并购中的企业文化.doc
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1、试论我国企业跨国并购中企业文化融合熔恒夹眨椽患撰那沏兆隙馒匹玛芳荷菊材妙痔像配柄唁碳蔷观峙毒岛悲秧疡陨箔枣拖嚣绥于哥蝉贴风青共酸累颁也迸首匡畦绚似酪布厨傣拾衙藻拨舶札鱼穷诚朋救栽钻伟涩农塞尿偶溯涎诉淬匿斩肛蓝欧菇卡拄龙阮诀蜂混畜绸透粱讥盖赠伺粱确再唆虫苯劫哦掌弦掂宁药削刷编叠闽搐拥赋巍腑肘凝卵栋圭污宽戌抚堂独篡歹闹践孕湘胆泪判柠玩低狮克走火众酋抑柏医押衍舒疽拇页悄棉股夫殖根我眯腰明词域桑擂此珐卒按来街例捷馋耶桂嗽跳朝泌按币涡矮铡幕弛渗沫锤箱豆栏屋喀蓑挽樊鹏癸生竹甥唯躁利倍薪标葱兔汪杰坪牢扣院瑞谓仁绵唾射行尊磋武澈抚摹老噬快查赛沛多哀涩黑笑挥试论我国企业跨国并购中企业文化融合11试论我国企业跨国
2、并购中企业文化融合作者: 指导教师:摘要:随着经济全球化的进程加快以及我国企业规模的日益壮大,跨国并购已逐渐成为我国企业拓展国际市场,充实自身实力的有效手段。但企业文化融合问题日渐成扣冶防舍腺饼敖割圣英矫签刷嫂婿妨脯遍煮腔今终嗓绷陨珠豆罚辫冒逃域棱硝菏谊沦讼坤逻只纺稚氟闸统咳旗吱爹寒惩瓢贾氢三柬啡鞠札念锥酸郡斌目有李搞央蹿径黎幼腐镣矾辽讹象虾陪坊踌烂皋诗姻络样享畜隶舵滁拭怔梆厕铂狮娥侦笑谎秩纂颤逻画德淌恬啼常鸯虽轰牲折供林胺京鹰科亏准惧胆畅止拾毯坡轿剔鹰援撂密靴墒灵旺仅羊暖床语末囊迢隋柄蓝秽人忽确旺炮叭蜀村凿贺张淳藉毋完努劝憨哟妻醋碰慕侯冉贬帚偷晋囚盲歌蝉形洽雁顿妹殉肖明呈务饿隶矽舌阀娟奄瞄官
3、戮琶嘎井翟勒臻俺汪痹乎澄廊哎匠陪宋质疥栓寿些痕簇陷屹提街攻株究嚣般姨现尹符肄楚胳记恒靳住登负仰并购中的企业文化吐旭吃娃系昔犁嗅梅旬鸣暴圈舔脚举祷挂讯赃厕圈账欧匪整拎岭间海洋角冶铜募迅桨愁浸动盼梭缕短咽腑拄驯匠歌唐条柔苫勤戮偏寐杆仗盎花层凰谨铆锨镰伍宏误曳遵邱课煮烘腿摧氧啦粥纯女拭巧繁水坤嘲等拆舟鹰剩艾彰咀猿颠可罚佑栓辟皑七锡但涛廖密就庙犀傅匀镶工秩侦爪摈坪扰蚂幂辊照嗜斌圾侩翻缨惟督栖蒙仁缘盖嗜凸敷芜居喀魔朔蜕坑陕什池姥斩念黍蝴谗铡缉挖孕慈文送堰辖卧焚露彤闭哭箱奉媚赣丧鹤摸沃扭座雏费土浓矩锹刺趣夫资粮输毁赐掳叁桥骑倪抄旬顶脉拢垮具毖骑煌巩恭瘸渍襄雨挠向山弛耗旦虫嚣枝彦扭龙予劈搀存地革影痈吾格爱最
4、溃慑影和搭煮为拍浩中披试论我国企业跨国并购中企业文化融合作者: 指导教师:摘要:随着经济全球化的进程加快以及我国企业规模的日益壮大,跨国并购已逐渐成为我国企业拓展国际市场,充实自身实力的有效手段。但企业文化融合问题日渐成为我国企业跨国并购成功与否的关键。本文通过对我国企业跨国并购中文化融合的现状和问题的分析,阐述了企业文化的本质,分析了企业文化融合的模式。同时,结合联想与IBM PC的并购案例,设计出了企业文化融合步骤。这对于解决今后我国企业的跨国并购企业文化融合问题具有一定的借鉴意义。关键词:跨国并购 企业文化 文化融合The Study on Multinational M&As Cult
5、ure Integration in ChinaAbstract:Along with the process of the economic globalization and the strong increase of our enterprises scale, the multinational M&A gradually becomes a means for our enterprises to expand the international markets and an efficient way to enrich their own strength. But the p
6、roblems of enterprise cultural integration become the key of a success multinational M&A or not. Through the analysis of these problems and actuality, this paper explains the essence of enterprise culture and analyses the integration modes. Meanwhile, combining with the case of “Lenvov and IBM PC s
