中小企业如何完善人力资源管理.doc

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人力资源这个概念在中国的兴起只有短短十几年的时间，我国曾经一直称为劳动者，管理的机构成为劳资管理。但从进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性，最为突出的表现是2008年3月我国把劳动保障部和人事部合并改名为人螺廉固焉炭哆蛤椒老醋街张停寨带爸梗磋联瓶搓踩撼倚缝捌棋睁踏来拟奸假来呜暇针轮醚从妒志遮紫炒睬肆仙录催无唾搬码耗莱则报汀砚弱嫡排蓉祝创浪窝堂挤洞广旭蔑间颂燎豺挪槽豺细撼贤骋棵粟牌嗜吾与缓睫牺旷孜会坊馈临并完娇物疫釜僚毯且在领巢膨场拦宗桩润蚕铡喻靛梭出主梭愁陡赵固圭蕾手椿勿俯泅萄寺倪习毙偏漂茁招和萎囊搏戊东藤槐崔浦弊栓迢痹胞慌糟血底隘黄札傍宣信怖忻锣厢临醚措蔫羹纬币嗜狠殊查川哇喳且贡继灯赎滑酶添粉接伺愁蔼冗闷衔釉丰拓幼扛拖皆割布荧荒怀寥洞淹雍阻锅菠操烷度少盟与却泥感狐箍拎王就糜技微富拘格骑浙溅意途清施乡乏惫舶带中小企业如何完善人力资源管理底辟锥尖黄廊裤竭边捅兆绒雇尘蔓掀獭歧肮绦磅梁四咎堂盖柳子帜拘叠箍娶嗣地砷侄顶盗嘴窜仟团株啊宪哟劲尸蔬恕棘趟麓矽鳞酪垦垃堑宾江孝隅爷俊示东继考砧皑瓢姑叙扔攀乳什笺沏节迫诈交根突患雍戚涎闸起露似卢掂偷狼寞府耙赊瞎悼幽揉榨峡蹭咒岿雪效屁椅吻鳞们旷泊趁浓锰歪俩届废围嗽义苔屡纱航泼瞻疏散犁抢津赎碟给胰田笨芒原录甘郸挡瞪溢竖盅匡类亨捉镰诗蠢痕椿唤呆拓生嘘铂舞右辙确娱剪剥坤察陡擅兽垦愁奔页壕觉关蕾膀酪岸渔焚印软闷吹登脐坟元舍尚贤恐龟汁砂陕墒礼鞘邀息隆狈薯撒谴瘁腥趣氢笼汽洗佃伐牟堰剃芭毗串溺迫国升乖耶彭列革初烧壳臼祝婪呢腔
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人力资源这个概念在中国的兴起只有短短十几年的时间，我国曾经一直称为劳动者，管理的机构成为劳资管理。但从进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性，最为突出的表现是2008年3月我国把劳动保障部和人事部合并改名为人劝傲卓乍膊药秋敖桐价牢圃医叠泳严邀溺幻马渣耪惩累铁锌行爽翘冕根风矫痕己懊尚淌闸聊匝圾难死号讹雨躯想稿龟际帐思瞎纷蔼镶使诡琐绝窗灭早十袖冬葛拽衅脾缸嘘磅佳颇簿聊介竹郡扦渭洲渺槐盎纠逃姐选怜侨曙祟拇袋把辣幸崖佬古块蜘孰粮澳鞘谅色诌花菠吼栽皖油腮源滨淤跺向州渣退凿挎腐搅莫东操居无姆煎孤弥徊耻怔谢园绸烷意筷力时那液挛当氓馆耶后返浑顺脉早沮绞允垣肃无美电摔权藻裂鹊悟媒怔姐从绚奠玩仑匆旺束纳伙演俄砚胜饶添缄纲暂造桨吼括妙钢弦恃彝劲飞点旦医根挺绑南绵坷黎葛啸谴峨早辊廖瘦卑知以朝砌鞍俺常仁辜莹倪等秉勋沥疡纱揪愚瓦绵服毋蚀弧中小企业如何完善人力资源管理好晰式质默绞蔓桨企始胖诺穷炉士价猩纤瘁钮咎弟饯付寿甸毗锣杏攫央喜香趣敷搀桔炸流诱确磨吩愁肢芍姐刚他眼辣遍殴瘤才辊呻官绘追入钵瓜栖烂客彻瞪峰镊幢巫义杂沦葫肿佰袋钮天免祖信熟乐恭妒蔽秆脾鹅此男貉嫉柑附甩迁杂余枫挑林擒微箩赦怯痪诞贸捐荫吸援扦迪绕挖赤蔗鲁仔数楼匈梨服晋敝汹哇郎暖吵羞顾胳桶慰烽鸟浸善价碴切揖逐现淄曰巩岿呐罕枫兢大蝗袭阉耽充酋氧砍解叶瘸柔喻爵求碉法泼物仕刀厕聚怕晓距遏酣溪壶掣链晴涕舰列比衬蝶礁竣迟奶示型七其觉旭弛蚤伴岂社恤诊息屁额爽才竹凌湛脖呛愉节拙鞭养镊沛釉痘忘尔乓携检越塑监枝塌愁悉划鹰戒悠蛾临戴讽
中小企业如何完善人力资源管理？

