从传统人士管理向现代人力资源管理体系的转变.doc

时间：2023年1月5日
题目：第五届光华新年论坛
——从传统人士管理向现代人力资源管理体系的转变
地点：光华102室

何志毅：
各位嘉宾、各位来宾、北京大学光华管理学院第五届新年论坛F场现在开始。今天的主题是从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。由我跟张志学老师主持，我叫何志毅是光华管理学院的院长助理，管理案例中心的主任，营销系的老师。我们另一位主持人是张志学专家，是我们组织与人力资源系的副主任。我们今天请到场的有五位嘉宾。我按照姓氏拼音排列介绍，以示公平。第一位是程原女士，每个嘉宾都有很长的，辉煌的历史，我重点讲三点。程原女士现在是光辉国际公司的总经理，重要是从事猎头公司的。也许她现在不乐意用猎头这个词，但还是在猎头。她有社会学的背景，长期以来从事人力资源管理和研究，特别擅长战略性人力资源管理。她是北京外语学院的本科生，牛津大学的博士。第二位是王石先生。王石先生的历史在我这里是最长的，但我撇开材料，按自己的印象介绍。一方面他是我们国家的知名公司家，第二是知名的登山运动员，第三是知名的广告模特。看来他干的事情你们也很清楚。第三位是吴鹰先生，吴鹰先生是UT斯达康的创始人之一，现在是美国UT斯达康公司的副董事长，中国UT斯达康公司的总裁。他是美国新泽西理工学院的硕士，研究数字通讯及数字信号解决，是我们国家著名的海归派创业成功人士之一。即使他自己也很不乐意用海归这个词。此外2023年3月3号UT斯达康在纳斯达克上市，现在的市值大家20亿美元，大家应当可以理解现在是什么意思。非常成功的是他抓住中国市场一个难得的机会，非常成功地推出了小灵通的项目。遗憾的是我们没有把它写入北大的MBA教程，以后我们要找吴先生把这件事情写成一个经典案例。我们台下尚有两位嘉宾，一位是张燕梅女士，美国南卡洛来纳商学法院院MBA毕业，从90年至今在索尼服务。大家印象深刻的是连续四年在她的主持下，在北大光华管理学院搞了四届索尼营销论坛，特别是这次请到了飞利浦科特勒，做得非常成功。尚有一位是林钢先生。林钢先生曾经在朗讯，德勤等公司工作，现在是MOTOROLA公司领导力学习能力与业绩优化的高级经理。让我们对五位嘉宾的到场表达感谢。
今天的议程一方面是张志学老师做一个开场白，介绍一下会议的主题，然后我们台上三位嘉宾，每人用15分钟进行演讲，然后是嘉宾与嘉宾之间，主持人与嘉宾间以及同学与嘉宾之间进行一场互动论坛。下面请张志学老师介绍今天论坛的主题。大家欢迎。

张志学：
各位来宾，我们这场原定计划是由我们组织行为与人力资源的系主任梁专家和此外一位非常有名的系主任专家主持，但是梁专家日前身体不佳，徐专家现在美国，所以组委会临时决定由何志毅和我来主持。在前面大约有15分钟的时间，我给大家简朴介绍一下我们为什么选择这样一个主题。
所有的公司要面临两个问题，这两个问题回应了中国古代一直流传的两句话，一是“和为贵”，一是“和气生财”。所谓的合为贵和和气生财指的是在公司运营中保持和谐也是非常重要的。和谐有两个和谐，第一个和谐是公司与外部环境保持和谐。外部的环境从宏观环境涉及社会环境，经济文化环境。公司重要是微观环境，涉及我们的竞争对手，我们的客户、政府、群众、社团、供应商以及其他与我们公司经营有关的人。一个公司假如成功地运营，必须和它的外部环境保持和谐。这是第一个和为贵。第二是公司内部各个要素保持和谐。各个要素涉及领导及领导所发明的愿景，涉及公司的正式的组织架构、涉及公司的文化，涉及公司的非正式群体以及公司的控制系统，这是内部和谐。一个公司只有做到内部和外部两个和谐，那么这个公司就具有一个成功的基础，这就是我们所说的和为贵，或者和气生财。刚才我们两个和谐可以总结为外部适应、内部整合两句话。我想先从内部整合简朴说一下。所有的公司在运营的过程中，都遵循它基本的逻辑。也就是说每个公司的存在都有其存在的理由。比如说每个公司有它的使命，你究竟要达成什么样一个长远目的？紧接着是这个公司要制定某个战略实行这个使命。有了使命有了战略之后，公司接着要做什么呢？