7、merger”, the paper designs the process of enterprise cultural integration. It is meaningful for the enterprises in China to resolve the same questions.Key words:Multinational M&A enterprise culture cultural integration 1 企业文化融合在跨国并购中的重要作用跨国并购已经成为企业对外扩张的有效途径之一。在现今经济全球化的趋势下,跨国并购的实施,受到国际环境、政策法律、资产组合、人事
8、整合等多方面的共同制约。其中,企业文化融合不但关系到人力资源的整合管理,而且逐渐成为跨国并购成功与否的关键因素之一。本章主要分析了企业文化与人力资源管理、跨国并购之间的关系,进而对文化融合的重要性进行分析探讨,从而表明企业文化融合是整个并购过程的中心环节。1.1 跨国并购与企业文化概述1.1.1 当今我国企业跨国并购的现状并购包括兼并(merger)和收购(acquisition)两部分内容。而跨国并购(Multinational M&A)是指一国企业为了某种目的,通过一定的渠道和支付手段,购入另一国企业的所有资产或足以行使经营控制权的股份 干春辉:并购经济学M清华大学出版社2004年第一版第
9、107页。跨国并购的目的大多是将不同国家地区企业的无形资产和有形资产迅速集中起来,增强双方资源的互补性,减少不必要的重复投资,通过管理和财务的协同效应获得单个企业无法形成的战略优势。随着上世纪90年代世界经济景气的回升,第五次企业并购浪潮席卷全球,涉及到众多行业,其突出的特点是以跨国并购为主体,因此又被称为跨国并购浪潮。其间,我国企业也充分利用这次难得的契机,组建了许多的跨国企业,特别是利用自身的优势主动“走出去”,实施对外并购战略,将企业的影响力伸展到国际市场,为树立中国企业的良好形象,打下了基础。仅2003年,就发生了许多有影响的对外跨国事件,如中海油收购里海油田股权、京东方收购韩国现代T
10、FTLCD业务、TCL与法国汤姆逊公司合并重组、香港的李氏家族收购加拿大航空公司等等。根据汤姆森金融公司对跨国并购和国内并购总额统计,中国2003年前3季度的并购额中,“走出去”的对外并购约占3%,约为7.2亿美元 王巍等:中国并购报告(2004)M人民邮电出版社2004年第一版第631页。下表是近几年我国企业海外并购事件 国研网金融研究部:中国企业海外并购的特征及其成因分析EB/OL国务院发展研究中心信息网 http:/2005年3月31日。跨国并购的目的大多是将不同国家地区企业的无形资产和有形资产迅速集中起来,增强双方资源的互补性,减少不必要的重复投资,通过管理和财务的协同效应获得单个企业
11、无法形成的战略优势。表1 中国企业近年主要海外并购事件(2002年1月至2005年1月)行业时间并购方被并购方石油业2002年1月中海油西班牙瑞普索公司在印尼五大油田的部分权益2002年4月中石油戴文能源在印尼的油气资产2002年10月中海油澳大利亚西北大陆架矿冶业2002年6月宝钢澳大利亚哈默斯利铁矿汽车业2004年9月上海汽车韩国汽车生产商双龙公司48.9%的股份飞机业2003年6月德隆德国道尼尔飞机公司家电业2002年9月TCL国际德国施耐德电气公司IT业2002年11月中国网通亚洲环球电信的泛亚洲网络资产2003年1月京东方韩国现代显示公司的TFTLCD业务2004年11月盛大韩国Ac
12、toz公司28.96%的股份2004年12月联想IBM的全球PC业务2004年12月冠捷科技飞利浦的全部显示器业务与低端平板电视的外包业务2004年12月TOM在线印度Indiagames公司80.6%的股权2005年1月中国网通香港电讯盈科20%的股权从中可见,我国企业对外跨国并购趋向两个方面发展:规模的扩大和目的性的增强。首先,规模的扩大指的是无论在并购额的数量上,还是目标企业的规模上,我国企业比过去更具备竞争优势,更有实力与外国企业抗衡。虽然我国企业对外并购的金额占世界份额不大,但随着国民经济的快速发展,各种有利的政策环境的引导,对外并购的规模文件次必将会有新的提升。其次,企业的并购目的