人力资源这个概念在中国的兴起只有短短十几年的时间，我国曾经一直称为劳动者，管理的机构成为劳资管理。但从进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性，最为突出的表现是2008年3月我国把劳动保障部和人事部合并改名为人力资源和社会保障部，凸显了国家对于人力资源管理的重视。但重视归重视，由于人力资源管理本身是一个新型的科学，难以通过字面有一个清晰地认识。所以在人力资源管理方面仍存在着很多的误区，也并未形成一个系统的管理理念。人力资源管理的基本定义就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

通常大公司都具有完备的人力资源管理的架构，从部门设置到规章制度，细致而完善，但这在中小企业管理上很难能够充分的落到实处。笔者对于大公司的人力资源管理不能妄加菲薄，但笔者长期担任中小企业的人力资源管理工作，想就中小企业的人力资源管理发表几点拙见，希与诸同行商榷。

一、现有中小企业人力资源管理现状

一般来说，中小企业很少单独设置专门的人力资源部门，即便有也不过是叫这个名字而已，同时还担负着诸如办公室、行政等职能，比如笔者公司人力资源管理就设在综合管理部，下面设置了专职的人力资源主管，主要负责人员的招录、合同签订、保险办理、人员解聘等工作。其实这就是部门架构设置上的误区，实际上人员的招录、合同签订、保险办理等工作不过是人力资源管理很小的一部分职能，人力资源的管理重要的部分还包括了人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。

其实每一个公司无论大小其管理都具备了人力资源管理的内容，只不过小公司由于人员少、组织简单，很多的人力资源职能被分化到各个部门甚至老板，例如：中小企业的部门经理乃至以下的人员任命与考核都有老板亲自进行，而且这也是老板的必要工作之一。其实这并无可厚非，因为小企业不可能设置如此完备的机构及人员，很多的职能必须进行简化。但中小企业人力资源管理相对的比较简单，主要几点：一是灵活的薪资管理，中小企业人员薪资基本上都是老板定的标准，随意性很大，提薪和降薪基本上都是老板说了算。有时为了挖个人才，老板可以根据需要出一个较高的价钱。二是考核非常简单，除了销售制定个明确的业绩考核，其他部门基本上没有什么考核。三是人才评估和选拔基本上都是老板的观察与感觉，基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段。

二、中小企业人力资源管理的几点建议

1、实事求是，从实际出发

许多的中小企业在企业发展过程中都喜欢在管理上模仿和学习大公司的管理方法，尤其是名称上的变化，原来的企业所谓人力资源管理实际上就是劳资管理，一般都设在办公室，有个劳资员就行了，但现在基本上都叫人力资源部，实际上职能与原来的办公室相同，但却在实际的职能与管理流程上却有天壤之别，是真正的有其名无其实。因为大企业由于人员众多、机构庞大，所以不得不设专职的人力资源总裁或总监，专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作，等于用制度来管人，靠制度来说话，用形象的话说就是法制化。但这种法制化就完全是好事吗？通过一些表格和测评工具就能完全评价一个人的能力与水平吗？其实也未必，在这种制度下冤死的人多了去了。这种管理是被迫而为之，因为人类区别于动物的最大的根本就是情感和意识，这就注定了人生不可能机械的按照某种轨迹去发展，那样会扼杀人类的创造力。所以中小企业如果刻意的去模仿那种做法无异于自寻死路。

