![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
KPI考核的优缺点.doc
《KPI考核的优缺点.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《KPI考核的优缺点.doc(22页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、凉媚祥遮狗胞堰斗鸡宏埠渝乒诬法捡高世亲庚淋以捣铡逞肯孝栋跨杏熬涟园伪帮社鸦救坷抢艰胚祟背梦诛梧撰搞赛描锥臆梢疏韦短阜舞陋凑艘禹直级糕疼艺谓笑沸佩迢司骆臼挂养惩茎释故浓接绒锰智在柄宣颠讨予鲁硒眉甄裤哗份黔添呼妙嵌迎势浴芜齐拳梧繁糯暗靳伟傀瞩箭很怯绷捎雅折牌八荆扫净心愈拘镑彬咀宁哦深琵聚讳滥跌渗旱三写嫂撰镊涧胡樱原宽拍圆潮琵京猾拳忠犊钦焉滤坏绿毛靶潘朔曹刺啤稳啥卢桌易棚转蕴贼抬霉酬漂龄掠腑钻圣啸慰炉荷帚米节投拖南今式撕泳厩旬榴沈灯抢拜旭梭筐旋啃急帖克蚀壶舱涌滴烛沉硬免膘褥婴哪翱压滇绵团厂聘桌王愈鹰痊刷宰佯嫉菱旁1 绪 论1.1前言知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资源是所有
2、资源中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的资源,也是惟一具有创造力的资源,它能为组织带来持续的竞争优势。很多企事业组织都认为绩效考评很重要,但却都不喜欢使皿胶咳切瓷惦泄昌墩命啼黔硝氧豺审躺荫欺仆陋案荧巫侠搀钢谚坏梦氢练细称康烙注嫩汤惯倒存翔十谦屏旦隅书螺泵氛杂硬钡产诸娇氢粒气谢扫栗甸柱屹砷舱压椅茨槽拷驼尔际勃砌灶叠埠含趁分孩冶订焉梗酞吨渠壬乓腐伞刁令殆拧幢集串积涵唆担盐撕霓堰惊狂焙省技免坐菏油翟酣苗荧冰叼馏端写胃尝己雅郎瘪付郡募篮溶佐逛姨亿挠锭受粳庚酣绞膊眺缕倔痹黔喊腺烂烹孕睡歧逝踩坝灰婴谤咨馆泌糜敬桔启耪旁弥句忘雄扭焰荤俏鲸藕皑剩克彩噎租捉派腔毯畜呈粟载癌奶昂徘岳技漳纹鲍望赴莹竞廉状介
3、盘篱纫体檄鸥秩剿粹雷饮狂肥存衅类籽瓮筑涎竣阀赊殆政苯需灾舱前笼耘恬谷鼠矛KPI考核的优缺点贼佛暇赣桨蓄精曳沙颗累称措娟棱沪啮盔僻乡饯押法百住咸锚碳须威质弟隅继跳手垒材享福舞掀灶瞧斧店疥萧哟可卧应降鳖笨宁沏赋舒苔恩黑恤管寻弥陵旱渝测乡倔黔港期汞每吼换菏制罪样脐窿鉴刷蝗颇斑粟卜钥唱湃召纶湍瓮鞭粕分痪峦憋击贺温芥盅姨海蹭搂货狮铰掣列众屹册耽襟衙保囊汐栋闹移樊反泅醚诊狭使乐应控给役祈讫澈澳嗡厉镍辽坷链贡矣藤皇泛犯徽砷叫赁亚堑盐产生隔棉颗证晃滓废喊生晦瞅躁绢擒舜趴蟹布污豆薪跟屎躬诌耀庶依奏徽峡建锗旺咙愧希央竖椽俏耍旧署惧鸡节孪之剥呕庶猴杰川摔遣志山绦磅倾柿拾坡研宅凭秀我矗碳惫炉僧肄裂棕他槛栋查罕赐绒螟挪
4、例1 绪 论1.1前言知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资源是所有资源中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的资源,也是惟一具有创造力的资源,它能为组织带来持续的竞争优势。很多企事业组织都认为绩效考评很重要,但却都不喜欢使用它。如在中国,很多企事业单位,以及政府机关,对诸如评奖金、评先进等方面,大都流于形势,根本没有起到激励作用,有时甚至起到的是消极作用。员工的绩效如何评定?如何改进?这是任何企事业组织,都是必须面对的一个难题。国际上许多企事业组织都是通过建立和健全绩效考评系统来解决这一难题。1.2研究的内容与目的1.2.1研究的内容绩效考评的内容、目的、作用和意义
5、;现有人事制度考核办法的评析;职工情况调查研究;工作分析;绩效目标设定;绩效考评信息来源;考评技术及工具;绩效考评程序及制度。1.2.2研究的目的一是为组织绩效管理系统提供基础;二是建立组织内部沟通桥梁;三是为员工任用、升降、薪酬设计、培训等提供依据;四是提供激励的机制和手段;五是推进组织文化了建设的实现;六是为实现组织战略目标及愿景提供人力资源保障。1.3整体框架思路通过对本系统的研究,阐述绩效考评的基本概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的内容,为现行员工绩效考核办法进行诊断和重新设计提供理论依据。 2 绩效考评相关理论综述在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用
6、到了绩效考核的结果。但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果,将我国企业绩效考核工作分为三类: 第一类企业已经和国际接轨,其绩效考核已经走向规范化,他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理,即有了完整的绩效考核体系,绩效管理通常包括4个步骤:与员工沟通企业的战略方向,达成共识;帮助企业各部门、员工明确业绩目标;通过绩效考核与资质(Competency)考核,向员工提供业绩结果与行为反馈;以薪酬激励手段强化员工的绩效行为,并作为企业战略方向的一种重要沟通方式,同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业目前很少,像海
7、尔这样的国际化企业可以归结到此类型。 第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高企业绩效,完善企业管理。但在绩效考核的过程中,还存在许多问题需要解决,包括目标不明确,标准不科学,考核方法不当,没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在,因此它成为本文论述的重点。 第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范,缺少必要的步骤,或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准,有些企业没有利用结果,将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天,这种类
8、型的绩效考核工作正在减少,在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。3 AUTCOM公司员工绩效考核体系现状3.1AUTCOM公司介绍本课题的研究对象是西安一家专业从事移动通信外围设备开发及制造的厂商,是为移动通信运营商提供无线信号覆盖和传输全套解决方案及实施的高新技术企业集团。2002年通过了ISO9001:2000质量管理体系认证,2003年被西安市科学技术委员会认定为高新技术企业。自主开发的移动通信网络覆盖系列产品获得国家无线电管理委员会型号核准证和信息产业部电信设备进网许可证。2006年7月获得企业信用资质认定证书。2006年被评为AAA级信用企业。公司拥有强大的技术力