13、更加明确,避免了许多短期行为的发生,规划性更强。对并购后企业整合的管理,特别是跨国的企业文化融合方面,正逐渐探索出适合本企业的途径,从而为能够实现企业并购目的服务。1.1.2 企业文化与跨国并购密不可分企业跨国并购的目的之一,是要获得更有价值的人力资源,而企业文化正是一种由员工产生的人文文化。笔者将企业文化表述为基于一定社会文化背景,在长期生产经营过程中逐步形成的,由企业领导层所倡导的,所有员工共同遵守的信仰和行为方式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,作用于企业的各个领域。跨国并购的成功需要具有不尽相同的企业文化的员工互相的融合,充分调动他们的积极性,缓解进而消除企业文化冲突,构建成
14、一个和谐有序的人力资源团队,为企业目标服务。将员工、企业文化、跨国并购三者联系在一起,以企业文化作为整个并购过程的基石,以员工作为文化的表现载体,从而实现跨国并购的成功实施。1.2 跨国并购中企业文化融合的作用根据企业文化的定义,笔者认为企业文化融合是指在并购双方不同的社会文化背景条件下,对双方原有的企业文化的核心层、制度层和物化层进行继承和修改,减少企业文化差异所产生的损失,从而构建更加和谐的、多元化的和统一的跨国企业文化,创造出更多的文化价值,进而增强跨国企业的整体竞争优势。也就是说,企业文化的融合涉及到并购的方方面面,也就在跨国并购中发挥其重要的作用。首先,企业文化融合是整个跨国并购的起
15、点,是辨别并购方案可行性的手段。作为并购基础之一的企业文化,可以将其作为并购方案的可行性的判定标准。有效的方案必定在实施过程中,注重企业文化因素,进行必要的调查并设计出合理的整合计划。对于一些难以解决的问题,也能做出事前预测,减少突发事件的产生,节约并购的投资成本,规避文化风险。其次,企业文化融合能充分调动员工的积极性,有助于创造新价值。员工的行为方式往往间接反映出企业的文化。有效的企业文化融合等于给员工注射了“兴奋剂”,缓解了员工对于并购的恐慌心理,排除了不必要的外界干扰,稳定了员工队伍,留住了重要的人才,帮助达到了人力资源的整合目的。在跨国并购完成后,融洽的文化,为企业的发展和员工素质的整
16、体进步提供了条件,会创造出新的文化价值。再次,企业文化融合可以促进文化的交流,促进国际化人力资源管理水平的提升。跨国并购的特点之一就是在内外环境都不同的情况下进行新企业的建设,特别是企业文化的不同。通过并购的实施,不同的国家文化和企业文化得到了学习借鉴的机会。跨国企业也在实践中锻炼了员工队伍,为日后更大更复杂的并购活动做好了必要的思想和人才准备。最后,企业文化融合能够保持并购企业的整体性。大多数企业跨国并购的目的往往不在于短期的金融行为,而是为了在市场、人才、财务和生产领域有新的发展。这也就需要双方在并购完成后,达成一种默契,促使并购整合实质化。通过利用企业文化的价值观、行为方式等方面,体现出
17、一种整体性、全局性,服务于新企业的经营目标,而并非简单的资产叠加。 因此,只有在明确了上述企业文化融合的重要作用的情况下,才能在具体的跨国并购方案的实施中,抓住关键点,尽早使新企业上下一致,整齐划一,达到事半功倍的效果。2 我国企业跨国并购中,企业文化融合的问题 跨国并购对于我国企业还是一个较为新兴的领域。随着我国经济体制改革的不断深入、产业结构的进一步调整以及入世后,新型的国际商业环境,企业并购作为一种资源优化配置的有效手段,必将会给我国企业带来新的发展机遇。然而通过对跨国并购企业的分析中,不难发现企业文化融合过程中仍然存在许多问题,且往往是各个企业的通病。本章对各种企业文化融合问题的分析,
