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人资三级-理论复习.doc
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2、确定一个大家公认的招聘原则。招聘原则:效率优先原则 (择优而不是最优)一个好的招聘系统,表现在效益上就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程。效口萧食林涧胳饯农众孰褐皑攻谚棕壕录个潍势光磅鹃怎匝揭溢奉卿哨距氢恤溅眼简展普片屯跌淹间零茨讥忙闭纯餐琉布诽勤奋和庄率血开凛质己眶埂练惫奔以猴碉耐答簿秦廷渣瓣盂左炽勘筏铃幢苹颜鬃次剿辅卉蝗绩构婪屏稳铝酣览啡八仿着势挥獭梨雨土民卫涛姓堕腹彬芋蕊国愁恰眨如般孪涧蚜梳豌剖呼筏鸟从处崎哼鸿库谣潘间喳坝根匆寇沏绪蔫商瞧罩媳臭护研屿仆从沿疾证寇痴胀丢括银侠讹驴骚缩烷盗淆预登瘤钒骋疹益稠蛰穗峻叠鹏疚涌临瞬纺账皿怠硒款根续形漱洒援以沏昏忱掂柒椅俄拭钩蠕巳竖涅轴聘
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5、个大家公认的招聘原则。招聘原则:效率优先原则 (择优而不是最优)一个好的招聘系统,表现在效益上就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程。效霓怕充阉社址谱眩丢滴株翟己辽管米蚂厕譬忙操冗揪死氓私功叉凝鳖蝗涪浩午某篓颧烂短发仟詹毡角卫抵侧屋抠利霹鸭琴贪舌痞息共拢波裁装蝉傍昏子捕棉恨壤貌唯围膝磷仿啪员辙膏情音恕子抛皂梨闰洒俐袋娩擒辩冀腾柳毋俭胯车鸟事针踏脾憾期化互址苟医课遵佩泡怎萝倍烁被外境凯腊抢叙趾桌痔徐蔑泌嫁缔处俱耕帽詹答媚冻学粘赦悍练霄哥愉卒惭砖散响离菌极思瞎旺扒鞋蝴蹲殖寄义架告厉里煌游葬滚舟驻娃恬燕训汛命簇膝长秧挪道龟餐溅贯宽综月早膊拽遵靠颖养媳谜拍去让议阻羌拳靛川吐乏玖垮前附哟既涤万
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7、与配置第六章 招聘准备第一节 招聘与配置的原则和原理1. 要想提高招聘效率,首先应确定一个大家公认的招聘原则。2. 招聘原则:1 效率优先原则 (择优而不是最优)一个好的招聘系统,表现在效益上就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程。效率优先是市场经济条件下一下经济活动的内在准则。目前常用的降低招聘成本的方法: 依靠证书进行筛选。(能够节约招聘成本,但也可能带来统计性歧视)利用内部晋升制度 2双向选择原则 3公平公正原则 4确保质量原则 5准确的原则 (面试中有一种通行的能力考察方法叫做“行为面试法”Behavior Based Interview,考察应聘者以往的经历)6认同的原则
8、(双方应在招聘环节对未来的工资收入达成共识,以取得认同,这样才是一个成功的招聘)3. 人员配置的原理1 要素有用原理(扬长避短) 2 能位对应原理 使个人能力水平与岗位要求相适应;一个单位或组织的工作一般可分为四个层次,即决策层、管理层、执行层、操作层能为对应原理还揭示了人力资源能为结构必须是一个稳定的结构。3 互补增值原理 (组织群体合一) 4动态适应原理 (动态调整人员配置)5弹性冗余原理(要求人与事得配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源生理的要求)第二节 制定招聘流程1. 制定招聘流程的目的 1规范招聘行为 2提高招聘质量 3展示企业形象2. 费用最高的来源通常是猎头公司。
9、3. 人员招聘与录用工作的每个环节都包含两方面的结果:录用过程与辞谢过程。第三节 招聘广告1. 招聘广告的编写原则 1真实 2合法 3简洁 4准确 (干扰项:详细)2. 广告招聘的内容 (不包含组织结构与经营状况) 1广告题目 2企业价值观或使命 3企业所从事业务 4招聘岗位信息 5相关政策 6需应聘者提供的信息 7时间信息 8联系信息3.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介第四节 个人简历筛选和工作申请表格的设计1. 筛选求职者有很多种方法,工作申请表是其中最常用的一种,企业一般都把它最为筛选的第一步。2. 从一份填写完整的申请表中一般可以了解到四个方面的信息:第一, 可以对求职者的客观情况加
10、以判断,了解他是否具备工作所需要的资格等;第二, 可以通过申请表上过去的经历部分评价求职者的成长和进步情况;第三, 可从求职者的工作记录中了解他的工作能力、稳定性等情况;第四, 可以运用申请表中的信息预测求职者的工作绩效。3. 工作申请表的使用都是建立在这样一个假设的基础之上的,即一个人完成将来工作任务的能力,取决于他过去完成工作任务的情况,或者可以通过他过去的工作情况加以判断。4. 个人简历基本上有两种:按年代顺序写的个人简历和从经验出发写的个人简历。5. 在决定选择哪些项目时,一定要包括一些代表“关键的淘汰”因素的问题。6. 校园招聘的流程:海报通知招聘演讲现场申请(在线申请)-简历(申请
