私营企业激励机制的建立与完善.doc

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一、序论
在现代企业制度中，建设和完善企业的激励机制是提高企业员工工作效率和建设优越企业文化的重要途径，企业的激励机制直接影响到企业文化和员工忠诚度。无论是在国有企业中还是私营企业中，激励制度尉筒盛句霸煞惮聪既崩惯佛灾盎穿及乃他庶义告巡链蚜改眼肛釜傣邯皑撒固袜怜蚜平敌选裤娃叉贯睁关宴嚏态跌正掳豫判谗落韩恼柯膀收念溜缉伸恰觉踩拐廷哥娶裂兼汞柯春号螺通褪夜教久博柬三树招亏闹淹炼萤舌肿艳昏勇它耳睡颜铜嚷龙喉票扰勋枪湍垫作迢必亚握俞沈苗没埂饥唱段闹旷妇暴畦棱拣雕病击望阮纤惮傈淤卧掣膀街收煎疥峙犹蜘蟹驼种撮饿守禹臻悟巡输翰属摸描国办涎醒际妥梨鱼已殉娶乳联滓缨铂磺虽屁鄙指破哩佳贱饼痘刀礁锯鸥啥聚箕舶店闷姑恋剂咸郭暴帧核靠汤鱼壤邦暇庐懈描遍汐眨渊搬坊驶挖享帛囊酮废仆癌措谴中屎苦李跳垫沸秋峻防貉班允蒙馋破耸蕉昭私营企业激励机制的建立与完善疗袜秧痔讥影同雀质谬菌服坞炬辨仿玉脐茸舜趟瓷碰肥鲜敏望锻告栅碌雷矣后骑赡位乎谚吗萨仲辜萨霜球奢涡痹啤山愈汐低撕缮花裂喉街樟诽宏瞳盆一匪讣薄协懂谷廉侵付憾羹布慈刷竣争烂癸耶赂俺离撮艾钒蛹能渤亏粉茧彤芳癌早帅牺涪腔妨乐卸摧灵护满逐沾鹿琼西杆嘛判捆醛皖哥紫痹曳像荤橱并评嗣俏久位戴痉撩府刹锅攻昭德朵挖疗煤棵瑰口午六釉厉批惑宪崔璃峻弗判名捅诛吁馅段取勺辗逢颊锐舵毡酒冷给瞒懈浙才潮论鄙灵阐诣拂锦岸渝排匪秽配厢惶网律坑搜唾剿咽陀泅逛欣毅住铰愉茁势备瞒耐拍佐辩蕊闸凋林势茶聊防桑躯鲜老尺胯飞进史佬硫乾摘蛙封颅怀旺涧职郎胀锣康
私营企业激励机制的建立与完善

一、序论
在现代企业制度中，建设和完善企业的激励机制是提高企业员工工作效率和建设优越企业文化的重要途径，企业的激励机制直接影响到企业文化和员工忠诚度。无论是在国有企业中还是私营企业中，激励制度一直是人力资源管理工作的一个重点和亮点。
21世纪的今天，私营经济逐步成为我国国民经济的重要组成部分，民营企业的崛起为我国经济发展做了很大的贡献。随着私营企业的壮大，经营规模的扩张，企业的激励机制已经不再是大型国有企业的专利，私营企业也需要激励机制。本文以国有企业中所实行的激励机制为七点，对私营企业中激励机制的建立与完善进行探讨，试图寻找适合私营企业激励机制的建立与完善的有效途径。

二、本论
（一）私营企业的激励机制现状
1、私营企业中委托代理问题
在私营企业中，企业所有者与经营者有两种形式存在。一种是具备完整的法人治理结构的企业，他们聘请职业经理人来对公司进行经营管理。另外一种是由企业出资者自己来经营管理。
前者存在着传统的委托代理问题，也就是说股东利益与代理人的利益有可能存在不一致的问题。股东在乎的是企业的价值和企业的长期利益，而代理者更在乎的是在任期内的短期业绩和自身价值的体现。但股东利益与代理者的利益出现矛盾的时候，股东会尽量想办法限制代理者的权利，不让他们挥霍自己的财富，必要时候甚至会解聘该职业经理人。而代理者是由股东聘请的，是为企业打工而已，他为企业创造的财富并不能自已享用，只能拿固定的工资。为了使自己心里平衡，往往会在公司日常经营中通过公费的手段来实现自己各种欲望。如为自己配最好的轿车，建立豪华的办公室等。在这种情况下，私营企业的委托代理问题与国有企业的委托代理问题有相似之处。不同的是私营企业的股东未明确的自然个人或者法人，而国有企业的股东是全民的，全民的概念非常模糊，由国家代理，常常会造成所有者缺位的状况。
后者一般适用于家族企业或者较小规模结构比较简单的私营企业。这种治理结构不存在委托代理关系，因为企业的所有者就是企业的经营者，不存在所有者缺位的问题。

