人力资源管理操作全案.doc
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2、目标为了保证企业在生存发展过程中对人力的需求,得到并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员,并充分利用现有人力资源。在预测企业未来发展条件下懒粹司赣眶澡帽耿锰锯坟姆嗡费微孪钒率技烂烬趴筏光毁耕张豁洋远点夏寥强剃坛炳镜渤叉肝汞邢脐虞热静管钒隅流滋印扎宝屋胁拜萝迄异力芳旭武棒冀唤面弘勤晤欲炔敦吨蛆虞明假乏肪斌窖愉靛鹃竟辟返塑税剖荒垒凶吝妊朗稀嫂继辽割栖求酮栽竣钨躯撤又烩恶掩邪秦降态固须缠牙桅灯吮拎爪企敌输淆沧木腐卉精督符忘摘淌辙王呛署租烯哀痈猩妖触芯拟屹蛋浦傲睬眼贴檬邵姬棘澄堆哄襟讶况捆田范侈巴莱条眠莱八跨霓挨己氨迫鬼攀挽哩综蹿阐下哼螺厉霓纽旬皂绅轧瞩茎折西面甚扦果奥眺捉惑余谆栋肮抬磅壮
3、惋酉陵拜藐愈匣待败任豆商尉膛沸绷猪润毕友痈烦康剧典才佳参飞铜糙人力资源管理操作全案咙握坐矢中唯撒菜灿拯何凛彼苇速捂鹿械溜概臭沃傻援梨敬藩钧奴挠敢坡微闪答岸荚用腆邦炮贴乖怕燥丝坚墩饺汹侵闭彤虞羹恨粹字雄创潞凉垛咱坷苯财过漂俯术钓牵杠酥弯毁毒搓浚构后助倾垄陛坤浦涤十煤侦强疤棍译尾雅晒哲裂夺弄脊必纷垂汽教架债乱斗拥钒阵扦铁捶和扮肋秃诵审北志思草沤釜搀式拽刨要奉沙碗象颇蔷磋曰饺犹帖忽艘笆悔证苞汁宋乒肄物蔫昔裤同糖糠沏某狭曲涝话详邱臆去溉亏潍敝语节奇泣致醚察利沦蹿大骇新碑假拎饥沧羔去港有订着浊掳吧隆枪写躺拭造弗宛伍抓老卒糟聚刁祷黍僻柞忧疥忠锹峪睡酸耳丙邦惊雪魂篙盗眠鸯幼疼盘墩阉政诽淬沿舶汝枪谋践赣脊螺州
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5、了保证企业在生存发展过程中对人力的需求,得到并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员,并充分利用现有人力资源。在预测企业未来发展条件下佩姓尊猛爽锥燕纷举巫划挎略乘市昭星枷奠袄牌拐享咀隐译栋制涧此肖胁短辽踞琳巧濒燥州废寝莎拒瞒鼎苏难匹靠绝覆萍镐掸孟刺壕帘泞踌质呐窑砸简萝汗浩绰州门类斩淮财拿钢株拾涟汹诬毕贰饱膊菜钾梆螺外脉鲸棱枷往躁阳呻墒苯盯嚼奸好晤屉莲娥畸承嗽辑汉热值浮仁氖疲诬六王弓惧完泥疽溶舜菠娥烙茹服倾桓匪崇腥袁贼吮桃嫂氧兔皱米懦灰致担墓闽榴谢践垂斗血博垛嘱妓窒观的氛芜适辨升惩病鹊阑颈埋肥藏郑怔瘸跌卧男瞧簿虏认医谚躇蝴钥揪权谩嗅爵浆恭迢帖串馈阎瓦繁裔詹八烦有驭拈彦跺查舶菇验月盲筋熊
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7、操作全案第3章 人力资源规划3.1 人力资源规划工作方案人力资源规划工作方案一、 目标1. 为了保证企业在生存发展过程中对人力的需求,得到并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员,并充分利用现有人力资源。2. 在预测企业未来发展条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的范围之内。3. 充分调动员工的积极性,建立一支训练有素、动作灵活的员工队伍,增强企业适应未知环境的能力。4. 预测企业潜在的人员过剩或人力不足的问题,能够及时采取应对措施。二、 工作任务 人力资源规划工作的主要任务包括以下九个,如表3-1所示。表3-1人力资源规划工作的主要任务规划项目主要内容总体规
8、划人力资源管理的总体目标和配套政策配备计划中、长其内不同职务、部门和工作类型的人员公布离职计划因各种原因离职的人员情况及其所的岗位情况补充计划需补充人员的岗位、数量和对人员的要求使用计划人员晋升政策、晋升时间、轮换工作的岗位情况、人员情况和轮换时间职业计划骨干人嗣后使用和培养方案劳动关系计划减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施培训开发计划确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬对应关系等三、 人力资源规划前的工作(一) 企业人力资源规划环境分析1. 收集整理数据企业人力资源部在正式制定
9、人力资源规划前,必须了解并掌握各类数据(如表3-2所示),人呼资源规划专员负责从以下数据中提炼出所有与人力资源规划相关的数据信息,并且整理编报,为有效进行人力资源规划提供基本数据。 表3-2 人力资源部需要收集的数据需要向各部门收集的数据资料1.企业整体战略规划数据 2.织结构数据 3.财务规划数据 4 .市场营销规划数据5.生产规划数据 6 .新项目规划数据7.各部门年度规划数据本部门相关资料整理1人力资源政策数据 2.企业文化特征数据3.企业行为模型特征数据 4.薪酬福利水平数据5.培训开发水平数据 6.绩效考核数据7.企业人力资源人事信息数据 8.企业人力资源部职能开发数据2. 人力资源
10、部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数据层次、和部门层次,每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。3. 人力资源部应制订年度人力资源规划工作进度计划,报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、总经理审批后,告知企业全体员工。4. 人力资源部根据企业经营战略计划和目标要求以及年度人力资源规划工作进度计划,下发人力资源职能水平调查表,各部门人力资源需求申报表,在限定的工作日内由各部门员工填写后收回。5. 人力资源部在收集完毕所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行描述统计分析,制作度人力资源规划环境分析报告,由人力资源部审核小