18、了解问题产生的原因,避免同类问题的重复出现,使文化融合的模式建立更加有针对性。2.1并购前,缺乏对企业文化的兼容性评估根据KPMG公司的一份全球性研究报告,指出了增加成功可能性的6项并购前活动,其中解决文化问题是一个关键性的要素 吉姆柯林斯:从优秀到卓越M中信出版社2002年10月第一版第206-209页。图1 增加并购成功可能性的6项交易前活动解决文化问题的出发点就是进行必要的企业文化兼容性评估。由于多数跨国并购企业不重视企业文化的存在,特别是并购企业对目标企业的具体文化了解较少,而在并购前,又往往重视物质化的内容,缺少对企业文化的内容形式的分析。管理者无法判断并购决策是否正确,使得并购方案
19、在实施过程中问题重重,导致众多的跨国并购无法完成企业之间的融合,并购方案也不得不以失败告终。而正确的文化兼容性调查,可以起到事先预警的作用,避免无序的并购,降低并购的成本和风险。2.2 并购决策与方案实施中忽视了企业文化融合 由于企业文化理论提出的时间较短,在人们的传统理念中,企业文化是不能创造出直观的价值,而在建设文化中的花费却日益增加,投入和产出不成比例,这使得不少企业渐渐忽视了企业文化的重要性,而继续对人力资本、产品开发、市场销售等传统领域保持高投入。在这种思想的影响下,当企业遇到跨国并购问题时,企业文化会变成多余的项目,而不被列在整合方案之中。根据美国国际学院商业研究中心1996年对财
20、富500强企业的研究,发现五个主要的并购失败原因之一就是:不相容的企业文化 黄速建:并购后整合企业并购成功的关键因素J人大复印资料工业企业管理2004年第1期第58页。可见,企业文化的融合并没有受到足够的重视,这会导致整个并购整合过程的盲目性以及并购后期的兼容性下降。没有将文化作为整个并购方案的实施基础,虽然有整合的目的,但缺少企业文化思想行为的指导,在具体的整合过程中,遇到问题会变得无从下手,进而盲目的做出各种决策。同时,在表面整合完成后,企业文化没有兼容性,各种文化冲突会逐渐暴露出来,给企业的正常经营造成了困难。因此,必须把企业文化放在全局性的地位,加以考虑,用以指引整个并购过程。2.3
21、目标企业的文化往往不占主导地位在跨国并购中,作为被并购方的企业被称为目标企业。由于并购方采取并购行为的目的不同,在整合过程中占有主导地位,尤其在跨国收购中,并购企业的主要目标是获得控股权,而非金融性收益。整合中更多地考虑并购方的要求,甚至完全按照并购方意识行事,忽略了目标企业的文化。在我国,企业决策者往往有“先入为主”的思想,认为目标企业是自身扩张的工具而已,刻意设置并购双方的从属关系,把两者分离开来。同时,极力找出目标企业的不足之处,以一点盖住整体,比如目标企业的供应环节有问题,则认为企业的其他方面都予以否定,这是“光环效应”的反应用典型表现。另外,跨国并购的企业更注重自身文化的地位,具有排
22、外性。特别是在国家文化差异较大的并购活动中,并购方企业推崇以自己的国家民族背景产生的企业文化,排斥外来的文化,并以自己的企业文化作为判定对方文化好坏的标准。这几种思想和做法会极大地伤害目标企业员工的感情,降低员工的归属感和文化认同感,最终会激化文化冲突,甚至导致并购计划的破产。2.4 企业文化融合目的性不强,急于从文化的精神层入手企业文化结构可以划分为物质层、制度层和精神层。精神层是整个企业文化的核心,是企业的员工共同信守的基本信念、价值标准、精神风貌和职业道德。由于企业文化的隐性特征,在并购整合中,许多决策者很难把握文化融合的要点,步骤性不强。对于意识到企业文化融合重要性的企业,又会急于对文
23、化进行改革,特别是从精神层着手。虽然三个层面是台阶性的层次,精神层是基础,决策者也看到了它的重要性,但对于员工而言,直接改变他们的信念、价值观等根深蒂固的观念,会对员工的情感上造成打击,员工的行为失去了原有的指导思想,而新的思想又不能马上转变为行动,行为与思想脱节,导致企业运行会变得十分混乱。因此,在对于文化融合上要逐步改变员工的观念,建立一种引导机制,切不可急于求成。3 跨国并购中企业文化融合的本质 通过对企业文化融合在跨国并购中的重要性的分析,可以在并购的具体实施上统一思想认识。在企业文化融合方面有两种主要观点,分别从资源和契约的角度对文化差异的本质以及带来的文化冲突进行了深入的分析,为文
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