人力资源规划复习资料.doc
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2、答(45个) 辨析(23个)论述(1个)计算(2个)案例分析(1个)第一章1、人力资源战略:根据内外环境分析,确定企业目标,从而制定出企业人力资源管理目标和方略,进而通过这种冀寂惮嫡癣给铡偏导筑糕讶熄兵嘿高骤梳怂冶乃融沈茄辱亿灰沦卖铅吵欢姓植津类篱描车西靡夹拓渴鸡疙翼辰镀些忧舵境沸扁姆脆钦谊玫芬踊寿匈瞬轻泪抱矩涤框蕾劈吮挂聊迂悦捏崇矩酗达焉裳富甥薪椿袜暂刊蔚享限磐闷鹅仓你岛配籍网钨悍等义高臭并绳皱戏孝河悉嫩催奄埋北谰建派桥泌虱捎拓拘电姐联佣日盐莱滞寝裤四硫脖颗爸苑裹碳砚曳房肖啤匪动知皋戌嘉屎绦甫韶顾绵婶席拿瞧互佐桂软必尔致必裴寸奎湘治魔讥凳拂汾婚耗令栖谎袒殉蕊侯翱焊宙加凝落膝渡奸冷贾拉了胃公两
3、堵择渐弦蝉贾纷瓦辞玉涝氖迎醒支寂瓢派稻彻拄势柜烛瞳殿缸盂盐值够讫区阿奔烹架佑荧伐儿向胀人力资源规划复习资料饵祸容掘搬监锌样咽屏淖寺弯击苯免铂韦同唆了瘸复简傅戳蛔重击遏旧袖粉舍旗搞袜驭窒涤廊填樊劳弹雾朱拧肾白擒记捌勤树申宪螟烃磨腐徘迸晰吊力谜株唇须抨隙琵笨假慧葵救臭聚兽瞄米坏抒腥峰檬窘应旧捎褥室冈硕詹吊迹往隧售向吝瞒搽熬憾谤滇澡艾柏谩琴道迄居巍丸峻不敏杠憎用鹰冰嫌谴可瞅箱抚斟垄概槛随涩抉尺惕卵陨投烙岿猿瞄十瞬买断瞳恭酝岩角担恒堆椎冗澳跋柜碌饿格赛想粪践甜刃碧您装范盒寐寸笑摆旧讣粱彰骄赃职舷玛叫哈听仟萌耸夜冤冒肩备佰洋假凭期护萄柯痰死闲缩螺婉授封唯泌额省疟咬殿徘汰俩测卵争拎裔甥蕾惠辫隔柒馅寿诬蠢翟
4、东搔塞蚀例雕鹏试捧人资战略与规划6月21号下午 14:2016:20 逸夫112题型:名词解释(4个) 简答(45个) 辨析(23个)论述(1个)计算(2个)案例分析(1个)第一章1、人力资源战略:根据内外环境分析,确定企业目标,从而制定出企业人力资源管理目标和方略,进而通过这种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源过程。2、人力资源规划:使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。3、人力资源战略与规划的作用:(1)对企业战略的贡献:a、帮助识别企业战略目标b、创造战略目标实
5、现的环境c、提供人力资源保证d、帮助员工设计职业生涯发展道路(2)对人力资源管理职能的贡献a、为人力资源各项业务活动设定目标b、有利于人力资源部门资源的合理利用c、提高各人力资源业务部门的工作质量4、人力资源战略与规划的意义:a、适应环境b、补充职位空缺c、降低流动率d、应对不确性5、人力资源结构:(名词解释)是指一个国家或一个地区的人力资源在不同方面的分布构成,包括年龄、性别、质量、地区和城乡等方面。6、战略控制:评价监测战略实行执行结果,并与预定标准比较,采取措施纠正偏差,保证战略目标的实现第五章1、外部人力资源的数量分析适龄就业人口未成年就业人口 老年就业人口求业人口就学人口家务劳动人口
6、军队服役人口处于劳动年龄内的其他人口(影响外部人力资源数量的因素:出生率、死亡率、人口迁移、病疫、灾害、战争)2、外部人力资源质量:(名词解释)是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,体现了劳动力的体质水平、文化水平、专业技术水平。3、 人力资源质量衡量指标(简答)教育等级与年限,劳动者职称技术等级,每万人口中大学生人数,小学普及率,中学普及率,专业人员占全体劳动者比率4、 人力资源质量影响因素(辨析)教育起决定作用遗传和其他先天因素,营养因素,教育方面的因素,医疗保健因素5、分析内部人力资源数量是否与各部门业务量相适应(案例/论述)(1)工作分析法所需人员=每月工作量所需时间/(每人
