培训是改变企业现状的有效途径与中介。培训需求必须做到与企业的发展目标和远景相吻合。否则培训就失去了方向。由于工作说明书记载着各岗位的职责和工作所需的资格条件，所以具体工作岗位一般以工作说明书作为决定培训需求的起始依据。
2. 编制培训计划
一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含：
(1)培训对象：这时解决培训谁的问题。对于接受培训的人员，根据工作性质、专
业、水平层次、工作时间等因素进行分类。
(2)培训目标：培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。
(3)培训时间：培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工
入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产。有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，还有的企业在新员工报到后即统一利用集中培训的，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。导致订单减少失去市场竞争力。
(4)培训实施机构和设施：可以分为内部和外部培训两种。这需要企业根据自已的实际
条件进行安排。培训设施的好坏对培训的效果有重大影响。因此要从视觉效果、听觉效果、温度控制、教师大小和形状、座位安排、计算机辅助教学设备等方面做计划好培训环境的布置。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。
(5)培训方法、课程、教材：企业要根据自已的规模、经费、技术性质、培训内容、培训对象、人数时间等因素来选定不同的课程、教材，采用适合成年人学习的培训方式和现代化的培训手段。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备.
（四） 培训教材的设计

任何一门培训课程都有九个要素，包含目标、内容、教材、模式、策略、评价 、组织、
时间和空间。培训教材的设计就是根据培训的根本目的，对上述要素采取不同的方式做出不同的课程。相关的研究表明，惟有将学习者的听觉、视觉、触觉等器官综合利用，才可能得到最好的学习效果。课程设计者的任务就是设法利用一切可有利于学习者吸收和理解的手段与媒体，充分发挥和调动学习者各个器官的通道功能，从而使课程效果达到最优。

（1）入职培训目标：新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距
所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这是新员工入职培训的总目标。新员工培训必须具有针对性。对不同职位的员工，培训的重点应有不同。具体目标是：让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气；让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨；让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
(2) 设计教材内容：设计上要特别注意内容的顺序与范围。对于培训内容的范围要精心选定，根据培训目标区公分受训者“必须知道”的内容和“最好知道” 的内容。如果时间短可以选择“必须知道”的内容。通常的安排的内容都是由熟悉到不熟悉的，由简单到复杂的，从某项技能的第一步到最后一步，使受训者通过按照合乎逻辑的步骤不断取得学习上的进步。当然为了激发受训者的兴趣及学习动力，以培训更有挑战性，可以适当安排有点难度的内容或活动，使大家更有积极性。
（五）新员工培训的具体内容
新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。
（1）企业整体培训内容，一般由人力资源部进行，主要包括：
公司的地理位置和工作环境；企业的标志及由来；企业的发展历史和阶段性的英雄人物；企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说；企业的产品和服务；企业的品牌地位和市场占有率；企业的组织结构及主要领导；企业文化和企业经营理念；企业的战略和企业的发展前景；科学规范的职位说明书；企业的规章制度和相关的法律文件；团队的协作和团队的建设；企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理.
福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。
安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，经常发生工伤
及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。
（2）部门进行的专业培训：新员工培训的重点放在专业知识技能的培训上面。这是因为：第一，基本知识技能可以借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识只能通过企业培训获得。企业对员工的业务能力的要求最终体现在专业知识技能上面。第二，基本知识技能是任何一个企业都能派上用场的，但专业知识是在企业外面学不到的，带出企业后根本用不了，接受这类培训的员工由于所学知识的专业化及特殊性，员工对本企业会产生更多的认同感和亲和力，不愿意随便离开企业。反之，员工接受的是一般技能的培训，所学的知识是每个企业都用到的，往往会产生重新择业的动机，企业的培训投资也会随着员工的离职而浪费。
（3）素质培训。素质培训这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
（4）情感链接：人的心态非常微妙，是不容易把握的因素，不是单纯性的信息传递就可以达到调整目的只能通过创造一种体验，让员工去感受和体会。归属感是否能够培养出来. 工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接，是新人培训的一个重要部分。在公司企业文化及各种规章制度既定的前提下，新人培训可以通过许多技巧来增强新人对公司和新环的积极情感：
1、新人与新环境的情感接触，从他到职报到那一刻开始已经启动。因此，新人入职第一天，其办公位置整洁，办公用品齐备，能够给予员工一个舒适而亲和的环境，使其更快得到自己受接纳的感受；
2、一封简短的Welcome letter,有专人带领他认识自己的上司，同事和下属，能给予新人极为温暖的感觉，对新环境产生家的归属感；如果是新员工集体报到，一个稍加设计的专门接待厅，可以传递同样的信号；
3、入职培训本身是否设计得全面系统、科学有条理，是影响新员工对公司印象的一个因素，而在执行上，培训计划是否清晰简明并第一时间让新人了解，整个培训各个阶段各种材料准备是否充分，组织是否效率高，等等，同样影响新员工对公司的判断；
4、有关企业的概括及规章制度等，文字材料已经能够达到介绍的目的，但是如果使用多媒体工具或者安排专