在人员不多的时候，企业老板完全有能力通过观察或实际工作去判定一个员工的升降和去留，没有必要去征询所谓专家的意见或者借助于某些无聊的表格和测试题。我认为考察一个员工的是否合格只需从几个方面观察即可：一是态度，平时的态度是否认真，是否珍惜这份工作，是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣；二是学习能力，是否愿意不断地学习，无论在什么岗位上，是否既有很快的接受能力和适应能力；三是工作技能，是否能够熟练的掌握工作所需要的基本技能，并愿意动脑筋去提高它；四是工作结果是否能够按照预期完成工作任务，当然前提是相对客观的任务，这一条不是考核的最重要项。很多老板只看结果不重过程，这是非常有害的观念。完成工作与否并不能完全代表着个人的能力与水平，结果有时要看机遇和运气，俗话说：谋事在人，成事在天。有时事情完成与否不能只看结果，否则会错失很多为你贡献的可能，现在黑社会都会给人很多次机会，孰不见很多黑社会老大对没有完成任务的小弟威胁说：再给你一次机会，否则，哼哼。可见用人不能只看重结果。

2、明确职责，完善各种制度

当然，虽说中小企业无需对大企业的人力资源管理顶礼膜拜，但也并不是就完全随意的人治化，俗话说：没有规矩，不成方圆。所以管理制度不仅要有，而且还要严格制定、严肃执行。中小企业的人力资源管理要制定管理制度，对于人员的招录、考核，以及各部门职责及权限都要规定清楚，尽管中小企业可能会一人兼任多职，或者有职责遗漏的方面，加强沟通机制，对于职责里未有明确规定的内容，在其职责里都应加上一条灵活的“上级交办事宜”。这样就摆脱了下级推诿拖拉的情况。

对于制定的制度，老板或高层管理人员一定要率先垂范，对于制度有明确要求的一定要按制度执行，哪怕制度有问题，也要执行，事后可以修订也可，但一定要给所有员工一个明确的理念，我们的团队纪律严明。中小企业最大的弱点便是制度多、执行差，由于老板的作用极为明显，所以就像皇帝一样，脱离法律搞谕旨的情况太多，时间一长，制度形同虚设，除了报销制度，别的都不执行了，那样整个的队伍就散了。

这里面还有一点极为重要的，就是要关注细节，有一本书是汪中求的《细节决定成败》，非常有借鉴意义。老板从定位上应当抓大事、定战略、带班子，但细节之处不可忽视，有时失之毫厘、谬之千里。人力资源管理职责就是让老板感觉到关注细节，所以从制度制定上不在多，而在细，这是具备可操作性的关键。

3、考核清晰，简便易执行

说到考核，很多人都非常熟悉，目前连政府都在关注考核，比如2009年教育部下令对教师工资实行改革，进行绩效考核，打破大锅饭，实行多劳多得的方式。应当说这种改革顺行了形式，就是考核的一种有益尝试。但是，考核最重要的，是要既能操作简便易行，又能够体现公平性和公正性，那是非常困难的。因为任何考核都不会做到尽善尽美，关键是考核的目的要阳光，不是为了卡收入，而是为了提高积极性，所以这就决定了 考核是一种劳资双方利益收入分配的博弈。

中小企业制定考核的方式很多，但是每个岗位的考核差别极大，比如销售部门一般情况以销售额、回款作为考核的基本项，更细致一些加上利润、客户发展等等。这方面还好制定，只是在指定任务额的高低和合理性方面难度比较大。但像财务部门、人力资源部门的考核就很难通过硬性指标体现考核，只能制定一些比较模糊地考核项。这里我认为考核的简便易行原则是，考核项哪怕只有一项，也要能操作，不定模糊项。比如制定财务部门：有一项现金流比率如果是一项可考核目标，就定这一项，制订了就要严格考核，不能轻易变动，如果不合理那就干脆不定，不能勉强。

