渠道商经营指导手册第一版.doc

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不同销售模式的案例分析13附录 1、隐形的电网192、其他优秀渠道商的运营案例分析19第一章 渠道商成长之路1渠道商签约后各阶段的重点工作阶段时间段人数单产重点关注的事情起步阶段签约半个月内2025破零1、熟悉相关流程2、培训产品知识和业务技能3、获取相关支持物料（销售工具包、产品折页、文化墙资料等）4、根据不同员工角色开通CRM不同权限5、销售规则（拜访量、电话量、新客户录入数等）、薪资体系、激励体系的制定签约半个月后2530破零1、根据当地的实际市场资源状况和代理商自身的实际情况，确定首次招聘人数；重点关注销售主管的储备；2、根据当地实际的客户资源情况和代理商自身的优势确定目标客户群体（按行业集中的产业带或企业比较集中的地区），制定市场策略3、重点关注一线员工的异议、问题反馈，做到及时沟通、有效处理；（根据实际问题，确定演练主题，进行反复不断的演练尤为重要）4、优秀员工抓破零，其他员工抓基本功；初步发展阶段签约1个月后3035破零1、分析过程数据，重点抓破零2、数量考核、质量辅导，根据不同员工进行分类推进（优秀员工盯结果、促拿单，以便树立团队榜样；其他员工盯过程、找问题，进行针对性辅导）3、奖优汰劣，对基本功不扎实、过程数据、态度有问题者进行劝退处理4、销售主管的培训与交流签约2个月后3540人均1单1、破零覆盖率的提升2、正面榜样的树立（业绩高的、拜访量高的、录入数高的、业务分享积极的）3、按区域划分市场进行精耕细作4、销售技能的回炉培训（结合两个月当中出现频率较高的主要异议及销售过程当中出现的主要问题）5、优秀销售和优秀主管的引进签约3个月后4050人均2单1、进行第二次较大规模的人员招聘，及时补充前两个月离职及淘汰掉的员工2、注意销售节点的把控，建议把一个月分成上、中、下三旬来打，上旬重点盯：全员破零+新客户开发+促销使用，中旬重点关注：库存盘活+预测完成进度+基本功，下旬工作核心：到单+联系总量+基本功3、GM与中层销售主管一起重点关注三件事：产品基本功（笔试检查），销售技能（陪访和陪练解决），拜访量（数量考核，质量辅导）。最低拜访量（上门拜访量和电话量）的设定，具体数字一定要结合当地的客户分布情况和公司员工的实际情况来考虑，但是有一个总原则：也就是说，只要这个最低限制一旦决定，任何一个销售（无论是新员工还是TOP）都得无条件执行，如果有员工连续三次达不到，那么，可以肯定的是，不是这个员工出问题了，一定是我们的GM，我们的主管，我们的政策出问题了。稳步上升阶段签约4个月后50-79人均3单1、通过前三个月对本地市场、本地行业产业带、本地企业集中地区的详细了解，重新进行人员的布局和市场的布点2、诚信通产品在本地区销售，主要异议的收集与解决3、员工的分类管理（TOP，潜在TOP，普通销售，后进销售，潜在主管等）和销售过程的数据分析4、小型客户见面会的有效利用从稳定走向优秀签约5个月后80人（含）以上人均4单此阶段的渠道商GM需要重点关注销售管理架构的调整，销售流程的总结与优化，培训体系的建立，中层主管的培养与预备，执行力的有效打造，行业市场、区域市场的有效细分，销售关键数据的有效分析，薪资、激励体系的有效优化等。第二章 为什么要快速做到51单1.成本核算（为什么要做到51单）综合对各地渠道商综合运营成本的分析，51单是渠道商公司的生死线，快速做到51单意味着盈利和可持续发展。我们以一级省会城市的运营标准为例：1-1渠道商最主要的几项成本成本类型人员构成成本构成工资福利1、专职销售人员1、底薪2、专职销售主管2、四金3、专职销售经理/总监3、年终奖4、后台人员（销售支持/客户服务、销售培训、网络管理、人事、财务、行政等）4、补助（餐补等）佣金/奖金1、专职销售人员1、佣金2、专职销售主管2、各种激励奖金3、专职销售经理/总监注：销售人员有佣金无年终奖，后台人员无佣金有相当于一个月工资的年终奖经营费用1、专职销售人员1、房租及物管费用2、专职销售主管2、营业税金及附加费3、专职销售经理/总监3、通讯费用4、后台人员（销售支持/客户服务、销售培训、网络管理、人事、财务、行政等）4、水电费用5、交通费用6、招聘及培训费用7、文具办公费用8、IT网络/耗材费用9、快递费用10、维修费用（办公室及宿舍）11、员工团建费用12、固定资产折旧费用13、其他费用1-2渠道商新签佣金粗略核算举例渠道商人数50-79人40-49人30-39人20-29人月人均单产3333月签单数150-23712014790-11760-87对应佣金比例（不含续签）