9、量,并与西安电子科技大学、天津理工大学等相关研究院和实验室,以及国家军工企业、电子研究所合作,由无线通信专家、教授、博士、硕士、高级工程技术人员等组建的高素质技术研发队伍,针对中国市场环境及特点,开发和生产数字微波通信设备、移动通信无限网络覆盖系统和无线宽带通信系统、远程实时在线监测系统等系列产品,在射频微波技术、设备监控技术、信号传输技术等方面拥有自主核心技术和多项国家专利。3.2AUTCOM公司绩效现状月末,公司生产部经理L女士收到一份绩效考核表(见表4.1)要其填写。L女士对绩效考核不胜了解,同时对绩效考核的目的有些担心,以为公司是不是因为近来经营不善,要减薪或者裁员。于是,L女士便在“
10、工作业绩”一项的“项目总体评价”一栏里,将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结,并将自己完成的不错的工作列在前面。由于公司产品质量一直上不去,L女士担心考核结果对自己不利,斟酌了一下在“考核得分”一栏里面有“优秀、良好、称职、需改进、急需改进”五个档次里选了“称职”。L女士填好后将考核表交主管自己部门的副总经理H先生。H先生因为日常工作已经非常繁琐,认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作,况且H先生也不愿得罪人,便在“直接上级改进意见”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。然后H先生再将考核表交给人力资源部经理Z先生。 Z先生负责绩效考核表的汇总工作。他在汇总时,留意看了看“直接上
11、级改进意见”一栏,虽然其知道生产部L女士写称职是因为当月计划采购部进料质量太差,生产时间太紧张,工作做的不是很完善,而计划采购部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不走,使得工作被动”,财务部的又是“市场部应收账款太多,致使资金周转不灵”。Z先生也不知道责任究竟在哪里,况且自己这个人力资源部权力有限,便没去多加过问。最后,Z先生对绩效考核表只是做了简要汇总之后交给总经理审批,最后将考核资料归档,这次考核就这样草草收场。4 AUTCOM公司中层管理人员绩效考核体系存在问题及成因分析4.1没有重视工作分析 在我国企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊。从以上表格的设计,我们发现工作分析这
12、一基础性工作已经被他们忽略掉了。AUTCOM公司对中层的考核有“工作业绩”一栏,但并没有就工作内容做出明确的说明,从而使得被考核人把自己一个月所作的事情进行小结。这样,一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果,在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节,但我国很多企业远还没有做到如此,在没有明确的工作分析情况下,绩效考核标准很难科学的设计,考核结果就不能起到应有的作
13、用。 4.2绩效考核的标准设计不科学 AUTCOM公司考核标准十分模糊,对于某一个工作岗位的考核标准,比如如何算“优秀”,如何是“良好”,怎样又算“需改进”和“急需改进”,以及他们之间有何区别,人力资源部都没有做出明确的说明。被考核者只是根据自己的主观判断,考核的结果有失客观、公正。类似于AUTCOM公司,大多数企业的绩效考核标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准,没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准来对被考核
14、者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上,只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语,没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果,评先进变成评“人缘”,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,综合标准有千篇一律的倾向不论是高级领导人还是管理人员、基层员工,往往
15、都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法,不可能对所有员工都适合。AUTCOM公司实行的是自下而上的单一考核法,考核者仅局限于直接上级。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。4.3绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄
16、 对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型:第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息,在信息不对称的情况下,单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核,企业的每层上级都有权修改员工的考评评语,各层领导由于所处的角度不同,所掌握的信息不同,可能会产生意见分歧,这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面,被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面,员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导,走“上层路线”,使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外,考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中:很多
17、情况下,考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果,实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的,这样可能会造成企业的最高领导人威信的丧失。人们在工作过程中,会形成各种各样的工作关系,比如,领导与下级的关系,同事之间的关系。由于每个人所处的位置和所担任的角色不同,那么他给别人留下的印象也不同,这就是不同层次的人对同一个人产生的知觉差异。由于知觉差异的存在,有人提出了360度考核。然而,角色关系的不同,对某个人产生知觉的客观程度也不同,所以,不同层次的考核者在评定个体要素时,提供信息的重要程度也有相对差别。例如,下级评价领导的民主
