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企业知识创新与人力资本鼓励机制

摘要

二十一世纪以来，伴随全球经济一体化、信息化进程不停加紧，我国政治、经济、文化也得到高速发展。各大中小企业、国企、私营企业贯彻贯彻了对内改革、对外开放基本方针。树立科学发展观，以人文本发展理念，在社会主义市场竞争中，不停开拓进取，将“知识创新”和“人力资本鼓励机制”作为企业平稳发展、不停更新、提高关键竞争力关键所在。
然而长期以来，由于我国企业人力资本鼓励机制发展起步较晚，制度不够完善，存在诸多问题。重要表目前，绩效考核体系不健全、薪酬构造不合理、缺乏对应精神文明、物质文明建设，使人力资本鼓励机制难以与知识创新相契合，不能满足目前剧烈市场竞争、严重制约企业发展。本文以文献资料法、调研研究法，重点对企业人力资本与知识创新进行深入探究。力争客观全面，分析实行知识创新与人力资本鼓励机制措施、两者存在问题及对应处理措施，切实增进我国大中型企业走向可持续发展道路，推进我国政治、经济、文化蓬勃向上发展。

关键词：企业；知识创新；人力资本鼓励机制；措施研究；可持续发展

一、 绪论
1.1企业知识创新和人力资源鼓励机制发展背景及问题提出
基于10月，胡锦涛同志在党“十七大”汇报中提出“深入贯彻贯彻科学发展观”、“增进国民经济又好又快发展”重要方针，近些年我国大中型企业知识创新进度和人力资本鼓励机制建设逐渐完善。企业领导层深入深化改革，通过制定科学、合理政策方针，从多层面、多角度、多阶段使人力资本鼓励机制在责任、风险、利益三方面相得益彰。知识创新不仅为企业科技、制度建设提供新鲜“血液”，同步在企业不停获取、应用新知识概念时，使企业迅速适应多变市场需要。不停追求发展，探索出新发展规律，推进企业提高关键竞争力，切实为增长我国国民生产总值（GDP），减缓就业压力做出突出奉献。
然而，经历了全球金融危机、欧洲债务危机，我国外部金融环境动乱，内部市场条件恶劣。国企、私营企业人力资源鼓励机制与知识创新建设逐渐暴露出诸多弊端，重要体目前：（1）、企业个人和组织部门知识创新体系，从未被列在企业负债表上，在人力资本鼓励机制中被忽视；（2）、忽视知识创新与人力资本是相辅相成关系，存在“知识孤岛”现象；（3）、薪酬福利、权利地位、企业文化三大鼓励机制发展不平衡。目前而言，怎样结合西方发达国家先进企业知识创新与人力资本鼓励理念与我国企业发展特点，合理应用措施，建立完善人力资本鼓励机制、是目前不得不处理首要难题。
根据以上分析，企业知识创新与人力资本鼓励机制改革重点研究问题有：
（一）、国内外企业知识创新与人力资本鼓励机制研究现实状况分析；
（二）、怎样推进企业“三大鼓励机制”科学、平衡、向上发展；
（三）、对于人力资源鼓励机制中存在绩效评价体系不合理、薪酬构造不
合理、缺乏精神鼓励提出对应处理措施；
（四）、实现知识创新与人力资源鼓励机制结合发展对策方针；
（五）、展望“十二五”规划，为我国企业知识创新和人力资本鼓励机制设
可持续发展提出对应目和全面细致规划方针。
1.2课题研究对象、目、措施
（一）、课题研究对象：本文以企业知识创新理念发展趋势、人力资本鼓励
机制现存问题及处理措施、深入提高企业关键竞争力对策为研究对象。
（二）、课题研究目：通过本次研究，对我国企业知识创新与人力资本改
革方向进行全面分析，提出对应可行性提议、结合欧美等发达国家企业改革发展方略与我国市场经济特点，促使我国各领域企业走向可持续发展道路。
（三）、课题研究措施：
（1）、文献资料法：通过查阅大量国内外企业知识创新理念、人力资本鼓励机制发展现实状况，政府出台有关措施，及企业自身实现知识创新和人力资本鼓励机制建设措施，金融危机后出现“知识孤岛”、“三大鼓励机制发展不平衡”等问题有关处理途径等文献资料，力争客观、全面反应研究对象问题。
（2）、调研研究法：运用调查、问询、访谈等方式对目前我国部分企业企业知识创新和人力资本鼓励机制建设现实状况进行理解，搜集事实和数据。通过对近些年各大企业发展资金投入比例、企业技术创新投资力度、政府及有关部门对企业提供财政或信息服务状况进行记录、分析、整顿，辅助论证课题研究实质。
1.3课题研究意义
我国企业知识创新、人力资本鼓励机制建设与经济繁华、构建社会主义友好社会息息有关。凭借知识创新、传递、共享、发明、转化,实现知识增值，为企业在新型技术研发、适应多变金融环境提供助力，切实提高企业在同行业内关键竞争力。人力资本鼓励机制建设，对于企业长远发展有着重要战略意义。在经济全球化不停深入，科技创新日新月异今天，高素质综合型人才，可以深入优化企业产业构造、整合资源。良好人力资本鼓励机制则使人才向正方向发展，产生巨大基础作用。
凭借人力资本鼓励机制与知识创新结合发展，构建先进技术与优秀管理层协同运作，既增进企业步入市场经济对导向，同步建设出良好愿景、规划，保证企业精神文明、物质文明全面发展，与世界经济科学接轨。