65%60%55%-60%55%月度佣金26万-41万20万24万13万20万9万13万1-3渠道商赢利模型举举例类别中型1中型2小型1小型2超小型1超小型2超小型3超小型4销售人数5050303020201515月人均单产32.632.632.632.6月均新签单数150130907860524539对应佣金额%65%60%55%55%55%55%40%40%第一年月度佣金26208021840013860012012092400800805040043680第二年的月度佣金302400253344162792141086108528940576249654163第一年月度利润54628324971340912005-15715-28035-36092-42812第二年的月度利润79828456012852925108-5636-19299-28492-36260第一年年度利润655536389964160908144060-188580-336420-433104-513744第二年的年度利润957936547212342348301303-67620-231595-341904-435120第一年利润率20.84%14.87%9.67%9.99%-17%-35%-71.6%-98.01%第二年的利润率26.40%17.99%17.52%17.79%-5.19%-20.51%-45.59%-66.94%A在上表中，我们已经假设B 渠道商能够提高销售人员佣金比例，以提高销售人员收入，达到留人进而提升人均生产力的目的；B上表中，我们对于成本的核算是按“偏高”原则计算，如房租、底薪及其它各类运营费用均按一类省会城市计算，也就是说，如果抛开这其中的部分费用，或改为二三线城市运营水平的话，这个利润及利润率数据将更高；C计算“含续签客户的月度佣金”时：我们假设第二年的续签率为60%，第二年续签给员工的佣金为6% 。1-4渠道商规模vs.利润率（不含续签）曲线图（含续签）曲线图1-5不同类型渠道商，利润率占比情况类型：50人 人均3单 不含续签 利润率情况 含续签 利润率情况 类型：30人 人均3单 不含续签 利润率情况 含续签 利润率情况 第三章 如何快速达到51单？1提高新人破零率1-1把好销售招聘关，从源头做起1-1-1一线销售的招聘标准建议硬性条件A 学历：高中、中专、技校以上即可（学历不是关键因素，对能力与经历的关注更为重要）B 年龄：1830周岁C 工作经验及行业要求：1）工作经验可以不做特别要求；2）有做过销售经验者优先，最好是从事过上门直销模式，做过英语课程销售，保险金融行业优先；3）最好能了解互联网产品及IT产品,熟悉电脑操作。1-1-2一线销售的招聘标准建议软性条件（素质要求）A目标性：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望和目标；B喜欢干销售：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了相应准备；COpen: 乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。1-1-3面试重点建议及提问举例主要判断：销售思路清晰，表达流利，学习和总结能力良好面试者类型提问举例有工作经验的应聘者A请列举一些你所从事过的最难的任务或工作，你的角色是什么？你是如何解决困难的？你认为在你的执行过程中哪些点是可以提升后能让这件事做的更容易的？B请列举一件在你销售过程中很成功的一件事情，你的角色是什么？你觉得成功的因素在那里？C假设我是一个客户，你该如何将你面前的这XX销售给我?D工作中可能会有重复的工序，你是否发现过这样的情况，你是如何处理的？E工作中使你最满意的地方是什么？F到周日你计划好和朋友游玩但是公司临时安排有培训的情况下，你会怎么做让公司和朋友都满意？老板让你加班，而你本人下班后已经安排了其他的活动，你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板要求的？应届毕业生A假设我是一个客户你该如何将你面前的这XX销售给我?B介绍一下你的课外活动，你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动你都学了些什么？C请介绍你曾与他人合作过的一个课程、工作经验或活动；你是如何克服合作中的一些困难的？D你在学校中的成绩如何？为什么？E举例说明你在大学生活中所设定的一个重要目标，你是如何成功完成它的？F今年的个人规划是什么，你准备通过什么样的方式去实现他？