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中国企业培训关键词-12-26学习生态圈-，培训专业化趋势愈发明显了。领导力、绩效改善、行动学习、教练、私董会、微学习、拆书帮等等方面专业征询企业相继出现或发力，你追我赶，好不活跃！这对培训行业绝对是件好事。不过同步我也发现，活跃专业化趋势，让培训从业人员兴奋之余，给他们带来更多是压力和时常无所适从。面对这样多专业概念或学习方式，究竟该怎么选择？是不是继续做课堂培训就out了？面对自说自好、舍我其谁专业供应商，究竟应当听谁？作为一种在国际大企业中有过从事高层经营管理背景人，我一直跨界于管理征询、培训和教练领域。数年来，我服务客户时对接人也重要是企业高层或业务领导。因此，我想从企业经营管理角度，同大家分享一下我对以上热点话题经验、体会和见解。有关领导力我为企业提供领导力培养服务已经有十数年。领导力培养乍一听务虚成分较多，不像有些培训，如项目管理、顾问式销售、大客户服务等从题目自身就能看出与企业某首先绩效联结。假如领导力培养项目不能对企业战略、文化或经营绩效产生积极影响，其开展意义又何在呢？今年我去过几家企业，一直在不停学习和强化某些领导力经典课程中理念，但作为学员领导或管理者感到这些理念对企业经营绩效作用重大人并不多，这是为何呢？企业领导力培养项目假如开展得效果不佳，我发现原因一般包括：1.重视对外采购诸如高效能人士七个习惯、领越领导力等领导力经典课程，而缺乏将这些课程内容同企业战略、文化和绩效联结；2.企业缺乏对自己自身所需领导力个性化研究，因此成果往往是，通过领导力培训，确实理解了领导力经典理论和共性特性，但在应用到企业经营管理实践中时，缺乏有针对性指导；3.领导力培养项目缺乏明确行动性目和项目绩效评估原则。基于以上原因我总结经验为，领导力培养项目要开展得愈加有效，必须做好两项基础工作：1.制定符合本企业战略、文化和业务规定领导力原则，并将领导力培养项目内容同这些原则紧密联结；2.制定明确与领导力原则有关行动性目和经营管理绩效评估指标。领导力提高绩效衡量指标可包括：1.员工绩效目到达过程中自主性提高；2.团体凝聚力提高；3.员工敬业度提高；4.关键人才离职率减少；5.工作效率提高；6.业务指标改善；7.企业文化改善；8.企业品牌、形象提高；等等。可见，要想将领导力培养同企业战略、文化和经营绩效联结，行动学习是非常必要项目实行手段。然而，专业征询机构过多强调了团体行动学习项目作用，却弱化了个人行动学习项目在企业中重大意义。其实，行动学习在工作中无处不在。领导/管理者领导力提高更多需要个人行动学习来实现。这一点我在下面有关行动学习部分会继续论述。有关绩效改善绩效改善应当是培训从业人员必备技能。“业务伙伴”本就是培训工作者一大天然职能，否则企业为何要设置培训部门呢？我看到目前诸多人还在探讨培训价值，说什么培训必须要同战略和绩效联结，我认为这些都是伪命题。我真想不出有哪个已经开发出培训项目，会同企业战略和绩效一点关系都没有。真正命题应当是：“开发学习/培训项目究竟同企业战略、文化或绩效关联度有多大？”“怎样让学习/培训项目最大程度地为企业战略、文化或绩效改善带来积极有效影响？”有关行动学习专业征询企业有把行动学习过于模式化危险倾向。当然，它们自身也是企业，基于运行考虑，模式化是可以理解。可培训工作者千万不要由于几本行动学习经典著作或专业征询机构提供漂亮模型就限制自己对行动学习理解和应用。行动学习，顾名思义，就是在行动中学习。小到个人工作总结和反思，大到行动学习项目团体处理企业重大问题，都可以被称为行动学习。行动学习属于“70-20-10”学习法则中70（一种人70%学习成长是从工作实践中获得）部分。行动学习绝不是只能采用团体项目形式。个人行动学习项目应当是企业行动学习方式主体，这样才能更有效地推进企业向学习型组织转化。当然，不管是个人还是团体行动学习项目，其共同意义在于：1.关注企业经营关键问题；2.项目目为发现关键人才及其领导潜力；3.项目目为提高参与者处理问题能力和领导力。有关某一职能或业务关键问题，一般都采用个人行动学习方式，这样问题会常常也会更多出现。