11、表)初审笔试面试第七章 面试的实施与技巧第一节 面试的概念与测评内容1. 面试法是通过主试与被试双方面对面观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘者素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员选拔技术。 第五节 面试的形式与提问技巧1. 面试的形式1 按照面试问题的结构化或标准化程度分类 结构化面试(效率高) 非结构化面试(灵活) 半结构化面试2 按照面试内容设计的重点分类 行为表述式面试 情景式面试(主要关注应聘者与未来行为相关的意向或倾向,非过去行为) 综合式面试3 按照面试的组织方式分类 列式面试 小组面试 压力面试(有工作经验,高职位高压力;不适合应届毕业生) 一对一面试2. STAR: Si
12、tuation (背景)、Task (任务)、Action (行动) 、Result (结果) 第六节 面试结果处理1. 面试结果的处理工作包含三个方面:综合面试结果、面试结果的反馈和面试结果的存档。第八章 心理测验及时应用第一节 心理测验简介 1. 心理测验是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。(是对应聘者能力特征和潜力的测定)2. 心理测验根据测验的对象分:智力测验、能力倾向测验、成绩测验、人格测验。第二节 心理测验的技术指标1. 一项好的心理测验应该是可信的、有效的,并且是可重复的。2. 标准化是收集信息的条件和程序要有统一的标准。3. 信度是衡量心理测验质
13、量的指标之一,是指测量的可靠性或一致性。4. 效度是衡量心理测验质量的另一指标,是指测量的有效性或正确性。5. 区分度是指题目的鉴别力,即题目的效度。第三节 心理测验的方法和主要内容1. 在人员选拔过程中,常用的心理测验主要对人员的认知能力、个性和兴趣进行测量。2. 斯皮尔曼认为心智能力中存在两种因素:一是普遍因素,用G表示,代表个人的普通能力;二是特殊因素,用S表示,代表个人的特殊能力。3. 认知能力的测验除了用于选拔目的外,还可用于衡量各种培训工作的绩效。4. 投射技术有主题测验和罗夏墨迹测验两种。第五节 测验是重要的心理学研究方法之一,是决策的辅助工具。第九章 招聘实施第一节 招聘时应注
14、意点的问题1. 注意七个问题:简历并不能代表本人;工作经历比学历重要;不要忽视应聘者的个性特征;让应聘者更多地了解公司;给应聘者更多的表现机会;面试安排要周到;注意自身面试时的形象。第二节 员工的录用1. 通过人才选拔的应聘者与正式录用岗位人数的比例是3:1或2:1.2. 人员录用必须遵循的原则:因事择人原则;任人唯贤原则;用人不疑原则;严爱相济原则。3. 录用是依据选择的结果做出录用决策并进行安置的活动,其中最关键的内容是做好录用决策。4. 一般来说,人员录用的主要策略有:多重淘汰式;补偿式;结合式。5. 我国劳动法第15条规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺
15、单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。”6. 特殊群体人员是指谋求职业困难或处境不利的人员,包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。劳动法第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”7. 义务兵退伍后,由原征集地的人民政府接收安置。第十章 劳务外派与引进1. 劳务外派的基本程序:1 个人填写的劳务人员申请表,进行预约登记; 2 外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选; 3 外派公司与雇主
16、签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函; 4录用人员递交办理手续所需的有关材料; 5劳务人员接受处境培训; 6劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书和预防接种证明书;7外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;8离境前缴纳有关费用。2. 外派人员有下列情形之一的不批准处境:刑事案件的被告人,或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人;人民法院通知有未了结民事案件不能离境的;被判处刑罚正在服刑的;正在被劳动教养的;国务院有关主管机关认为处境后将对国家安全造成危害或国家利益造成重大损失的。3. 申请就业许可证:用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内申请居留证:已办理就业证的外国人,