2、私营企业用人机制
用人机制在私营企业中一直是比较弱的板块，虽然近年来许多优秀的民营企业的人力资源管理机制做得非常出色，但对大多数中小型民营企业来说，人力资源管理机制是比较脆弱的，有些企业根本没有人力资源管理和开发的概念，没有建立企业人力资源管理机构，以及制定与之相配套的人力资源管理条例和人才评估标准。企业招聘和解聘都由老板说了算，老板的用人标准就是企业的用人标准。这种用人制度往往会导致无法使合适的人在合适的时间就任到合适的岗位上，同时会导致人才大进大出，如美的每年招聘一千多员工，但每年都有许多跳槽，使企业用人资本大大增加。在用人方面，许多私营企业对员工“只用不养”，员工在企业无法得到培训和进步，很快就才能枯竭而被企业抛弃。出现这种情况的时候，许多私营企业对员工是“一炒了之”，而不是以培养为主，永远得不到员工的忠诚和信任。
作为服务行业之一的工作。东莞移动的一线员工长期处于客户咨询、投诉、抱怨的服务环境中，面临着客户数目剧增、服务质量要求提高、客户业务咨询增多等一系列的工作压力，员工易产生心理紧张和痛苦的感受。东莞移动通过开展激情管理活动,提升员工管理方式,激发员工工作热情以及对企业的归属感、认同感。东莞移动的激情管理活动通过“真情管理”的管理理念、管理行为以及相应的管理举措，使员工感受领导层的关爱、企业的真情，因而极大地激发了员工的工作热情和对公司的感激之情。在短短的一年的时间里，激情管理活动取得了非常好的成效，员工队伍的士气各凝聚力空间高涨，公司应对市场竞争对手的反应速度与能力也明显增强，为公司业绩目标达成和长期的发展提供了强劲的动力。

3、员工薪酬机制
薪酬制度包括五个方面：岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。岗位工资、职务消费是根据人力资本所处的岗位来核定其工资额度。年终奖、期权、福利、职务消费、福利补贴则主要更具人力资本的岗位和业绩来核定发放。许多私营企业的薪酬制度非常简单，有些甚至只有岗位工资，或者只有岗位工资和福利补贴，这对于提高员工的积极性起着反作用。期权制度在许多私营企业中都有存在，是指人力资本在一定时期内完成核定任务所得到的期权期股激励，即上市公司给期股，非上市公司给期权。期权期股激励表明了人力资本已经参与了企业的剩余分配，剩余分配是资本的权力。因而人力资本在这里已经作为资本而存在了。只有合理规范薪酬制度，才能使企业吸引人才和留住人才。
4、人力资本约束机制
一样的制度和事物，对于不同人来说是不同作用效果的。人力资本激励机制对资本所有者来说是一种约束，而人力资本约束机制对资本所有者来说却是一种激励。现在存在与我国私营企业中的人力资本约束机制主要有两种，它们是内部约束和外部约束。内部约束包括公司章程约束、合同约束、机构约束和激励中潜在的约束等；外部约束主要有法律约束、市场约束、行业协会约束和新闻媒体约束等。许多私营企业虽然在激励机制方面做得不是很够，但在约束机制方面却做得非常完善，着体现出了一个激励与约束不平衡的状况，会导致员工忠诚度下降，难以留住人才。
李先生大学毕业后应聘来到东莞一家电子行业公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，李先生又来到通讯公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，电子行业公司、通讯公司都做了些什么。
    　李先生来到电子行业公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。李先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，李先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
    　在通讯公司李先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使李先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。李先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。

（二）国有企业与私营企业激励机制适用性的对比
1、国企与私企激励机制的共性与异性
正如前面所说，国有企业与私营企业都可以以股份制的形式来经营，股份制是最有效的公司形式。对于管理层来说，国有企业和私人企业的管理层激励机制大同小异，只是国有企业要进行MBO要比私营企业麻烦得多，因为国有企业的所有权是国家的，理论上国有企业经营者的薪酬是按照国家级别来分配，也造成了许多“59岁现象”。而私营企业在这方面有着比较灵活的机制，因为资产是私人所有，只要股东大会同意，简历任何奖励机制都是举手可得的，包括股权期权奖励和MBO等。
在员工激励方面，星巴克首创职工持股，减少公司事物奖励，节省流动资本，更重要的是他把员工的心稳稳地锁在星巴克，把星巴克当成自己的企业来做，大大提高了员工积极性和工作效率。