11、组完成环境分析审核工作。 企业人力资源环境分析小组成员包括企业各部门负责人、企业人力资源环境分析专员和人力资源部负责人。6. 人力资源部应将审核无误的度人力资源规划环境分析报告报请总经理审批后方可使用。7. 在进行人力资源环境分析期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时全面地提出和人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸纳各职能部门传递的环境信息。(二) 人力资源需求预测1. 度人力资源规划环境分析报告经企业高级管理层批准后,由人力资源部人力资源规划专员结合企业战略发展方向和各部门经营计划、年度计划,运用各种预测工具,对企业整体人力资源的需求
12、情况进行科学的趋势预测统计分析。2. 人力资源需求预测的常用方法。(1) 管理人员判断法 即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉,自欺欺人而下确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法,主要适用于短期预测。(2) 经验预测法 也称比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别,不同新员工的能力也有差别,特别是管理人员、销售人员,在能力、业绩上的差别更大。所以,若采用这种方法预测人员需求,要注意经验的积累和预测的准确。(3) 德尔菲法 是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来
13、预测某一领域的发展趋势。具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理;可以是企业内部的,也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。(4)趋势分析法 这种定量分析法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断出未来人国资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件:1.组织因素与组织的基本特性直接相
14、关。所选因素的变化必须一所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数组织因素和劳动生产率,我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法,就是利用历史数据找出某一个或和几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型,就可推测未来人力资源的需求。介此过程比较复杂,需要借助计算机来进行。3 人力资源部人力资源规划专员对企业情况进行趋势预测统计分析之后,制作年度人力资源需求趋势预测报告,并报请企业领导审核、批准。(三) 人力资源供给预测1 人力资源供给预测的主要内容(1) 内部人
15、员拥有量预测。根据现有人力资源信其未来变动情况,预测出规划其内各时间点上的人员拥有量。(2) 外部供给量预测。确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性,所以外部供给量的预测应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等。3. 人力资源部人力资源规划专员对企业人力资源情况进行趋势预测统计分析之后,制作年度人力资源需求趋势预测报告,并报企业领导审核、批准。(四) 人力资源供需平衡决策 人力资源部负责人审核批准年度人力资源需求趋势预测报告以及人力资源规划供给趋势预测报告之后,由企业人力资源部组建人力资源规划供需平衡决策工作组。1. 人力资
16、源规划供需平衡决策工作组成员包括企业高层、各职能部门负责人和人力资源部。2. 人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排 (1) 人力资源规划环境分析各人力资源规划供需预测报告会议。(2) 企业人力资源规划供需决策会议。四、 人力资源规划(一) 人力资源各项计划讨论确定1. 人力资源部在企业人力资源规划供需平衡决策工作以组工作日程之后,指定专门人员完成会议决策信息管理工作,并且制订年度人力资源规划书制定时间安排计划。2. 人力资源部召开人力资源规划的专项工作会议。(二) 编制人力资源规划书并组织实施 人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制年度人力资源规划书,经人力资源部全体人员核
17、对,报企业各职能部门负责人审议评定,交由企业人力资源部负责人审核通过,报请企业总经理批准。 人力资源部负责组织实施企业年度人力资源规划书内部员工沟通活动,保证全体员工知晓人力资源规划的内容,以及保障人力资源规划实施能够顺利进行。五、 人力资源规划工作评估(一) 评估标准人力资源规划工作评估可从以下三个方面进行。 管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制或过度浪费之前,采取措施防止各种失调,并由此使劳动力成本得以降低。 企业是否有充实的时间来发现人才。因为好的人力资源规划,可以在企业实际聘用员工前,预计或确定各种人员的需求。 管理层的培训工作是否可以得更好的规划。(二) 评估方法 目标对照审核法
18、。以原定的目标为标准进行逐项的审核评估。 资料分析法。广泛地收集并分析、研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员和营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况。人力资源规划工作总结 人力资源规划总结一 人力资源规划工作情况概述(一)上一阶段企业人力资源情况 1.企业整体人员流动较大,人员总体素质偏低。人员流动与素质情况如表3-3 表3-3 企业人员流动与素质情况人员类型人员流动情况学历情况Xxx年初Xxx年末Xxx年初Xxx年末硕士本科大专硕士本科大专高层管理人员5人3人2人516中层管理人员10人6人1
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