二、企业知识创新与人力资本鼓励基础理论与研究现实状况

2.1知识创新与人力资本鼓励机制概念论述
2.1.1企业知识创新与人力鼓励机制理论基础
（一）、企业知识创新理论基础
（1）、知识创新概述：企业经营过程中，通过知识管理，凭借知识获取、分析、传递、共享探索出适应市场经济甚至超越市场导向新发展，新概念，新学说，并将其运用在新运行体系、经营领域内不停开拓创新，切实提高企业在同行业内关键竞争力，转化实现知识增值，促使企业平稳、向上发展。
（2）、知识创新五大特性：独创性；系统性；风险性；科学性；前瞻性。企业在探索新概念、新学说过程中，不停采用新工艺，甚至打破老式知识体系，建立起非常规新形态，这种新形态在企业价值链中各个环节存在。因此创新是高风险高收益经济活动，具有一定风险性，但需秉持科学发展观，看重未来市场发展。
（3）、知识创新重要意义：知识创新是企业提高自身关键竞争力源泉，是企业技术创新、制度创新基甸工程；在未来整体战略中，推进企业走向可持续发展道路。
（二）、人力资本鼓励机制理论基础
（1）、人才资本鼓励机制概述：人力资本鼓励机制指企业为使员工行为与企业规划目相融合，激发员工充足发挥自身潜能一种公约框架。其构建需三大理论基础即经济学产权理论；委托一代理理论以及管理学鼓励理论。
（2）、人力资本鼓励机制建设原则：根据人力资本“四大属性”即依附性、能动性、时效性、社会性。人力资本鼓励机制在建设过程中应遵照五大原则：物质鼓励与精神鼓励相结合原则、目一致原则、公平合理性原则、明确性原则以及差异鼓励原则，进而全面调动企业员工积极性。
2.1.2人力资本鼓励机制与知识创新关系
（一）、人力资本鼓励机制推进企业知识创新