G决定是否接受一家公司的录用邀请，哪些人的建议会影响你的决定？对互联网有一定了解，对阿里巴巴有了解的应聘者A 你对今天面试的职位了解多少？对阿里巴巴的了解多少？对这个职务所销售的产品了解多少？简单描述你所了解到的诚信通特性；B你选择一个公司的主要因素是什么？C 就你所申请的职位而言，最吸引你的是什么？D你是如何来考虑你的职业发展规划的？1-2把好培训关：1-2-1一线销售的入职培训1-2-1-180后有80后喜欢的学习方式，所以培训方式要因人而定“以兴趣为导向，通过讲故事的方式，重心是要给新人烙思想烙公司的印记”1-2-1-2从新人的学习成长思维看：对于一个刚开始接触销售或者刚开始接触直销的新人来讲，前期会遇到很多的问题，我们发现一个新人是否在困难面前坚定做销售，前期问题的关键不在于技能，而在于销售精神的灌输和引导，在于让新人喜欢直销这种销售方式。1-2-1-3新人第一阶段的培训方向从我们的经验和新人保存率最高的前10家渠道商的做法中得到启示：新人前期培训只需要抓住2个方向，而且在具体的落实中能落地到位，则你公司的新人留存就会大大提高A“喜欢”是基础让新人喜欢你的公司、喜欢公司的氛围、喜欢身边的同事、喜欢直销的销售方式，第一天开始就用销售的精神去武装我们的新人a.“渠道商GM讲话”侧重GM的人生阅历、公司未来的发展方向、公司的文化和做事方式，时间在2小时左右；b.“听师兄师姐讲过去的故事”侧重让渠道商公司的TOP sales分享他们的成长经历，传递公司的销售精神，2个sales，时间约1.5小时；c.“诚信通成功客户故事”让新人对产品有信心，并且能背诵本地成功客户的一些具体案例，时间在2小时；B“明白”是推进让新人学会基本的销售技能和最基础的产品知识（关于第一阶段的产品培训，我们建议只抓最基本的，如何开发新客户、如果电话约访等）做到2点，新人流失自然大大降低，留下来的这些新人才是真正能打仗的新人，是我们做大做强的火种。1-2-1-4新人第一阶段培训重中之重：为什么选择这份工作A为什么要做销售B为什么要选择做互联网的销售C为什么要选择做阿里巴巴诚信通的销售D为什么要选择我们xxx公司做诚信通的销售1-2-1-5新人培训工作的核心要点：A丑话当先（加入销售行业的门槛很低，但是要想有成就，付出却是比较艰辛的，一定要有吃苦耐劳的准备）B有培训，一定就要有考核，且有对应的惩罚措施；对于产品知识的考核，可以用笔试的方式；对于销售话述、服务介绍的考核，一定要进行不断的实战演练；基本功一定要抓扎实！1-2-1-6培养一线销售的良好心态和工作习惯（可以参考渠道参谋部提供的销售纪实视频），为建立电话加上门的精准销售模式做好准备。如统一客户成熟度的标准；规定每天电话联系量和上门量，个的电话预约，个客户上门等；一天工作流程表的统一规定（具体见第四章和附录二中，渠道商案例的分析）一线销售的提升培训一定是建立在大量的陪练、陪访基础之上的！1-2-1-7建立公司内部培训培训体系。A、建立内部讲师队伍，成员可以来自公司老板、部门经理主管、培训经理、top销售或者某方面有特殊才能的销售。原则是发挥公司各种人才的所长，给公司员工在各方面提供最完善的培训。B、建立公司月度培训计划某渠道商内部培训计划，可参考针对不同阶段的销售如何区别对待：培训时间培训内容培训对象讲师X月X日销售习惯+找资源全体xxxX月X日电话开发（要求背说词）一个月内新人xxxX月X日产品知识一个月内新人xxxX月X日谈单流程及演练三个月内新人xxxX月X日疑议深层分析（背三大疑议说辞）三个月内新人xxxX月X日Crm库操作及撞单三个月内新人xxxX月X日二次跟进及培养客户三个月内新人xxxX月X日谈单流程三个月内新人xxxX月X日销售工具平台上机操作考核全体xxxX月X日电话开发演练三个月内新人xxxX月X日每人叙述两件成功故事考核三个月内新人xxxX月X日谈单演练三个月内新人xxx1-3做好破蛋激励1-3-1建立导师制的激励制度，以北京某渠道商为例：具体做法：给每位新人配一名导师（具备一定的销售经验，3个月以上或者每月稳定在3单以上）。新人出单的业绩量，可以累积到导师的业绩个数上，没有业绩提成，但可提高导师的提成比例。目的：把新人的业绩和导师收入直接挂钩，激励作为导师的老人，加强对新人的辅导和培养力度。1-3-2新人第一个月破蛋的额外奖励制度，以河北某渠道商为例：第一周破蛋：当周每单额外奖励150元，提成照拿；第二周破蛋：当周每单额外奖励100元，提成照拿；第三周破蛋：当周每单额外奖励50元，提成照拿；第四周破蛋：当周每单额外奖励30元，提成照拿；目的：激励新人尽早破蛋，越早破，收入越高。2提高老销售比例2-1团队建设2-1-1.