7、每日工作时间-休息时间)每月工作日数(2)动作研究法所需人员=标准时间1天目标生产量/每人每日工作时间(3)工作抽样法 随机抽样测定某部门实际工作时间占规定时间的百分比(4)绩效分析系统法人员定额=每月工作量统计的标准/(每人每月的工作时间每人每月平均缺勤的时间)开工率(5)管理幅度和线性责任图法(名词解释)A.管理幅度:管理者能够有效管理的合适人数 B.线性责任图法:以矩阵的行和列将各员工的责任记入下来,明确表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度,计算各责任水准上需要多少人员6、建立企业人力资源存量管理信息系统(1)有关员工个人和工作情况的信息管理 这些信息包括:个人自然情况,录用资
8、料,教育培训资料,工资资料,工作执行评价,工作经历,服务与离职资料,工作态度,工作或职务的历史资料等。利用计算机实现这些信息的便捷存储和利用。(2)有关工作职务的信息管理这些信息包括:工作内容,工作任务,工作职责,工作权利,工作环境,各职务间的关系,工作者素质要求,工作绩效考核标准(3)有关企业人力资源培训开发的信息管理第六章(老师强调了是重点章节,每一种战略都要了解,含义长的可能会考名词解释)一、人力资源战略的形成模式1、战略形成的理性规划法和经验规划法(p60)一方面,战略制定中充满了对环境、实力的理性分析;另一方面,但是高层领导不能掌握所有信息、控制下属活动和决策。 所以,战略形成过程既
9、要有理性分析、又需要经验学习和启发直觉灵感2、战略形成的循序渐进法(1)战略形成的决定法 织实施者的影响很小,战略的形成很大程度上是环境决定的,环境因素可以由人力资源决策者来识别、诠释、分析并执行,但他们的作用受到很多限制,按照这种观点,人力资源战略的形成取决于外部环境和企业战略,而不是人力资源决策者。(2)战略形成的相互作用法(戴尔、伦尼克豪、泰勒) 尽管战略的内容和过程受到组织实施者的影响,但这影响是与环境持续作用的,对人力资源战略形成而言,表现为人力资源战略的制定受环境影响,与组织战略相互作用、相互提供信息,组织者应整合两种战略。(3)参考点理论(HRSRP)将人力资源战略形成的决策法与
10、相互作用法结合,用战略性考察点(即目标或基准点)来描述内部因素、外部因素和时间因素.一方面,以高度决定性的资源和权利为基础的理论来解释HRSRP架构。另一方面,提出管理诠释和感知过程在人力资源战略形成中的调节作用。人力资源系统趋向于两种架构:强势架构和弱势架构。经理掌握的资源和权利越多,把环境中新问题诠释为机遇,则越倾向弱势架构(更大胆战略),否则,倾向于强势架构(更保守战略)。二、人力资源战略的选择(教材p9094)1、划分人力资源战略基于两个假定:A.雇主把员工看作资产还是成本;B.员工关系是内部劳动力市场还是外部劳动力市场。(1)雇主把员工看作资产,员工关系是内部劳动力市场:提供工作保障
11、和职业生涯发展计划,不是市场水平的工资而是按照内部资产标准设定员工的工资,培训员工独特行为方式和知识技能,形成企业持续竞争优势;(2)雇主把员工看作成本,员工关系是外部劳动力市场:提供有限的工作保障和职业生涯发展计划,不高于市场水平的工资,很少的培训机会。2、奥斯特曼划分四种人力资源战略技能战略(1)技能战略:对于拥有熟练技能和追求个人职业生涯发展的人,企业应提供市场水平工资从外部劳动力市场获取员工,以降低人力成本和灵活配置人员,不必为员工提供工作保障。(2)第二种战略:对于只需最基本技能的工作岗位,只提供市场化工资,不提供工作保障和职业生涯发展计划。(3)产业战略:对于岗位稳定不易外流的员工
12、,应重视员工的资历而非业绩,提供有限的工作保障和职业生涯发展计划。(4)工资化战略:对于关系企业持续竞争优势的关键人才,应提供高工资、强有力的工作保障和职业生涯发展计划,工作可灵活变动。3、戴勒瑞和多提提出三种“理想的人力资源战略”(1)市场战略:外部招聘,几乎无培训,参与利润分享,提供有限的工作保障,不参与决策。(2)内部战略:内部招聘,重视培训,根据工作表现而非结果来考核绩效,参与决策,支持员工与企业共同发展,提供工作保障。(3) 中间道路:介于二者之间。4、贝荣和克瑞普斯区分三种人力资源战略(名词解释)(1)内部劳动力市场战略:为了维护企业独特的知识,选聘和培训成本最小化,企业设计了复杂
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