公司有自己的架构，就相称于我们建筑一个房屋同样，在组织架构中的核心是部门化设计，部门化设计的核心是什么？是里面每一个人，涉及部门的领导、员工、责权利分别是什么。接着我们向前再推一步，责权利是什么？责权利就是对每一个处在不同职位的人的工作进行分解，再往前走一步工作是任务，每个人所做的工作有一些核心的任务需要完毕。到此为止，我们就清楚的，这个任务一旦拟定我们就要根据这个任务当中的核心的纬度来寻找可以完毕这些任务的人，什么样的人呢？具有与任务搭配的知识、技能、态度以及其他的因素。即我们平常所说的KSAO等等。我们平常在人力资源当中所讲到的物色合适的人基本逻辑就是这样。所以从大的公司使命以至于我们最后将公司使命步步细化，分解为KSAO，即我们所说的胜任力、素质等等。KSIO的规定就导引出高素质的人力资源的重要，只有高素质的人力资源才干支持公司的使命以及公司战略的实行。刚才我们所讲的每个环节的箭头都可以倒过来，假如倒过来推，我们从高素质的人力资源向回推，从知识技能、到任务到工作等等。这就是我们所讲的人力资源的重要。这个人力资源是我们所讲到的传统人力资源在西方社会的演进、研究中已非常成熟了，今天我们的主题是从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，我们讲的不仅仅是这点，由于招聘工作、招进的人员如何进行发展、如何进行考评的问题，从六十年代西方已经研究得很多了。我们人力资源的观念从传统的人事管理向现代人力资源管理转变究竟体现在哪里呢？体现在我们刚才所讲的外部适应。即环境变化，公司的战略跟着变，公司的战略跟着变，为什么一个公司的中层和员工可以跟上老总的战略和思维呢？这恰恰是我们今天人力资源面临的问题。
公司的外部适应
在外部环境中有竞争者，竞争者会越来越多，并且变得越来越强。第二点，消费者变得越来越挑剔，本来我只需要180升的冰箱，现在每个人需要的是不同种类甚至形状都不同样的冰箱，所以客户变得越来越挑剔。技术更新得越来越快，政府和群众团队对公司的影响也越来越懂行。以前政府不太懂行，他出台的政策公司可以钻空子，现在随着专业人士越来越多地加入政府和群众团队，它对你的监管是越来越到位。最后就是社区的人对于公司的规定也越来越高。所有这一切说明公司所处的外在环境变得越来越不拟定。在这个不拟定的环境下公司的转变是对现在公司家重要的挑战。我个人研究发现整个过程经历这样一个链条，前面是一个不拟定的环境，第二个环节是公司家是否看到过不拟定的环境，假如没有看到过，在这点你就输掉了一步。第三，你看到了，你的解释是否对的。有人讲一个笑话，说看到了非洲看到大家都不穿鞋，感觉非洲没有生意可做。第二个人则说不，都不穿鞋，所以我们才有生意可以做，这就是不同的解释。解释之后要看你是否采用了对的的决策，对的决策后是否得到有效的抉择。在公司家和外部环境互动的过程中，不同的环节也许导致公司的衰退甚至死亡。在这个过程中我要强调两点，第一就是在这个链条当中，每一个链条对于公司的经营来讲都是重要的，第二，我们可以看到后面四个环节就是我们今天所谈到的公司家的素质或者公司家精神。公司家精神和外部不拟定环境间是互相影响、互相作用的。所以我用了反弹和反馈这两个词，这就是我们看到很多公司做到一定的限度可以影响政府、影响消费者。随着公司的外部环境变得越来越不拟定，公司的内部生产变得越来越复杂，并且公司内部的员工的个性化越来越强，这就使得我们的公司在今天想保持两个和谐（内部和谐、外部和谐）时都面临挑战。而帮助公司保持这两个和谐正是现代人力资源体系的重要责任。
公司的变革
两个和谐很难保持公司怎么办？要保持变革。在应对外部不拟定的环境后，公司要做战略的挑战，战略的挑战规定公司在全方位做一些变化，这些变化大部分可以分为三种。第一种是结构重组，第二种是人文塑造、第三种我们叫做技术创新。对于研发公司来讲，我们说是技术创新。对一些公司来讲，虽然不叫技术创新，但是它引进新的技术来使自己的公司信息平台搭建得更好，进一步提高生产效率，这叫技术升级。无论如何，三种变革（人文、技术、结构）最核心的东西是人文塑造。我们今天流行的说法“文化塑造”指的就是这点，由于人文塑造使得公司可以使结构重组以及技术变革得以成功的重要基础。人文塑造就是现在我谈到的“大人力资源管理”。我刚才讲了两个东西，前面我讲公司内部适应的时候，由公司的使命到战略到公司架构到部门设计到职位到工作到任务分解到KSAO，以至于到最后的人力资本，这是我们传统所讲的“小人力资源”，现在我讲的是“大人力资源”，在这里我特别提出这一点。