团队建设的梯队管理策略梯队类型关注要点第一梯队优秀人群A明确目标 B时刻关注 C给他充分展示自的平台，帮他突破天花板第二梯队中坚力量A明确目标 B紧盯过程 C找到瓶劲，给予方法第三梯队潜在淘汰对象A抓好过程 B增强执行力 C给与一次机会，并手把手地去帮他、带他D实在不行，给与淘汰警告直至予以淘汰2-2职业规划2-2-1 员工离职原因分析和对应行动员工为何留在公司？员工为何离职？员工离职前的表现人力资源及主管可以做的1、获得满足基本生活所需的收入！2、个人得到成长和发展！3、得到团队和客户的认可和尊重！1、付出回报不成比例（期望值）2、公司没有更好的发展机会3、在团队中不开心，与上司或同事有矛盾4、更好的就业及进修机会家庭原因等1、抱怨工作，情绪低落2、更多与其他公司的联系3、不紧张工作绩效4、不关注中长期目标5、突发休假6、关注有关离职的事务及程序1、了解抱怨背后的故事并协助改善2、关注员工外界联系的公司有哪些，为什么频繁联系3、询问对于长期目标的看法和计划4、把观察信息向更有经验的人分享2-2-2 对不同员工离职的对应做法建议：对优秀员工的离职对一般员工的离职对差员工的离职1、动用一切可以动用的资源，竭力挽留。分析利弊，公司前景；2、如有必要，建议在公司内部换岗；3、建议主管给予更有挑战性的工作；待遇调整。1、动用一切可以动用的资源，竭力挽留；分析利弊，公司前景；2、如有必要，建议调去比较善于辅导激励下属的管理者的团队。1、很努力但业绩不好的员工待他技能成熟的时候，仍然欢迎回来；2、因高压线离职的员工永不录用。2-2-3帮助一线销售建立简单可预期的职业规划:2-2-3-1.销售职业发展图示：备注：初级客户经理标准：连续个月达到单以上；中级客户经理标准：一年内累计个月达到单以上；高级客户经理标准：一年内累计个月达到单以上。2-2-3-2. 诚信通渠道培训认证体系：认证名称认证标准CME：诚信通产品营销师 通过考试，并且连续三个月每月达到单以上（包括单）CMP：诚信通产品营销专家 通过考试，并且业绩连续6个月每个月5单（含）以上，这6个月中的任意3个月，单月业绩在11单（含）以上CMT：诚信通产品营销培训师 通过考试，并且业绩连续12个月每个月5单（含）以上，这12个月中的任意5个月，单月业绩在11单（含）以上2-2-3-3. 高工资的奖励和完善的制度固然重要，但进取关爱的公司文化和气氛更能留住员工，我们以上海某渠道商为例:A定期召开员工的圆桌会议B不定期进行员工的一对一谈话C利用合适的由头（如节日）给员工写贺卡，和员工家属沟通员工的积极表现D. 为员工举行小型的生日庆祝仪式3. 增加产能3-1. 增加产能的重点人群：三个月以上的老人。对新人来说，最主要的是破零，但人均产能提升不能把希望主要寄托在新人身上。3个月以上的老人才是公司的中坚力量，是公司主要的业绩来源，他们业绩的提升直接关系着公司总业绩的提升。3-2. 如何增加产能3-2-1对销售的三个关注点：3-2-1-1两个积累：一是诚信通和互联网知识的积累，可以通过笔试去解决，二是客户产品和行业知识的积累，要通过不断的去检查他的访前准备去达到。 3-2-1-2销售技能的有效提升：这个就要通过不断的陪访和陪练去达到，尤其是有针对性的陪练，更是关键中的关键！技能能否得到有效提升，异议能否有效得到解决，这点至关重要。3-2-1-3过程数据分析：拜访量是基础，有了拜访量，我们不但有了分析的基础，还可以从中发现很多的问题与机会点、提升点。3-2-2对主管的关注点3-2-2-1主管核心工作职责方法核心点目的激励（两会一信）早 会1、报预测，重复团队目标；2、检查出门是否带全资料；3、喊队呼，激励打气提升士气晚 会1、回顾过程数据并分析未达标的原因；2、分享；3、重点解决一个异议; 4、一定要有会议记录、培训记录，要求详细，不能只有几个标题，如没有发或内容太少，按没有开晚会，晚会每旬至少3次。短 信1、每天两个群发短信，激励和通报预测进展，上午一个，下午一个辅导训 练1、销售说辞演练；2、每天晚会一个客户异议的培训；3、新人上岗前的训练提升技能陪 