企业在知识获取、传播、转移、创新以及运用过程中，一直以“人力资本”为基础要素。根据企业知识创新衍生出产品特点，即非原则化、富有发明性、高度依赖于个人、处理复杂问题。其中清晰反应出，知识创新需秉持科学发展观，以人为本发展理念。人力资本鼓励机制原则就是建立良好企业留住人才，优化产业构造，充足在企业创新、技术开发方面人尽其才。故人力资本鼓励机制是企业知识创新基础，其科学、合理建立则会深入推进企业知识进步、科学技术研发。
（2） 、企业知识创新高度决定人力资本鼓励机制未来发展战略
当企业在知识探索中获得一定成果，并将新知识、新概念运用到新经营领域中，为企业开拓出未来市场，使企业提高自身关键竞争力，发明出良好企业效益，经济价值。同步也充足实现员工个体成长，技术与知识更新走在行业前列，并营造出良好职业生涯。知识创新高度越高，员工自身价值体现越明显，两者成正比。良性循环下，在不停探索新知识时，企业也将员工自身身价值推向崭新高度，充足发挥“鼓励”作用，“科技”与“人才”并行发展，推进企业走向可持续发展道路。
2.2探究国内外企业知识创新与人力资本鼓励发展现实状况
2.2.1国外企业知识创新与人力资本鼓励现实状况分析
早在20世纪60年代，以英、美、法、德为首欧美发达国家大中型企业就对知识创新（Knowledge Innovation）投入大笔资金，在严峻市场竞争中，知识创新、技术创新是企业生存发展保障。
20世纪80年代ROMER&Lucas为代表西方宏观经济学家，提出内生经济增长理论，将知识增长（技术进步）视作经济增长真正动因，并且认知和技术是比资本、劳动更重要生产要素。确立知识创新在企业发展中地位后，上世纪90年代初期，英国、荷兰等五大国家相继开设七大研究中心，健全企业研发机构，不停吸纳拥有新知识人才，在企业项目研发、生产管理、销售、新技术材料运用等方面拥有健全制度，进行统筹规划。
1981——1997年欧美发达国家平均知识创新投入资金年递增超过4.7%，以西门子、爱立信、贝尔企业为例，这三大企业在90年代初期投入新知识创新资金比例高达15%——20%，知识创新系统不停涌现。
二十一世纪以来，伴随全球经济一体化进程不停加紧，强大技术革新使欧美等发达国家在关键技术领域拥有绝对优势，并不停与亚洲日本、新加坡等国家合作交流，引进再创新方略增进企业全面发展。
伴随知识创新步伐不停前进，1996年，各国企业相继出现人才短缺，经验管理人才、技术研发人才局限性现象，严重制约企业深入发展。为深入留住人才、培养人才，1998年11月在里昂举行八国（英、美、日、法等）经济管理研究会议，专家们一致到达共识，确立影响员工工作三大要素为，利益，信念、心理状态，并肯定目前人力资本管理中，物质鼓励起主导地位。4月，知识管理专家Mahen Tampoe针对人力资本鼓励机制提出四点鼓励原因即个体增长（占34%）、业务成就（占28%）、工作自主（占31%）以及财富薪金（占7%），确立以经济鼓励为主体鼓励机制。
2.2.2国内企业知识创新与人力资本鼓励现实状况分析
改革开放以来，尤其是上世纪90年代以来，我国各行业领域贯彻贯彻对内改革对外开放基本方针，伴随经济高速发展出现大量技能人才、高新人才短缺现象、使我国制造业、建筑业等行业发展碰到瓶颈。为处理这一难题，各行业内龙头企业相继采用管理措施，进行与企业经营有关知识创新活动，大力进行技术研发、技术更新、制度更新、服务创新，等全方位、科学、合理知识创新管理体系。
，我国加入世界贸易组织（World Trade Organization WTO），外国著名企业相继进入中国市场，为提高关键竞争力，更多中国企业投入大笔资金，研发新技术提高自主创新能力。截止到12月，国家知识产权局共受理专利申请276万1196件，年均增长率达18.9％，充足表明我国企业在知识创新过程不停顺应时代时尚，在世界经济领域发挥巨大作用。
新世纪、新时期，为深入提高国内企业在国际金融市场份额，由国
务院出台《国务院有关深入增进中小企业发展若干意见》则充足对知识创新、人力资本鼓励机制约束管理，增进其平稳向上发展。
二十一世纪以来，国内企业知识创新高速发展，使企业对于高素质人才、销售人才、经验管理人才需求大幅增生，建立健全人力资本鼓励机制是目前发展主线需求。张望军等人对华为、润迅通信、中国公用信息网等多家企业，研发中心150名员工进行问卷调查，明确健全人力资本鼓励机制建立对于企业发展重要性，并在不停探索中，由王卫平等经济学家提出系统性、授权度、自由度等三维度鼓励效用，从单一鼓励发展为多重鼓励，重视鼓励方式可操作性，改善薪金待遇、工作环境、从物质鼓励和精神鼓励等方面激发员工工作积极性，切实提高企业经验运作效率。