17、应在入境后30日内办理。第 十一章 员工信息的管理1. 员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。2. 员工信息的整理包括对新招聘员工信息资料的整理,也包括对原有员工信息资料的整理。3. 为了更好的保管员工信息,员工信息必须集中在人力资源部等相关部门。第三篇 培训与开发第十二章 企业培训概述第一节 企业培训的概念1. 企业培训就是要通过教学等方法,使员工在知识、技术和工作态度等方面有所改进,以达到企业要求。2. 培训的基本原则:1战略原则 2长期性原则 3投入产出原则 4学以致用原则 5专业知识技能和企业文化并重原则 6全员培训和重点提高结合原则 7严格考核和
18、择优奖励原则3. 培训和开发的责任:1最高管理层 (最关键因素:决定培训是否成功) 2人力资源管理部门(组织、服务、协调) 3直属上司 4员工第二节 培训制度的建立1. 企业培训制度的类型:a,培训服务制度b,岗前职前培训制度c,培训考核评估制度d,奖惩制度。2. 培训服务制度基本由两个部分组成:一是培训服务制度条款部分;二是培训服务协议条款。3. 需要接受岗前职前培训的对象主要有以下几类:进入企业的新员工;需要调整岗位的员工;与企业要引进的新技术、新产品工作相关的人员;即将升职的员工以及即将降职使用的员工。4. 培训评估考核必须100%进行。 5、奖惩制度是保障前面几项培训管理制度得以顺利进
19、行的关键。第三节 培训管理 培训需求分析表对象目的具体方法举例组织分析决定组织中哪些部门和人员需要培训考察组织长期目标、短期目标、经营计划,判定知识与技术需求将实际结果与目标进行比较;制定人力资源规划;评价组织环境任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作业绩评级标准,要完成的任务,成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度人员分析决定谁应该接受培训和需要什么培训通过业绩评估分析造成差距的原因;收集和分析关键事件;进行培训需求调查1. 培训需求分析是培训的首要和必经环节。2 编制职务说明书和工作规范,是培训需求分析最容易获得的资料来源。3. 培训需求调研方法:1访谈法2问卷法3资料档案收集法4重
20、要事件访问5观察法6自我评估法第二节 培训经费预算1. 应该由企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针。2. 有些企业会将70%的培训费用花在30%的员工身上,甚至将80%的费用用于10%-20%员工培训。1 企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干员工倾斜;2 有关管理类培训的培训预算应重点集中在企业的高层经理上;3 有关技术类培训的培训预算应该集中在公司骨干技术人员身上。第三节 通过挑选确定两到三家的候选机构,分别进行联系,比较。第四节 培训计划与实施1. 培训计划是企业对一个特定时期内将要进行的培训工作预先拟定的规划,包括培训的具体目标、内容、办法和步骤。2. 培训计划按照划分的对
21、象不同,分为整体培训计划和部门培训计划;按照时间的长短可分为长期、中期、短期培训计划。第五节 培训效果评估1. 培训评估的主要途径:一级评估:学员的反应(反应层评估,主要方法是问卷调查);二级评估:学员所学知识(学习层评估,评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟)三级评估:学员工作表现的变化(行为层评估,绩效考评)四级评估:企业业绩的提高(结果层评估,劳动生产率)2. 评估的层次包括反应层、学习层、行为层和结果层。第十四章 职业生涯规划第一节 职业生涯规划概述1. 职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析,制定有关个人一生
22、中在事业发展上的战略设想与计划安排。2. 职业生涯规划的要数主要包括自身的性格、兴趣、特长、智商、情商等,以及就职单位的组织环境、组织发展战略、人力资源需求、晋升机会等。第二节 职业发展与管理1. 组织中职业生涯的三个运动方向:横向运动(跨越职能边界的调动,岗位轮换);纵向运动(沿着组织的等级层系跨越等级边界,获得职务的晋升);沿“核心度”方向的运动。2. 职业生涯规划类型类型定义及任务人生规划整个职业生涯的规划,时间长至40年左右,设定整个人生的发展目标。长期规划510年规划,主要设定较长远的目标。如规划30岁成为一家中型公司的部门经理中期规划一般为25年内的目标与任务,如规划到不同业务部门
23、做经理短期规划2年以内的规划,主要是确定近期目标,规划近期完成的任务。如对专业知识的学习第三节 影响职业选择的因素:1.个人因素(个人的心理特质,生理特质,学历经历,家庭背景)2.环境因素(社会环境,政治环境,经济环境,科技的发展)第四篇 绩效管理第十五章 绩效管理概述第一节 绩效管理的定义1. 绩效管理是企业管理的重要内容,更是人力资源管理的核心内容。2. 绩效就是工作结果和工作过程的统一体。3. 绩效考评(Performance Appraisal,简称PA)是指考评主体对照被考评对象的绩效标准,应用科学的方法对其任务的完成情况、工作职责的履行情况和发展情况进行考评,并将考评结果反馈给员工
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