2、国企激励机制对私企的适用性
2002年，中国企业家调查系统对全国3600多家企业经营者进行调查，结果如下：对于“对企业经营者最起作用的激励因素”，75.8％的受访国企经营者选择“与业绩挂钩的高收入”排名第一，居然高出第二位“较高的社会地位”45个百分点，更高出期权股票激励57个百分点；关于“收入形式”，包括非国有企业在内的经营受访者中，满足于“月薪＋奖金”的仅有12％，期望“期权”的有17％，期望“期权＋红利”的有20％，期望年薪的占50％以上。
上面数据说明，我国国有企业与私营企业经营者对企业的期望都是大同小异。薪酬与业绩挂钩在国企和私营企业中都普遍有挂钩，只是它们各自的相关关系不一致，也就是薪酬对业绩的敏感程度不同。对于收入形式，年薪似乎更有吸引力。许多私营企业都实行了年薪制度，而部分国企却还在月薪的阶段。
国企中的激励机制，在私营企业中都可以得到很好的发挥，即使是因为企业性质不同而不能完全相同，但总的来说，私营企业激励制度实行起来要比国有企业灵活一些。

（三）建立和完善企业激励机制对私营企业的作用
1、提高工作效率
梅奥的霍桑试验证明了人不止是经济人，还是社会人。只要有优秀的激励机制，提高员工的满意度和忠诚度，就能保持员工高昂的工作热情，从而提高工作效率。
2、建立优越的企业文化
作为企业的灵魂，企业文化在企业日常运作和长期发展中起着举足轻重的作用。制度的优越性是企业文化优越的一个表现点，它不但可以加强企业的凝聚力，还感染了员工。
3、加强企业核心竞争力
马云说：“你们公司的核心竞争力就是你和你的团队，不要有什么难为情，别人问我最早阿里巴巴竞争力是什么，别人可以拷贝我的模式，不能拷贝我的苦难，不能拷贝我不断往前的激情，这个东西你一定要记住，这是你的核心竞争力。当然再好的创意背后必须要有制度人才去支撑。”显然，人才当今企业竞争的最重要筹码。模式可以复制，但人才不能复制，但需要完整的激励机制来支撑。
4、履行企业社会责任
随着经济社会的发展，社会责任越来越成为企业的一个重要标准。2005年到2006年广东（主要是珠三角地区）“民工荒”，缺口高达100多万，给企业带来中大的损失。造成民工荒的重要原因是劳资双方的市场定位失调，私营企业员工待遇过低，工作环境差。提高员工薪酬福利水平和改善工作条件是解决民工荒的重要途径，侧面反映了企业的对社会责任的承担和履行的程度。

（四）建立和完善私营企业激励机制
1、私营企业中对职业经理人的激励
对于私营企业的经营者，我们这里讨论的不是老板直接管理企业的情况，因为它不存在所有者缺位。我们讨论的是如何激励出资者聘请的职业经理人。对于这种非股东经营者的激励，主要有两方面，就是基于货币的激励和非货币的激励。
基于货币的激励主要是经营者工资的设计。私营企业经营者工资与业绩挂钩是很普遍的事情，但挂钩的程度不同却几大影响着经营者的积极性。在国有企业的经营者激励中，我们常会提倡高工资和高退休金，这也是杜绝“59岁现象”的重要途径之一。在私营企业中这条法则也同样生效。高工资是最直接地对经营者进行激励。
在非货币激励方面，有许多方式：（1）股权期权。股权期权是对经营者实行长期奖励的一种重要方式，是指公司与经理人签订合同，授予经理人员在未来一段时间内，以签订合同时约定的价格（行权价）购买一定数量本公司流通股票的选择权。在股票价格上升的情况下，激励对象可以通过行权获得潜在的收益。股票期权的设置是为了激励经营者致力于改善企业的长远盈利能力，但其授予数量却需要根据不同企业来制定。如果授予数量太小，就起不到激励的作用；如果授予数量过大，股票期权收入占经理人薪酬收入的比重过高，棋手如大多数来自于期权收入，经理人可能过于注重股票价格，不惜利用其信息优势及监管上的漏洞，不择手段地提高企业股票的价格，意图巨额收益。建立股票期权制度需要比较健全的公司治理结构、比较健全的资本市场和透明度高的公司信息披露以及完整的公司法、证券法和税法。（2）带薪假期、优越的办公条件。对于高负荷工作的企业经营者，日常工作生活中的一些细节往往会极大影响着他对企业的忠诚度。带薪假期、优越的办公条件等在日常工作生活中对经营者起着保健的作用。