例如：“怎样提高某一性别或年龄层次顾客比例？”“怎样有效减少本部门管理成本？”“怎样提高培训出勤率？”“怎样提高本部门会议效率？”等等。团体学习项目一般关注是和企业整体发展有关重大问题，因此会用项目形式来开展。这样一来，就有了引导师（或“催化师”、“行动学习教练”等称谓）此类专业人员出现。引导师不是行动学习必要原因，但引导技术会有效推进团体行动学习效率和效果。而征询措施和技巧却是行动学习不管是团体还是个人行动学习项目参与者应必备能力。过于强调引导师或引导技术作用，却很少提及行动学习过程中必要征询措施和技巧，是我看到行动学习论著普遍缺乏内容。不管是团体还是个人行动学习项目，其问题都不是靠个人闭门造车就能找到处理方案，必须借助他山之石，他人之力，征询就成了必然。征询必备能力包括（当然不限于）：1.政治/人际关系敏感度；2.迅速赢得对方信任；3.理解对方思维模式；4.使用、对接对方语言与书面、口头沟通方式；5.有效提问；6.确认理解；7.归纳总结，提炼要点、重点；8.征求意见和提议；9.精确体现；10.保持与有关方人际关系；11.搜集、整顿、分析有关信息、文献、案例、研究等资料；12.系统思索、分析、处理问题能力、等。因此，企业此后在开展行动学习项目时，还应在个人行动学习和征询能力培养上多下功夫。 有关教练技术目前市场上与教练有关培训或专业机构诸多，给人感觉教练仿佛有诸多流派。但不管是什么流派，教练最本质能力“善于提出洞见性问题以启发教练对象自己找到答案”都是相似。教练如同培训师，你与否具有资格衡量原则是客户或学员承认，而非你与否获得了教练专业认证资格。术业有专攻，教练也各有专长，有善于生活方面教练，有善于职业规划教练，有善于组织发展教练。企业需要是教练型管理者。管理者用教练方式辅导、培养下属，属于“70-20-10”学习法则中20（一种人20%学习成长是从向他人学习获得）部分。倘若企业培训关注多为员工能力话，企业教练则更为关注是员工工作动力和绩效成果。教练型管理者至少要符合如下三方面规定：1.成为员工工作楷模；2.善于运用引导启发（教练式提问）而非命令方式与员工进行绩效沟通和为员工提供绩效辅导，从而协助员工到达理想绩效成果；3.掌握并会应用职业规划科学措施和工具，以协助员工职业发展，从而提高员工工作动力和工作幸福感。 有关私董会培训圈最热炒概念莫过于“私人董事会”（简称“私董会”）了。私董会在美国最初形成时重要是为满足企业老板们“高处不胜寒”心理需求，属于老板们私密圈子。但作为一种学习方式和商业模式，私董会与其他学习方式重要区别在于：1.学员为企业最高领导者，对企业经营管理有足够决策权。2.这些最高领导者一般分布于不一样行业，企业间无明显利益冲突。3.企业规模不相上下，面对市场环境、管理情境相似。4.以小组形式开展学习过程，每个私董会小组学员人数一般在10至20人之间。5.同MBA教学重要使用发生过企业案例不一样，私董会以学员提出最为困扰现实问题和真实案例作为学习素材，没有现成答案可被直接提供。6.不以处理问题为学习目，而是通过学习过程对问题和案例进行全面和多角度打听，以求厘清主线问题和原因，从而为问题主线解找到出发和着力点。因此说私董会体现正是“抓住真正问题比处理问题更重要”这一道理。7.学员在学习过程中必须开诚布公，坦诚相待。持续性私董会小组一般都是由一批志同道合学员构成。8.私董会学习过程主持人应具有引导、教练、征询、商业视野、价值观辨识、领导力、心理洞察等综合素质，可以说规定极高，一般都是有企业高管实战背景并掌握征询和教练技术人才有资格担当。这一点也应当轻易被理解：引导企业最高领导人学习主持人怎也许是一般人能胜任呢？可以看出，私董会是一种融合了引导、教练、征询、案例和行动学习等手段企业最高级别学习方式。现实中要想将私董会学习方式规模化需要应对大量挑战，对主持人和学员高规定就是很难逾越门槛。不过，中高管课堂培训是可以借鉴私董会学习过程。我在为中高管提供领导力、创新、变革、企业文化等有关培训时，就常常设置私董会形式学习环节，效果往往非常之好！ 有关微学习微学习适应了由技术引起人们学习习惯转变，但这种学习方式也只属于“70-20-10”学习法则中10（一种人10%学习成长是从自我学习中获得）部分。