三、 实现企业知识创新与人力资本鼓励机制措施措施

受到美国次贷危机、全球经融危机、欧洲债务危机影响。整体而言我国企业发展外部环境严峻，内部市场条件较为恶劣，企业知识创新体系、人力资本鼓励机制逐渐暴露出一系列弊端，怎样科学合理处理企业知识创新与人力资本鼓励不协调、三大鼓励机制不平衡、“知识孤岛”等问题，是目前企业在体制转轨时期平稳发展关键。
3.1探讨深入实现企业知识创新措施措施
3.1.1健全知识研发机构、构建科学管理体制
（一）、为处理目前我国企业存在“知识创新意识微弱”，“知识孤岛”等现象，企业应审阅市场金融条件，根据自身发展特点，建立中长期科研中心。对新技术、产品研发、销售知识、营销知识等建立多种技术中心，构成知识创新研发体系，并在知识创新和技能开发方面各有侧重，并互相联络，建立过程中不停吸取高素质人才。
（二）、制造业、金融业、服务业等不一样行业，不一样企业应建立起科学、灵活知识创新管理体制。制度是保障企业深化改革，提高关键竞争力前提，从领导层到员工管理都应纳入科研开发体制中去，实行统一归口管理。并制定“三年”、“五年”规划，对知识创新未来发展方向，进行目制定，各部门间开设“技术研讨会”对知识进行传递、共享、处理，进而实现创新。
3.1.2采用合理研究措施、提供充足资金保障
（一）、企业实现知识创新过程应秉持“求实创新发展理念”，制定出一套科学程序，以保证知识创新具有导向能力、再生能力、存量流量控制能力、保护鼓励能力。知识创新是提高企业竞争力源泉，科研项目审定、检查不容有失。要根据市场需求，从知识研发、共享、处理乃至到后期生产管理、市场销售、新技术新材料运用等具有健全管理监督程序和科学审定研究措施，减少不必要损失。
（二）、知识创新需大量人力、物力、财力。充足、稳定资金投入则是知识创新、技术研发保障，从企业财务建立完整资金监督机制，保证每一笔资金流向，并根据每一阶段实际资金所需进行统一调配，合理研发。
3.1.3加强合作交流、引进在创新方略
（一）、不一样企业在不一样领域具有不一样知识创新、技术研发能力。为提高新型技术研发，可采用“研发合作”创新模式，该模式不仅处理好研发资金缺口问题，同步处理企业间技术“短板效应”。工业时代，各大企业要在各方面具有领先很困难，企业间科研机构合作，运用合作开发模式，可强化主体研究内容，提高科研质量、效果，使知识创新更全面、更先进，相似投入下合作研发使知识创新有质提高。
（二）、企业在不停强化关键技术时，应重视“引进再创新”方略。根据企业生产发展所需，引进其他机构先进科研技术，不仅提高企业生产效率，同比测算，引进技术费用要比直接研发费用减少2——7倍。引进技术充足运用后，再根据自身企业特点，进行二次研究、翻新、推出新技术、新产品，提高企业自身国际竞争力，使企业保持在国际前沿领域。
3.2建立科学全面人力资本鼓励机制详细内容
3.2.1建立以经济利益为主题鼓励机制
经济鼓励是人力资本鼓励机制关键内容，利益一直决定企业员工在工作中体现，故应提高强有力物质鼓励保持员工高昂激情工作状态，保障企业高速发展。
