工商管理专业专科学员.doc

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工商管理专业专科学员
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中央广播电视大学
人才培养模式改革
和开放教育试点
毕业论文

论文题目 现代企业制度中人力资本要素的几点看法

专 业 工商管理
姓 名 郭晶晶
学 号 031060511
学 校 寿光电大
指导教师
论文提交日期
论文答辩日期
答辩主持人　　　　　　　　　　　
学位申请级别　　　　　　　　　　

2005年 11 月 20日

学员
姓名
郭晶晶
性
别
女
年
龄
25
工作
单位
寿光日报社
论 文 目 录
题目 现代企业制度中人力资本要素的几点看法
一、“人力资本”与“人力资源”概念的区别
二、由核心技术人员和企业家构成的人力资本形成了企业一种新的生产要素，并对企业的发展起着重大作用
三、人力资本作为一种人格化的资本形式，对企业组织结构的影响

论 文 内 容 提 要
上世纪60年代初T.W.舒尔茨教授和G.S.贝克尔教授首次提出了人力资本的概念，至今对“人力资本”的研究在我国也已经有十多年的历史了。但长期以来学术界一直把“人力资本”混同一般人力资源，仅把它作为一种普通的生产要素来研究，分析其在企业产出中的定性的和定量的作用。而实际上，随着市场经济和知识经济的迅猛发展，我们发现人力资本对企业的影响已远不止于它对企业产出的巨大作用，人力资本对企业的影响越来越重要。本文正是通过对“人力资本”概念的重新挖掘及与“人力资源”的比对，结合其在现代企业运做中日益突显的巨大作用，进而着重谈讨一下“人力资本”对企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响和作用。

指导教师
姓 名

职称

工作
单位

指导教师评语

建议成绩

指导教师签名
年 月 日

答辩题目

答辩情况记录

正确
基本正确

经提示回答
不
正确

未
回答

答辩（评审）小组评语：

成绩评定
年 月 日
答辩（评审）成员姓名

职

称

工
作
单
位

市电大审核意见

审核成绩　　　　　　　　　　　　审核人签名 　　盖章
年 月 日
省电大审核意见

审核成绩　　　　　　　　　　　　　审核人签名 　　盖章
年 月 日

现代企业制度中人力资本要素的几点看法
一、“人力资本”与“人力资源”概念的区别
人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。人力资源通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养的手段通常是不断地招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。首先，人力资本的载体是人，人力资本与其载体是一时一刻也不能够分开的，这是人力资本与其他一切形式资本的最本质的区别；其次，人力资本是投资的产物；再次，人力资本能够为其所有者和使用者带来收益，体现为一种收入能力。具体来说，它主要包括企业中的两类人：一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营管理人员。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。
二、由核心技术人员和企业家构成的人力资本形成了企业一种新的生产要素，并对企业的发展起着重大作用
在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得决定性的市场地位，唯有依靠先进的生产技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是有效阻止竞争对手介入的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代社会生活中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本（像生产设备、生产工艺)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，他们是企业的人力资本，这种形式的人力资本近年来已越来越为社会所重视。
另一方面，对一个企业来讲，仅有先进的技术，拥有高素质的技术人员队伍是远远不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业生产的目的是为了向客户提供产品和服务，因此它的行为必须是以市场为导向，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是世界公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇用事实证明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平更是举足轻重。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光长远，分析精确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家，他们同样是企业的人力资本。
事实证明，由核心技术人员和企业家构成的人力资本已经成为了企业的一种新的、更为关键的生产要素，对企业的发展起着重大作用。
三、人力资本作为一种人格化的资本形式，对企业组织结构的影响
1、人力资本对企业产权制度的影响
　　在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标点的，即出资方依据各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但随着人力资本在企业中的作用日益凸显以后，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。
　　相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。这也是我国传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
　　人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有企业产权。
　　2、人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题。按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。
独立董事制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济、法律或其他方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。事实证明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。
　　3、人力资本对企业文化的影响
　　人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：
　　（1）强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。
　　（2）承认个人之间的能力差异。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别是由其能力差别而决定的。
（3）承认人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，结果给企业带来了诸多损失。
（4）强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。因此，企业应制定相应的薪酬评价和发放体系。
（5）强调企业讲求效率，不讲求公平。企业注定是要以利润为最终目的的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。清洁工和企业老总同样是一个人，同样是一天工作八小时，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬却只是后者的百分之一甚至千分之一。这或许有些残酷，但企业中只能如此，只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。

参考文献：
1、《企业家人力资本开发》程承坪 魏明侠（经济管理出版社）2002年
2、《人力资本理论与方法》朱必祥（中国经济出版社）2005年
3、《真实世界的经济学》周其仁（中国发展出版社）2002年
4、《我看人本资源》张一齐（东北财经大学学报）2003年
5、《产业经济学》史忠良 经济管理出版社，1998.9

2010年读书节活动方案
一、     活动目的：
书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！
二、活动目标：
1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。
2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。
三、活动实施的计划
1、 做好读书登记簿
（1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。
（2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。
（3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。
2、 举办读书展览：
各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的＿＿＿”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。
3、 出读书小报：

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