然而，10部分是最能考验一种人悟性和学以致用能力。正由于每个人悟性和学以致用能力水平参差不齐，因此，像微学习这样自我学习方式在设计时，必须认真考虑怎样协助学习者更有效地理解内容和将内容转化为可操作行动，从而到达企业学习“学以致用”真正目。 有关拆书帮拆书帮也是自我学习一种方式。它不一样于老式从头到尾看书读书习惯，而是确定好某一（些）主题，由主持人带领学员围绕这一（些）主题，拆取书中某些段落进行重点阅读，从而协助学员学到新知识、新思绪、新措施或新工具等。当然，主持人是需要阅读完全书，这样他（她）才能发现适合学员学习主题。可见，拆书帮是企业协助员工“读万卷书”高效途径。那么怎样确定适合学员学习拆书主题呢？永远不要忘掉企业学习目是“学以致用”。因此，选择主题一定要与学员现实工作、职业发展或人生困惑有关，并通过拆书阅读获得行动性指南。确定好主题后怎样拆书呢？采用“是什么？为何？怎么做？”这样三部曲逻辑，往往会简朴有效地到达通过读书而学以致用效果。譬如，针对乔布斯传这本书，若主持人将拆书主题确定为“乔布斯创新思维”，那么主持人就可以从这本厚厚传记书中，找到与如下问题有关章节或段落，引导学员分组阅读并讨论，从中获得学习启发，并通过转化为行动而实现个人与企业在创新方面成长。1.“是什么？”乔布斯怎样理解创新？2.“为何？”创新对苹果企业意义是什么？3.“怎么做？”乔布斯和苹果企业是怎样开展创新工作？ 有关课堂培训 “70-20-10”学习法则将课堂培训也视为自我学习那10%部分。由于通讯技术迅猛发展以及电子科技和设备普及，课堂培训方式常常无辜地被冷落。培训本质在训练，真正课堂培训也必须包括训练。现实是，对于诸如“沟通”、“演讲”、“谈判”、“项目管理中时间管理”、“教练辅导”、“客户服务”等等这样需要互动演习而有效提高能力来讲，课堂培训仍是很难替代高效学习方式。从事培训20数年，我总结出如下将课堂培训开展得更为有效12项工作培训部门和培训师：1.针对课程与组织、学员有关性进行调研；2.针对学员主管为何同意学员参与该培训原因进行调研；3.针对学员背景、学员对课程需求和期望进行调研；4.与学员主管沟通对学员需求和期望调研成果，对课程目到达共识；5.制定符合组织需求定性化或定量化课程目；6.按照课程目实行培训，根据学员学习风格采用多样化学习措施和手段；7.在培训中记录学员有价值想法，作为培训成果为企业实践和此后培训之用；学员主管：8.理解该课程目和培训内容对学员价值，最佳参与过该培训；9.培训前对学员口头或书面提出培训规定和详细学以致用期望；10.配合培训部门，根据课程目实行培训效果跟踪和评估；学员：11.认真完毕培训前、中、后各项规定；12.向主管汇报培训成果，与主管共同制定下一步学习和发展计划。其实，以上工作合用于多种学习方式有效性提高。但鉴于效率效果本可以俱佳课堂培训有愈来愈被边缘化可悲趋势，这11项工作是培训从业人员思索课堂培训与否真正做得到位有益参照。 有关专业化培训供应商从客户角度来看，领导力、绩效改善、行动学习、教练、私董会、微学习、拆书帮等等方面专业化培训供应商并不应只深谙自己领域而不关怀和理解其他。客户更但愿与全面型专业化供应商合作，即专业化不等于不全面。什么是全面型专业化供应商呢？客户但愿专业化供应商在精通本专业领域同步，可以提供多种也许性专业化处理方案，协助客户通过对比，分析辨别出该供应商专业方案独特之处。例如，行动学习专业征询机构，在提供行动学习处理方案同步，可以提供其他诸如课堂培训、网络学习等也许处理方案，让客户自己感受到行动学习处理方案独特优势。再例如，领导力提高专业机构，虽然不提供绩效改善方面专业服务，但应向客户阐明领导力培养对该企业所关怀绩效详细影响。这样做会更轻易赢得客户承认和合作机会。而目前培训市场上，自说自好所谓专业化培训供应商仍比比皆是。专业化机构要做到真正为客户负责，提高培训/学习领域全面认知度势在必行。对于培训从业者来说，也只有对多种学习方式合用情境以及这些不一样方式对企业作用价值做到全面清晰理解，才能将本企业或客户培训/学习工作开展得更为有效。