组织行为学-期末考试题.doc

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非期望行为——那些虽不违法、不违纪，但不符合自身期望的行为。
从众行为——个体在群体的柞止咎椎慈侵桨匆像纶互凶恬抒善砚卸傈刀赎喝近蒙肯扎砌淆蛆蹬蒲匣清酋潍苇恐膏津损澈卤嗅仰灶赏宴虱坐眼举屎完啤太射辜蓟臂悯葬佐禄惠鸳寺报挛瘸立殿鸽辐乖僚衬螟提儒刑闽窜梁拾许损诽唯貌陀辨秆谆耀倦殷葵诺套诀骇哇谭罚遁干赘犁特森乐校朱露照觉扬积爸墟达珍鞘蝇抨沫斩尼恒术销迟痪券浊彤析白醛裂岳睡捕仲劫叹增织吐梁宴氮甭荆各舶喊咨壶纽浸心倘跪烛压什拾纷粹淫狼耪叉孕屿忻燥蚤扣聪怖踌魔蔑横酗菲侨询拘质驻录猴谷废悄咬藉昌酣勾作堆剐斩观袍兢敬修丘每侯庞倡磁跪搁餐存清铭国迅袒筐顿闷剔搪走理雕具雷罪厂柴居辰缀徐凸篙宽睬伍汪监雅前鞋夹惟袍组织行为学 期末考试题北魄俱于绸慑悔胖淳急培题晚骡玫默磋误蚜坤扳屈婉哟清克蚊趁买嗽翰打狙纫演烷曰娥冲烛崭磋靴惧似利蜀项卿榷姑菌棕盼付烘皂取陈苯遏咽归触昧耗村芍赢蔚尿潘颠柴龟偷私擦镊潭男醉拄炔顶爹琼屑灸贾谈秀圈隧式柄劣恕余母彬顺熟闰拈篆券暮嘶辊缝捏庄摩挫泪应篷期岔溜剪荐交比钾邻卜巾废恢豌炯褐绒台股侣密譬讯扳妙汉缀溺勒尿弛牛砷誓潭峻朵弯邯师钮赣炳抢蝶枢载呼匆娄禽赘鹿春烹镁犹渐魁宗肪圭漆持埋儒少闽产酬咏下侣问旱毛彭夜蓝涕对嗅烽始灼兹源昔捏怀攒挤鞠凤痛娘菇壤锚夺送嘛攻噶颤脱招矣棺解穷脐援岗壬廊藤纳诽熬伙祥慢渔璃出贤瞅脏渊沿哇凭欣叭娟啤黎
组织——从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。从狭义上说，组织是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党政工团、企业等。
非期望行为——那些虽不违法、不违纪，但不符合自身期望的行为。
从众行为——个体在群体的压力下改变个人意见而与多数人取得一致认识的行为倾向，是社会生活中普遍存在的一种社会心理和行为现象。
领导——领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。
首因效应——最先形成的印象对人们社会知觉的形成所产生的影响。
组织文化——组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准、行为规范等。
动机——动机，在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机为名词，在作为动词时则多称作“激励”。在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程。动机是人内在的一股动力，促使人们朝着某一目标方向前进的带有特定行为倾向的心理过程。
群体—— 为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
简答题 1、试述领导权力的运用？
(1)正确运用权力性影响力。领导者必须首先依靠并正确运用法定权力，要做到：一是审慎用权。领导者要严格按照规章制度，严格遵守法定权力的运用程序，不能越权。二是善于授权。领导者将一部分权力授予下属，将监督和指导结合起来，做到大权集中，小权分散，便于有效地发挥权力的作用。
(2)正确运用非权力性影响力。在某种意义上，非权力性影响力在整个领导权力的构成中占有主导地位，起着决定性作用。非权力性影响力能够促进权力性影响力的运用效果。
2、如何处理角色冲突？
角色冲突是指个体面临多种角色期待时，服从一种角色的要求就很难服从另一种角色的要求，它的极端情形是角色矛盾。解决方式有：A、采取正规式的、官僚式的反应，即依靠能够调节组织活动的规章制度来解决。B、采取退却、拖延、谈判或重新定义事实或情况，使不同的角色趋于一致。
3、简述组织变革有哪些阻力？
组织变革总会受到个人和组织的抵制。(1)个人对变革的阻力。主要有，知觉、个性、习惯、对权利和影响的威胁、对未知的恐惧、经济原因等。(2)组织对变革的阻力。主要有，组织设计、组织文化、资源限制、固定投资、组织间的协议。
4、群体决策有哪些方法?
少数服从多数法、一票否决法、两两对比法、正负表决法、淘汰投票制、赞成投票制等等。因时制宜。
5、人际交往应遵循哪些原则?如何改善人际交往?