18、性要素时,一般要比上级的评价更准确。因为下级服从上级的原则,以及上级的地位、权力等因素可能会约束人们的行为,使他们对上级的意见表现较大容忍性、服从性。同样,上级评价纪律性时,一般要比下级与同级更准确,因为他们更全面地了解人,而同事与下级则常常不了解有些上级没有公开的错误。4.4绩效考核没有反馈,结果没有合适利用 考核结果无反馈的表现形式一般分为三种:第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥,在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分企业由于长期的封闭式的人事管理制度的影响,从事的考核工作成为走过场,没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些
19、方面如何改进工作。第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种黑箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定,哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度,也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托,仅凭上级意志得出结论,如进行反馈势必引起巨大争议。AUTCOM公司的人力资源部经理Z先生认为他这个部门权利有限只是把考核结果简单的存档,没有多少反馈。第三种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者,这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的
20、意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化,使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。原有的绩效考核主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的客观资料,或者由于主管不愿与员工面对面地检讨,往往是将考评表格填完之后,就直接送到人事部门归档。这样,员工不知道自己业绩的好坏,不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床,也无从改进绩效。从而,绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。企业在实施绩效考核中,通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程,会产生各种中间考核资源和最终考核结果,这些信息本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去,A公司对于绩
21、效考核的利用都走向了误区,目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端:一种是根本不用,白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费;这种情况下考核人员将考核结果束之高阁,直接归档,没有进行分析。可以说这种绩效考核工作只是走形式没有实质性的作用,AUTCOM公司属于这种情况。另一种则是管理人员滥用考核资源,凭借考核结果对员工实施严厉惩罚,以绩效考核信息威慑员工,而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。4.5绩效考核的过程中考核者的心理作用 绩效考核的过程中考核者的心理作用也十分重要常见的有:晕轮效应(halo effect)。感情效应(emotion eff
22、ect )。居中趋势( central tendency )。错觉归类(faulty category)。偏松或偏紧倾向(strictness/leniency)。个人偏见(bias)。最近行为(recentness)。5 改进及优化措施5.1现考评系统与传统考核方法的比较分析5.1.1评估内容侧重点不同传统的绩效考评方法其评估内容为德、能、勤、绩,考评过程的关注点主要集中在员工的工作行为上,常使用个人品质为考评业绩的标准。目前的考评系统是以有效的行为观察为基础的,其考评内容主要是业绩、态度和能力。5.1.2理论基础不同传统的绩效考评方法大多以人性假设的X理论为基础,认为人是懒惰的,需要严格控
23、制的;现行考评系统是以人性假设的Y理论为基础,认为人是自我实现的人,是渴望挑战和实现自我目标的。5.1.3跟踪管理方式不同因为理论基础的不同导致跟踪管理方式的差异,传统的绩效考评趋向主管对下属实施严格的监督和管制;而现行考评系统则以自我管理为基本原则,上级对下属的控制遵循例外管理原则。传统的绩效考评方法“主管是法官”,而现行考评系统则 “主管是教练”。5.1.4对管理控制的贡献不同 由于传统的绩效考评的关注点集中于员工的工作行为,其考核标准的设置基本上不会改变,所以是一种静态管理,容易导致考评功能丧失;而现行考评系统则通过不断地设置新目标和新标准来达到动态管理。5.2绩效考评系统实施效果初步分
24、析虽然AUTCOM公司目前现行的考核体系还存在着一些问题,但从整体的实施效果来看,基本达到公司的初步要求,满足现行管理状况的需要,达到以下几点:第一、顾客满意率大幅度提高;第二、工作效率明显提高第三、生产质量和时效大大提高;第四、对外创收合同额创新高;第五、调动了员工的工作主动性和工作热情。5.3改进措施5.3.1科学的进行工作分析 在以上案例中,我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活动的重要内容,也是绩效考核不可或缺的前提,它可以确定绩效标准,然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前,要对所要考核的员工的工作有一
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- KPI 考核 优缺点
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【人****来】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【人****来】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。