（一）、改善福利、薪酬制度，使其具有鼓励功能。采用“绩效考核制度”对员工业绩进行考核，分等级发放工资，并制造出最高工资，切实提高员工积极性；另一方面在同行业内同等职位薪金待遇进行比较，为保留高新人才，可适度将待遇调整高于平均水平；对知识创新、新技术研发、合理提议者提供薪金奖励，推进企业深化改革；实行福利沉淀制度，进行三年、五年薪金待遇规划，合理分派不一样阶段薪资，确立以经济利益为关键鼓励机制。
（二）、企业应结合外国先进人力资本鼓励机制与企业滋生发展特点，对员工实行持股计划。根据员工不一样工作效率、不一样职位、不一样奉献，适度发放股份，切实提高员工收入25%——50%，拉开持股与非持股员工之间差距。建立企业内部“竞争机制”，优胜劣汰，鼓励员工工作、同步持股计划深入发展，可吸引大批人才进入企业就职，切实提高企业综合实力。
3.2.2对人力资本权利与地位进行鼓励
（一）、建立良好劳资双方关系，留住人才。伴随我国经济和社会不停发展，各行业对于技术人才需求量不停提高，致使企业人力资本流动意愿较强。人才流失使企业人力资源损失，制约企业深入发展。为留住人才，企业可采用“终身雇佣制”和“可雇性雇佣契约制”，为员工提供良好薪资待遇、培训机会、晋升职位，增进员工与企业深入完善雇佣关系，提高企业竞争力同步，不发生人才流失现象。
（二）、秉持“以人为本”发展理念，应重视员工个体成长和职业规划。企业知识创新，技术研发是基于研发机构、团体。团体建设则重视每一员工综合素质。为提高研发团体综合素质，企业应定期对员工组织培训、科学管理、提高员工知识储备，切实加强员工综合素质水平，使企业员工各项能力紧跟时代时尚、以保持企业人才优势，整体竞争优势。
3.2.3人力资本精神文化鼓励
（一）、制定良好目文化，企业应设置未来愿景，发展规划，除满足员工培训鼓励、工资鼓励等物质鼓励外，同步应保障员工精神鼓励。根据员工对企业做出不一样奉献、个人行为、价值观，予以象征意义称号或成果评价，充足让员工享有来自各方尊重，满足员工精神需求，保障良好工作状态。
（二）、员工个性化与团体精神协同发展。在企业内部人才选拔中应秉持“公正、公平、公开”原则，使优秀人才脱颖而出，实现自我价值。另一方面在整体团体建设中，使员工清晰理解团体对于企业发展重要意义，团体力量胜过个人力量，但不埋没员工个性化诉求，对于自我创意、设计要倡导，团体为个体营造良好创作环境，充足发挥每个人创作才能，使企业到达最大效益。

四、 结论与展望

本文通过对企业知识创新与人才鼓励机制进行全面研究。仔细分析企业知识创新与人力鼓励机制理论基础、目前我国人力资本鼓励发展现实状况、以及实现薪酬福利、权利地位、企业文化三大鼓励机制对策措施。明确企业走向可持续发展道路，深化改革需秉持科学发展观，以人为本发展理念，从主线进行技术研发，切实提高企业自身关键竞争力。着重强调人力资本鼓励机制对于企业优化构造、整合资源重要性，各部门应互相协调配合，协同发展，营造良好企业文化，切实推进企业平稳向上发展，增进我国经济、社会繁华富强。
展望“十二五”规划。企业应做好未来发展目与规划。总结经营理念，才能在严峻市场经济下，使企业发展愈加蓬勃向上。

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