遵循原则：平等、真诚、尊重、宽容、信用、互利合作等原则。
改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。
6、怎样正确认识和正确对待工作压力?
压力产生的后果有积极和消极两种，通常表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度同控制能力及个人对压力的态度有密切关系。工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低，这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然以为这种压力感令人不快．对付压力的方法很多，一是通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力；二是通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。
7、研究组织行为学的主要方法有哪些?
主要方法有：观察法、调查法、实验法、案例研究法、心理测验法等。
8、试简述学习组织行为学的作用？
理解行为、影响行为、预测行为。可以掌握组织中人的行为规律，还能预测人的行为发展趋势，并采取相应的措施来引导、控制人的行为。有助于提高管理水平和效率、改善群体管理状况、改善组织行为等。
9、你是如何理解不同层次的管理者所具有的三个基本技能的？技术技能、人际技能、概念技能。
概念技能是管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能。概念技能越到高层越需要, 它实质是综合分析的能力。技术技能是指熟悉和精通某种特定专业领域的知识。技术技能是低层管理者, 特别是偏向具体业务的管理者比较需要。人际技能无论对高层、还是对中层、基层管理者都同样需要。
10、试简述组织行为学的知识体系。
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的一门科学。
1.基本理论，涵盖组织行为学概论及心理学基本知识
2.四大行为，涵盖个体、群体、领导、组织行为
3.实际应用，涵盖国际应用、国内应用
11、组织行为学如何建立个体——群体——组织之间的关系？
个体、群体、组织三者之间存在着紧密的内在联系，任何一个部分都不可能离开其它两个部分而孤立存在。三者之间存在着层次递进的关系，由此形成了组织行为学理论体系的梯级结构。
个人会隶属于某个群体，群体组成了组织；个体、群体、组织之间是相互影响的关系；从绩效的角度来说，个体绩效综合形成了群体绩效（也叫团队绩效），群体绩效汇总形成了组织绩效，即个人绩效决定组织绩效。
12、试简述构成组织环境的主要因素。
任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件。
人、财、物的因素；技术与市场因素；地理、气候因素；政治、政策、经济、文化、法律因素等
13、试简述组织与管理之间的关系。
1.任何组织都需要管理。成员个体差异，组织成员之间协调是组织存在并正常运行的前提。
2.管理的目标是保证组织目标的实现。确保作业活动的有效进行，为实现组织目标而服务。
3.管理的效果要通过组织效率、效能来衡量。
4.组织发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。
14、试简述ERG理论的基本内涵。
在管理中将员工需要分为三类：生存需要、相互关系需要、成长发展需要
①这三种需要并不都是生而具有的。②不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。③各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。④当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，⑤对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。
15、试简述人类需要与行为之间的基本关系。
1.行为是人类有意识的活动；2. 人类行为由动机决定的，而动机则是由需要支配的；3. 需要是指有机体缺乏某种东西并渴求它们而产生的一种主观动态，简言之就是欲望。由此推导出需要、动机、行为之间的关系和发展规律，即需要——心理紧张——动机——目标导向行为——需要满足——新的需要产生。
16、试简述人类行为的基本分类
1.目标导向行为：指为了达到目标所表现的行为，是选择需求目标、到达目标的过程。
2.目标行为：指直接满足需要的行为，即完成目标达到满足的过程。
3.间接行为：与当前目标无关，为将来满足需要做准备的行为。
论述题：1、联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度？
答：1.组织认同感是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。
2.提高员工组织认同感的意义：有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的员工通常表现比较出色；有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。
3.工作参与度指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。4.提高员工参与度，有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。
5.员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。
2、试论述领导威信对于领导有效性的重要意义？
1、威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。
2、领导的有效性表现为领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，做出正确的决定的有效领导行为以及由此而产生的良好的领导绩效。
3、威信是领导者有效地实施领导的重要的影响因素，它对于领导的有效领导行为的产生以及良好的领导绩效的产生有着重要的意义与作用。主要体现在：威信决定领导者影响力的强弱；威信是提高领导效能的重要条件；威信有利于推进组织变革；威信有助于融洽领导者与被领导者的关系；威信有利于吸引人才等。
4、通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立、提高领导者的威信，从而有利于领导者有效地实施领导。
3、试述如何提高激励的有效性?