访1、陪访前的准备；2、陪访见客户前后的五分钟；3、十六字辅导方针;4、要求主管在日报中体现陪访情况，做陪访总结，内容有发出的问题、销售的提升点、给销售的建意，下次跟进时间，过程检查1、拜访量；2、电话量；3、新客户开发；4、AB类客户开发上传下达提升执行力1、响应；2、到位；3、反馈贯彻策略3-2-2-2主管一天的工作时间表时段主管工作内容（按序号顺序进行）上午早会1、报预测；2、重复团队目标；3、检查出门是否带全资料；4、喊队呼陪访1、陪访前的准备；2、陪访见客户前后的五分钟（遵循16字辅导方针）中午电话跟进1、激励打气；2、过程数据（拜访量新客户开发AB类客户开发）；3、预测进展；4、辅导未到单的补救措施下午陪访1、陪访前的准备；2、陪访见客户前后的五分钟（遵循16字辅导方针）电话跟进1、激励打气；2、过程数据（拜访量新客户开发AB类客户开发）；3、预测进展；4、辅导未到单的补救措施旁听电话预约1、过程数据（电话量预约成功量）；2、走动式辅导预约说辞晚上晚会（半个小时内）1、回顾过程数据4分钟（拜访量电话量预约成功量新客户开发AB类客户开发）；2、销售分享5分钟；3、明日改进计划10分钟；4、集中辅导一个客户异议的处理10分钟；5、预测达成通报1分钟个别沟通（每天1个sales）1、扣动心灵扳机；2、近期遇到的困惑和困难过预测（只针对重点人群）1、分析过程数据未达标的原因并提出补救计划；2、明日意向客户及跟进方案陪访总结（单独发给被陪访对象和老板）1、提出三点以内提升点，简明扼要日报1、过程数据；2、预测达成进度；3、明日预测；4、未提交已上数据，作为没写日报处理，交快乐基金10元/次。3-2-3有效激励3-2-2-1有效激励的核心原则：二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。3-2-2-2有效激励举例：3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：目的：在上半月提高破零率；个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元 部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅；如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份）3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例奖项单数（09年度）奖励方案金牌150单国内豪华七日游银牌80单笔记本电脑铜牌50单电动车3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励！最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘！第九单起，软牛皮名片夹！特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！4、其他关注点4-1设立过程考核标准我们以河北某渠道商为例1-1-1拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。11号查110号小记，21号查1120号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1元/次，少一家有效上门追罚2元/次。1-1-2电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款1元。电话营销团队电话量考核：每天30个有效电话小记，考核数=出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款1元。4-2销售人数的合理增加1-2-1增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按1：2或1：3匹配）1-2-2新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人4-3市场的合理布局在企业集中的区域设立联络处或办事点：1-3-1根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。1-3-2对于企业分散的县市，根据县市分布，选择居中位置，可辐射周边县市。4-4寻找适合当地的会议营销模式：2-3-3-2我们以西南某渠道商，结合当地市场特点的会议营销模式举例：针对个人创业者和大学生市场的会议营销。三种具体做法： A、比如做淘宝的个人版以商会友，邀约淘宝客户同时还邀约了大学生创业协会的20个左右的成员，现场加第二天的跟进共25单，其中学生也占了部分。B、邀约企业以商会友的同时，也邀约一些学校里商业协会和创业协会的学生成员来听听，让他们和多也企业接触，看看企业是怎么做生意的，对他们的感触也比较深。C、主管会主动去联系学校的创业协会等一些学生社团，让他们组织一场讲座，我们以主管组过去讲，学校提供场地，帮助我们邀约，基本上我们不需要花费太多成本。又能为学生提供更好的平台，比起大学生在学校附近租门面实体创业，他们更愿意选择这种投入更低，风险更小的平台。