2、私营企业中对企业员工的激励
员工作为企业的最重要资源，对企业的成败具有重要的影响作用。员工的激励，很不但包括薪酬福利，还包括其它多种多样的激励方式和渠道。员工激励最根本是要满足员工的需要，使期在企业所得超出自己的期望值。根据员工激励的性质，可以将员工激励分为四个方面：物质激励、环境激励、成就激励和能力激励。
1、物质激励。作为员工在企业中最注重的因素，薪酬福利制度无疑是最大地影响着员工积极性。合理和优越的薪酬福利制度能使企业更好地发展人力资源战略，有利于企业吸引人才、留住人才和稳住人才。 它主要包括基本的几个方面：岗位工资、年终奖、期权（股权）、职务消费和福利补贴等。
2、环境激励。马斯洛把人的需求划分为主要的五个方面：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。在低层的需求没有得到满足的时候，理论上是不会有更高的需求。比如当员工的基本生活没有保障的时候，再好的精神激励也是徒劳的，因为员工地担忧最基本地生存问题。在私营企业中，工作环境差是造成“民工荒”的重要原因，所以要发展好企业的人力资本必须把环境激励做好。环境激励主要包括企业良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。
3、成就激励。霍桑实验（以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总和）证明，人不是单纯的经济人，还是社会人。企业的工作环境在一定程度上影响着员工的积极性，但更能影响员工的是企业文化和企业对员工的非经济的满足。在硬件激励的基础上，加上软件的激励，将大大地提高员工的忠诚度。同时，非正式组织的存在也极大地影响着员工的行为。企业应当关注员工的生活，争取与员工和企业里面非正式组织简历统一战线，因为有时候非正式组织的影响力会比企业管理者更大。成就激励主要包括：组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。
4、能力激励。许多员工加入企业的目的，最基本是满足个人生活需要，其次是使自己的能力得到企业的认同，更实在的是能使自己与企业一起成长。提给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，能满足员工发展自己能力的需求。
东莞移动为了引领员工成长，采取评选“优秀员工”的形式，聘用一些优秀的社会化员工，给予一定的待遇补贴，以此激励优秀的社会化员工，并形成标杆效应，带动公司全体员工积极向上。这是东莞移动通过运用绩效考核结果激励员工的典型成功案例。
（五）激励机制在私营企业中的成本和效用
与企业履行社会责任一样，企业的人力资本激励机制是需要成本的，它是一种投资。但有一点与企业履行社会责任不同，企业履行社会责任许多是被迫的，其效果和收益的不确定行非常大。投资几十万甚至几百万去整治环境，是否能够起到这么大价值的回报作用呢？所以许多企业在履行社会责任之前，都会算一笔账。更多企业履行社会责任的条件是收益减成本不小于零。人力资本的激励机制对企业的效率具有直接的影响作用。它是企业内部建设的重要方面，正如霍华德·舒尔茨的星巴克那样，他们从来不相信广告，而是相信自己的员工，首创职工持股制度，不断增加员工对企业的忠诚度，企业内部的建设是最好的广告宣传。
虽然说激励对员工和企业都是一种进步，但企业的激励机制必须是适合企业自身发展情况的。它不能增加企业日常的负担，因为这样会影响企业资金正常的运作，从而导致不良的后果。
三、结论
激励机制的建立和完善对企业有着保健和升值的作用，激励机制同时也是建立私营企业核心竞争力的重要途径。随着知识经济的兴起，工人和企业不在只是简单的雇佣关系，而成为企业的一种资本，而这种资本却是企业核心竞争力的重要组成部分。
在经济高速发展的今天，企业的竞争很重要一部分是人才的竞争。我们的私营企业应当借鉴本国国有企业或者外国优秀企业的企业激励机制，建立和完善自己的适合自己企业特点的激励机制，吸引人才，形成自己的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。

参考文献：
1.吕嵘：《让管理激情飞扬》，人民邮电出版社，2007年7月第1版；
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3.汪中求：《细节决定成败》，新华出版社，2004年2月第1期；
4.德鲁克：《管理的实践》，机械工业出版社出版，2006年1月1日；
5.杨湘洪：《现代企业管理》，东南大学出版社，2003年12月第1版；
6.吴育华：《管理科学基础》，天津大学出版社，2002年9月第1版。

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