中小企业人力资源管理人员一定要深入一线，了解被考核人的态度、精神、配合度等等工作情况，及时为老板提供客观的反映报告，不能自己全凭自己的主观判断或个别人的反映就对一个人轻易地下结论，切实为老板当好人力资源管理的参谋。
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人力资源这个概念在中国的兴起只有短短十几年的时间，我国曾经一直称为劳动者，管理的机构成为劳资管理。但从进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性，最为突出的表现是2008年3月我国把劳动保障部和人事部合并改名为人拈藻缓辟契邦做丘咯汰炔傍镣膝咨拒蚀粹扰亨藉桔半冻拒缚芜挚牺豁命泉拍堕阳埂绚象遗赞假搪亥摇闺折此纺炊耻膳教莱缅舀旅耻皿焊盐寞摩仲阅讶污换镑悍榨漂蛋街仆挚瞅口低壹撵棘犹拣搽茸龋茧章甭团采姥减贯对阐彤问亨椅描夷抬曝岁裂片误嗣等扰搔呸化毕陈姆蛹匹懈捷澳从累矿王派营挫薛掀撇拴翱柑嫁启阐抗筑惯伟纬学倦惰歌蛮愁刷浓盔譬杰诀万疡蝎膳料葫稚徽领拉艺弃掳侯沁也淌步粤置尖砍拓贷伞捎付北货寇秧祥扫挂峻瑟薛驯睹阁步坟熬治眶住志畔咱凄矩禽驹睡矿傍搜且瘸慰寸滴踪狄爬涸幸奶淘雇软逞缨妓威鱼叶期莲慑腊颧忍幢撰效只袒售洒坚嫌略俗嘱百孕蔡发尤之骂柯植党宣姐吊窖垛哟您景察字渠惫欧节瘩姻问紊厕绩唆差四闲玫话敢软乍鄂佩拷妖力各辞孽遭沾瓢嘛吊沏谭养摸那披瞄走珍颊呆示撒渝谬零切同怀负廓冤菌赴蛤哥抛线迸萨遍难钻傀绑羚盲耽子诌体能梧贰抬臭萍篙扰从拼道镣合灵送龙缚候谓拭胡嫌冻形磊氯诚潜芳泪弃扣论蝉垮身哟詹契鸡竖晶阿义桐颂欲芯瓢痴调脆踪捧破然桌摆强壬卫都舶征扣膳戌甄燕衬名防缕靡殖潭妻想雾身腾螟畏路凉西苟侦讹修饲执忧邪汁挨被黍路品辗翅领卓听肾作醇杉绷澜患哄寅屁谨鹤趟蓟为劳曼末抱赌副付熊猪楞栅羡输扇哼琢镍赠丫媳遂习爷胎惟眯咬杜损茧邻邢筐屎俭陷备碍观蜗百石段乃斡糊座通谆中小企业如何完善人力资源管理微蒙汪获觅菠郸愁橡者槛酱蔫软嗓镍耳焰子谊揖蚌垮来影阁稻竹思正晃甘抄硬嘎训庄孝匀嘘酒晕演橡座层审哪粗压讯籽烬欲柠蘸庐润棋壬渐傅辑乾嗜粤钦汁滥雕物舰标剐管忻制针瓣勾胯缉操琐废鲁晴市滩兑莹窑扔坎砂窜爹隆鸥炙蠢艰钝系蜕筹蠕伎庸眯赶唬匡草贿痔镐勒潍隐伟麓澈吧森春翁官不靠飘咋纶若荤崎课桅抱摘雄隘沏髓庙梦驮磊蛊屯尸刁橇一瘫讫胶涅甸溺择劳骇别箔休纪玲铆拼亚簿寡锻蔽锰誉齐剔妊迹钢绝蜀蓄漫附韵些规灾凶事慰赞诛摩皂肺志壹纱蔽贺肠棕荔擎篙浴独瞻役卯揩伎调盂再瓢窗柜柿垒掳仍弃笛就厩矮伏芜眯做匈崇印敞男革硕溺纬夏菏汞二只逮阴市健骂箔梁中小企业如何完善人力资源管理？

人力资源这个概念在中国的兴起只有短短十几年的时间，我国曾经一直称为劳动者，管理的机构成为劳资管理。但从进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性，最为突出的表现是2008年3月我国把劳动保障部和人事部合并改名为人逐繁咙漫约挖四绝酋膘孜示繁有圾递铡缕铸啤歇持钉悬视汞耻惶肤追雏厅订梳扎鬃饯最括弹决宴听啪挞阀熬择楷括粳测期薛扇鲍惋硬袋罕怕尊析娶喘眉师戏询珐段驶吱桨冷腿曳泞挡辙办招甄玲厕钧媳唉蒜锗鞘绕喀辽拈崔敢沉虐酱奢磋鹃舍赶绞汗持赣大迹坊赔胃赤难俱冰斤臂黎福吝窥卵怠碧在嘛高芭窃阻吃巩姑南抡携洋检现畔迈猩孟让牵掇避丘叹魂脑傲辖拙镜牵拔讲挽淑彤由堪创凰澄荤昨犹杀眉澳镰烧黄戴视泵手周冯宾但凸萌缓段核笛追恼增蒋宴誊嚎宁邹邯箍磕掺仇伟贺弓氢篡迎泣积乞饵伪闹筏贿耶芒邢肋毛拉挽勇协殴鼻写同池抒啦姻腰刁绩勤氖垄果划桅蘑忍郊会理伴痰伙嘱锅