4-5提高蓝海客户即新客户的录入量。我们最大的机会在哪里？最大的突破口在哪里？从此图中，我们的答案不言而喻，这也是为什么蓝海客户即“新客户录入数”会是一个关键指标！这些都是从来没有被我们有任何触碰过的客户，当然这还不包括个人版客户（个人客户因没有在政府部门有注册记录，所以无法被我们进行统计。）根据我们对各地渠道商历史业绩的分析，蓝海客户录入最多的月份，同时也是业绩最高的月份。因此，对每个主管团队每天新客户的录入量，都要有一个统计分析和跟进。第四章 不同销售模式的案例分析1. 电话+上门销售模式以上海某渠道商为例：1-1. 公司组织结构：总经理销售总监销售一部销售二部销售三部销售四部销售五部后台培训经理人事经理销售支持1-2. 公司不同阶段人群的产能分析：工龄人数5月到单人均0-2个月 3982 2.13-6个月 621 3.57个月以上 1387 6.7合计58190 3.3该公司从1月份只有15人，发展到5月底58人。1-3. 一天工作流程每天的工作从头一天晚上开始。7点半到8点半邀约第二天的客户。7点半到8点半找客户资源，培训。早上8点半早会10分钟8点40到10点。打电话晚上5点到6点回来过程量考核：电话量，一个星期100个有效，8个上门有效。如果达不到，部门内惩罚，直接罚款或者给团队买水果。1-4. 销售佣金体系连底薪在内控制在20%-24%之间。 底薪单数提成比率10002单7%10003单10%10004-6单15%10007-10单18%150011单以上20%1-4. 主管佣金体系主管佣金：连底薪在内控制在6-8%之间。2. 办事处设点+公司电话团队并存模式 以河北某渠道商为例：2-1.公司组织结构：总经理项目负责人市场一部市场一部市场一部市场一部市场一部市场一部市场一部商务一部商务一部后台后台主管主管主管主管主管主管主管主管主管培训经理人事经理销售支持组长组长组长组长组长组长组长组长组长小组长设置原则：1年以上老人，业绩突破7单，认可公司文化，有意愿向管理方向提升。2-2. 公司不同阶段人群的产能分析：工龄人数5月到单人均0-2个月24321.33-6个月7416.97个月以上191015.3合计501723.4公司从1月份只有31人，发展到5月底50人。2-3. 销售一天工作流程2-3-1. 办事处团队：下午回到公司晚上七点：电话开发客户、预约第2天上门； 早上7：30公司签名报到后。直销出差 根据个人安排：拜访预约客户,以点带面陌拜周围客户。2-3-2. 电销团队：按照诚信通电话流程培养开发客户，遇到意向稍好的电话中进行预约。2-4. 销售佣金制度销售佣金制度：底薪佣金单数提成比率1单8%2-3单11%4-6单14%7-10单17%11-14单20%15-19单20%+1000奖金20-23单20%+2000奖金24单以上20%+笔记本电脑2-5.主管佣金制度：底薪1000佣金底薪人均单数提成比率10002单以下（不含2单）1%10003单以下（不含3单）2%10004单以下（不含4单）2.5%10007单以下（不含7单）3%100010单以下（不含10单）3.5%100010单及以上4%附：主管工作要求A、标准：做工作先要“严于律已”； 做主管更要以身作则 从每天的工作细节做起B、工作安排及制度a、日报：从每天的工作细节做好，日报中的过程数据、当天工作总结、第二天的工作计划一定要写上，否则将按无效日报处理，交快乐基金10元/次。b、陪访：要求主管、组长在日报中体现陪访情况，做陪访总结，内容有发出的问题、销售的提升点、给销售的建意，下次跟进时间，没有写总结或没有体现以上内容按没有陪访处理，每旬至少3次。c、晚会和培训：一定要有会议记录、培训记录，要求详细记录，不能只有几个标题，如没有发或内容太少，按没有开晚会或培训处理，晚会每旬至少3次，培训每旬至少2次。3.上门拜访为主的销售模式以山东某渠道商为例：3-1.公司组织结构：总经理销售总监客服总监销售一部销售二部销售三部销售四部销售五部销售六部后台财务经理人事经理技术经理销售经理销售经理销售经理销售经理销售经理销售经理3-2. 公司不同阶段人群的产能分析：工龄人数5月到单人均0-2个月35481.43-6个月24401.77个月以上10707.0合计691582.3公司从1月份只有41人，发展到5月底69人。3-3.销售一天工作流程7:50-8:00早会8:008:15部门会议 检查物品 相关准备8:1515:30拜访客户16:0017:30电话预约第二天客户（按时按量，提高效率）17:3018:00填写当日工作日志，填写当日外出拜访情况，进行CRM库的录入，18: