人才打造企业核心竞争力.doc

人才打造企业关键竞争力

    人才打造企业关键竞争力
　　一流人才造就一流企业。二十一世纪企业发展更多依托人才推进！持续发展人才带给企业更新发明力、更高绩效以及企业应对竞争时代有能力保持更广阔视野。从此意义上讲，本次评比关注不仅是企业员工，更在企业自身。
企业怎样打造人才竞争力，为自身、为人才发展提供更广阔空间？在本次颁奖典礼现

场，四位获奖企业嘉宾就培训、鼓励、人才吸引等方面提供了独特视角。
培训：工作过程即是成长
培训不仅指课堂培训、脱产培训，在学习型组织中，培训无处不在。为员工提供充足沟通、交流气氛与环境，将工作过程打造为学习过程，是衡量企业与否具员工成长价值原则之一。
吴发沛：培训是企业提供应员工所有学习机会。在企业内部发明持续学习良好气氛，将机会转化为学习动力非常重要。中集集团每年度召开“创新奖励大会”，获奖人论述所获奖项技术创新原理，激发其他员工发明性、新思维，也是培训方式之一。
中集集团领导者十分重视员工成长。，针对未来国际化综合人才需要，集团拟对企业关键骨干脱产培训三个月。此想法碰到很大阻力，管理者反应，骨干抽调出去，生产怎么办？中集专门召开三次总裁办公会讨论，由总裁亲自决定，由此不难看出领导者对员工学习坚决支持。事实证明，这批员工在企业目前发展过程中作用非常关键。
霍晓宁：高速发展企业为有学习、成长意愿员工提供了充足机会。联想为员工提供专业序列、行政序列不一样层级针对性培训。通过“圆桌会”确定关键员工，有针对性深入培养。联想将工作过程打导致员工学习、成长过程，让员工认真看待每一件事情。管理者在任务下达时会明确员工工作目，予以方向性指导，反馈工作绩效，不停提高员工能力、经验。被证明不匹配目前岗位员工根据其特点调岗。
陈鹏麟：海尔集团侧重以员工培训提高企业业绩。首先，海尔大学与人力资源部共同推进员工“资格、资历、资质”认定，明确员工目前能力、知识水平与岗位相符度，鼓励员工积极积极弥补差距；另一方面，“轮值老师制”，由不一样部门员工担任，监督部门管理者按企业既定战略推进工作；再次，每周固定期间召开高级管理人员会议，讨论集团发展战略、目、业务流程，寻找失败原因，分享成功经验。
麻爱东：中兴通讯从小作坊式企业发展为全球最具成长性中等规模工业设备生产商，在通讯行业相对低迷时保持高速发展，其成长依托是员工，企业发展与员工发展是相辅相成过程。中兴通讯将员工职业发展跑道分为管理跑道、业务跑道、技术跑道三类，所有管理人员竞聘上岗，从事技术、业务工作、对管理感爱好员工也可赢得管理职位机会，员工以此实现由底端到高端发展，不停更新职位阶梯。
鼓励：并非薪酬那么简朴
并非物质鼓励方式才能起到最佳效果。诚然，薪酬代表企业对员工发明价值尊重与肯定，但在工作面前，员工首先是有血有肉鲜活个体，他们更需要肯定与认同。一种微笑，一种眼神，竖起大拇指，让员工懂得：你在关注他，往往收到意想不到效果。
麻爱东：鼓励伴随管理无时不在。中兴通讯所有部门管理者到岗之初必须明确：一、管理者业绩取决于团体；二、管理者必须依托所有员工到达目。管理者定位不仅在于执行，更在于领导并鼓励高效团体。
尊重员工想法，最大程度激发员工超常发明力。中兴通讯最早视讯产品由应届大学毕业生提出，这一方案最终提交企业领导者手中。领导者并未忽视这一尚未成熟提议，而是予以充足肯定，提供资源支持。这对该员工是极大鼓励，促使他近乎疯狂地工作，最终拿出中国第一款商务视讯产品。
霍晓宁：鼓励分为正向鼓励、负向鼓励。合适负向鼓励可转化为员工成长动力，如“末位淘汰”制度。在联想推行之初，面对朝夕相处员工，人力资源部亦存有感情障碍。伴随制度完善，员工潜能得以最大程度释放，亦实现了自我发展。
吸引人才：打造组织人才竞争力
人才需要优秀企业，企业亦需要优秀人才。怎样吸引合适人才？对于企业来讲，不能盲目学习他人做法，首先明确：员工需要怎样企业？企业需要怎样员工？所谓最适合企业人才，是这两个答案之间差距最小那一种。
吴发沛：人才竞争力波及企业文化、气氛、发展历史多种方面，与企业选聘人才价值观亦紧密相连。管理者代表组织对员工做出承诺一定要兑现，言而无信企业对人才吸引力会减少。
陈鹏麟：员工是企业细胞。企业健康发展需要每名员工健康和活力，把员工经营成自主创新主体——即U（方略事业单位），企业才能在市场中不停创新发展，充斥竞争力。
麻爱东：企业要获得人才优势一定要有吸引人才方略、留住人才措施以及人才发挥作用机制。成功企

    人才打造企业关键竞争力
　　一流人才造就一流企业。二十一世纪企业发展更多依托人才推进！持续发展人才带给企业更新发明力、更高绩效以及企业应对竞争时代有能力保持更广阔视野。从此意义上讲，本次评比关注不仅是企业员工，更在企业自身。
企业怎样打造人才竞争力，为自身、为人才发展提供更广阔空间？在本次颁奖典礼现场，四位获奖企业嘉宾就培训、鼓励、人才吸引等方面提供了独特视角。
培训：工作过程即是成长
培训不仅指课堂培训、脱产培训，在学习型组织中，培训无处不在。为员工提供充足沟通、交流气氛与环境，将工作过程打造为学习过程，是衡量企业与否具员工成长价值原则之一。
吴发沛：培训是企业提供应员工所有学习机会。在企业内部发明持续学习良好气氛，将机会转化为学习动力非常重要。中集集团每年度召开“创新奖励大会”，获奖人论述所获奖项技术创新原理，激发其他员工发明性、新思维，也是培训方式之一。
中集集团领导者十分重视员工成长。，针对未来国际化综合人才需要，集团拟对企业关键骨干脱产培训三个月。此想法碰到很大阻力，管理者反应，骨干抽调出去，生产怎么办？中集专门召开三次总裁办公会讨论，由总裁亲自决定，由此不难看出领导者对员工学习坚决支持。事实证明，这批员工在企业目前发展过程中作用非常关键。
霍晓宁：高速发展企业为有学习、成长意愿员工提供了充足机会。联想为员工提供专业序列、行政序列不一样层级针对性培训。通过“圆桌会”确定关键员工，有针对性深入培养。联想将工作过程打导致员工学习、成长过程，让员工认真看待每一件事情。管理者在任务下达时会明确员工工作目，予以方向性指导，反馈工作绩效，不停提高员工能力、经验。被证明不匹配目前岗位员工根据其特点调岗。
陈鹏麟：海尔集团侧重以员工培训提高企业业绩。首先，海尔大学与人力资源部共同推进员工“资格、资历、资质”认定，明确员工目前能力、知识水平与岗位相符度，鼓励员工积极积极弥补差距；另一方面，“轮值老师制”，由不一样部门员工担任，监督部门管理者按企业既定战略推进工作；再次，每周固定期间召开高级管理人员会议，讨论集团发展战略、目、业务流程，寻找失败原因，分享成功经验。
麻爱东：中兴通讯从小作坊式企业发展为全球最具成长性中等规模工业设备生产商，在通讯行业相对低迷时保持高速发展，其成长依托是员工，企业发展与员工发展是相辅相成过程。中兴通讯将员工职业发展跑道分为管理跑道、业务跑道、技术跑道三类，所有管理人员竞聘上岗，从事技术、业务工作、对管理感爱好员工也可赢得管理职位机会，员工以此实现由底端到高端发展，不停更新职位阶梯。
鼓励：并非薪酬那么简朴
并非物质鼓励方式才能起到最佳效果。诚然，薪酬代表企业对员工发明价值尊重与肯定，但在工作面前，员工首先是有血有肉鲜活个体，他们更需要肯定与认同。一种微笑，一种眼神，竖起大拇指，让员工懂得：你在关注他，往往收到意想不到效果。
麻爱东：鼓励伴随管理无时不在。中兴通讯所有部门管理者到岗之初必须明确：一、管理者业绩取决于团体；二、管理者必须依托所有员工到达目。管理者定位不仅在于执行，更在于领导并鼓励高效团体。
尊重员工想法，最大程度激发员工超常发明力。中兴通讯最早视讯产品由应届大学毕业生提出，这一方案最终提交企业领导者手中。领导者并未忽视这一尚未成熟提议，而是予以充足肯定，提供资源支持。这对该员工是极大鼓励，促使他近乎疯狂地工作，最终拿出中国第一款商务视讯产品。
霍晓宁：鼓励分为正向鼓励、负向鼓励。合适负向鼓励可转化为员工成长动力，如“末位淘汰”制度。在联想推行之初，面对朝夕相处员工，人力资源部亦存有感情障碍。伴随制度完善，员工潜能得以最大程度释放，亦实现了自我发展。
吸引人才：打造组织人才竞争力
人才需要优秀企业，企业亦需要优秀人才。怎样吸引合适人才？对于企业来讲，不能盲目学习他人做法，首先明确：员工需要怎样企业？企业需要怎样员工？所谓最适合企业人才，是这两个答案之间差距最小那一种。
吴发沛：人才竞争力波及企业文化、气氛、发展历史多种方面，与企业选聘人才价值观亦紧密相连。管理者代表组织对员工做出承诺一定要兑现，言而无信企业对人才吸引力会减少。
陈鹏麟：员工是企业细胞。企业健康发展需要每名员工健康和活力，把员工经营成自主创新主体——即U（方略事业单位），企业才能在市场中不停创新发展，充斥竞争力。
麻爱东：企业要获得人才优势一定要有吸引人才方略、留住人才措施以及人才发挥作用机制。成功企[page_break]业人力资源管理战略使企业拥有人才优势，成为人才高地。中兴通讯不仅提供应员工丰厚待遇，高效合作团体、参与全球最先进通信技术领域研究自豪感，更让有志人才留恋。人才加入企业只是开端，为人才提供充足发挥个人能力空间与环境，让人才在企业内不停发展，才是留住人才关键。