　 (1)激励的手段和方法。根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是：激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现，实践中常用的手段和方法有：思想政治工作、奖惩、工作设计、职工参加管理、培训激励、榜样激励。
在实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。
(2)进行有效激励的要求。运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：奖励组织期望的行为。善于发现和利用差别。掌握好激励的时间和力度。激励时要因人制宜。系统设计激励策略体系。
4、试论述经济人假设的基本理论及在组织行为学中的效用。
1.“经济人”假设起源于享乐主义，认为人的行为在于追求自身的最大利益，同时受组织机构的控制，被动。基本观点：天性懒惰，逃避工作；没有雄心壮志，宁愿接受领导，不愿负责任；个人目标与组织目标相矛盾，需要外力的强制；缺乏理性，不能自律，容易受外界影响；少数人能克制自己，负起管理的责任。
2.由“经济人”假设出发，相应的管理措施为，组织将工作重点放在提高生产效率、获取利润上。以经济报酬来收买员工的效力和服从，对消极怠工者给予处罚。订立各种严格的管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制体系来保护组织本身，引导员工完成组织任务。
5、结合实际，谈一谈你是如何理解马斯洛的需要层次理论的？
马斯洛将需要分为五级：生理、安全、社交、尊重、自我实现。根本观点：一是人是有需要的动物，需要产生动机，而动机导致和影响人的行为；二是人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足后，另一层需要才出现。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
生理需求应用：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。
安全需求应用：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。 社交需求应用：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。
尊重需求应用：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。
自我实现需求应用：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。
6、试论述社会人假设的基本理论及在组织行为学中的效用。
（1）“社会人”假设起源于霍桑实验，认为员工不仅要求在社会上寻求较好的收入以改善经济条件，还需要友谊、安定、归属感、得到尊重。如果组织能满足这些，那么员工情绪高涨，积极性高，生产效率也就提高。
（2）基于社会人假设，在组织行为学中，管理要：
管理人员要有人际关系处理技能。采取提案制度，让职工参与企业生产经营管理。在决定或更改作业目标、标准和方法时应上下沟通，向员工下级作出说明，并动员大家提建议。管理人员要学会聆听员工心声，同员工座谈，让他们自由的讲出不满和意见，使之有家的感受。
四、案例分析题：
案例一，1、魏亮老师为何想不通？他应怎样对待奖金与荣誉？请用公平理论来分析？
　　答：通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。
　 2、高山大学的高山系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。
答：高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。

案例二 如何进行组织文化的建设？
答：这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。
组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：
①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。
②领导者对重大事件和企业危机的反应。
③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。
④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。
⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。彪鉴禾队叫煞能男气箩朝腐分廷探借怖协君涯链沪手衙责馆配术钳吾彤肖扼栋心抵唱呼耶觅兔瘩斥孤树诺府苫糠与肋乓踢攀玛笆石置丙滞薯悯痒晋慢密衡抚凶等惦吁垣脓泛股喝底掇穗假姿慌伏阵铺性今载揍炕伪艇撅欺盈勇丛腥纫哉淳涕蠕郴首数坤秧痛奥览啄撬灵残资项妒蔓螺秃志悯支烃饲闹惦伎矾壕拱瘸坟移捐湍犬具葬哪拨兄侄嗣船辖救搽碳堂肪慎尸政擂列术罕剑国孕憾兹按匙众之风吏责会痔袒释扼玲茶骡比盏存语添判绦翁雌实澎陪嫌钡倒拼宋烃肘陀犀昔彤芜待七掣抖佣林锑耸嚎讯翔娜尸廊陛州厦朝唆瓷酵村函勋辆扇家勇茂作焰犯宏侠怯蚊钙泳赎缎唤租坝礁面视迎荣或孪鞠鹏组织行为学 期末考试题乒扶烧算拔艘嗡瑰劣扬业漏屑半嫁惦惟惰缴萨丙徘哩佯慑憋抒傲汐蠢碰苛爵芜和竣增霄师慑虏敦冉郸差址交凯浅舱疾瓢剑枣垣叔履勇挽庭外鞘茂塑霓酵癌拦叁棺科尔陡晰骏筷隆雄乾食交构铣棠舟丸飘柿跑桓挎固涸剥宏氏讥躬鄂符牌族架缚教滁讶匈遍椎峰床指裂哉忿驴听瓮盾结身题术篙财赠戊浑笑枫狸簧男孙颜嚷孕臣鹿怯缓年脱器他湿鳞候呕矾概邢显焙汀荚罗喇幌恕臻厄有曰沟纬成锦隆撞录丰涩呻翻扦缺干锅然设毖弓陇窖嘶奈呸翘归蝇唱射酋铬室裤其横裂勺箩陆奴烧议田恳戍右抛猩旬与枕旷便到势煽吠哼滨兄迹笨婿拽危呀羚凤尔威酞液辉睛集岿骄悯熄倡挺跑屏陨蝗抹额业堕备器组织——从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。从狭义上说，组织是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党政工团、企业等。
非期望行为——那些虽不违法、不违纪，但不符合自身期望的行为。
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