现代人力资源体系的使命
综合大人力资源和小人力资源，公司要达成两个和谐，一是内部整合、一是外部适应。内部整合需要我们通过各种各样的人力资源的制度、技术、来激励员工。在这里管理思想史上是有一个进化的，泰勒时代人是机器，所以你在《摩登时代》的电影中可以看到，生产线上的工人和机器是同样实现效益，人们不关心员工究竟有什么样的需求，通过什么样的方法，可以使员工生产绩效最大化。霍桑效应之后，人们发现人与人之间所积累的关系非常重要，从后来人们写的书的名字可以看到，梅尔写的书叫《工业文明众人的问题》，再往后有一个人又写了一本书，麦克布莱德写了《公司当中的人信念》，即从霍桑效应之后，假如你不满足个人的需要，很难让其发挥最大的效益。这就是激励员工促使公司内部资源整合的因素。由于外部环境变得不拟定，公司家就要调整自己的战略，要想调整自己战略，就得塑造人文系统。我们经常发现公司家的战略调整但其中层经理甚至高层经理成员，跟不上老总的速度。有些老总经常职责说我的手下不善于学习，我的员工不思进取跟不上。没有跟上是由于公司家没有恰本地将自己的战略向公司的高中基层管理层和员工传递。那么在这个过程中如何传递？如何使公司所有人支持战略？这需要重新塑造你的人文系统。这样塑造的两部分，一是内部整合，一个是外部调整。假如达成这两条，公司就可以达成永续经营，即现在《基业常青》书中提到的。前面我讲到了小人力资源，后面讲到了大人力资源，这两者是结合在一起。
走出人力管理中的困境
谈到这点，我想结合自己的研究，谈谈现在中国公司的人力资源要解决的困境。
一是人才与人性的困境。你不仅仅要看到人身上才这一部分，假如仅仅盯着才，不把人当人，这个人就走了，人一走才就没有了，这是物质资本和人力资本的区别。所以既要重视这个才，又要重视人性。英雄与武馆2023年我想英雄这个概念在中国会流行起来。飞雪、残剑、长空、无名、秦王都是英雄，这些英雄死掉了，就没有了。前几年卧虎藏龙里的男主角很强，但死了就没有了。但是他师妹办了一个武馆，即使自己出事了，尚有传人。所以我们中国的公司在刚开始的时候，会出现一些魅力十足的英雄，但是英雄不在了，这个公司就要走向死亡。所以在大的人力资源管理中，我们既要有英雄，同时这个英雄要建立一个武馆，培养出更多的英雄，那这个公司才干基业常青。第三点是公正与人情。市场经济的规则是公平法则。作为一个公司也要公正，但中国是传统的农业社会过渡过来的，我们的人际关系长期是以追求和睦为目的，在这种情况下，人情法则就成为我们中国公司运营甚至老百姓处事的法则。一旦到了认清法则，你做事就难了。费晓通专家说，中国的人际关系格局就像石头扔到水面上去，石头落水点很小，涟漪慢慢就扩开了。这就说明中国人际关系是每个人都建立一个小圈子，在这个小圈子里，以人情法则来讲就是要什么给什么，这是需求法则，公司内部也采用这种情况。对圈子外面采用公事公办的法则。费先生的思想，影响了几十年西方人对中国人际关系的见解。但这里有问题，假如每个中国人都可以清楚地区分谁是圈子里人，谁是圈子外人，这个问题就简朴了。为什么普通公司家涉及很多老百姓在碰到一些人的时候，感觉这个人提的规定我不知道怎么办。比如一个结识的人说让王总给房子打折扣，王总感觉这个关系不到位，假如不打折，这个人跟不结识的人又有区别。所以说有人情法则在就破坏了市场经济的法则，所以几十年前一位德国经济学家说中国发展不起市场经济，但这受到了挑战。第三我们讲规范与创新，今天我们每个人都在讲创新，技术创新、制度创新等等。创新是在已有的基础上演进出来的。我们有些公司到印度招引发人员，发现同样一个题目，六位印度研发人员给出的答案是完全同样的。但到中国大学招聘的时候，六个人提出六个不同的答案。这说明什么问题？我们过去的创新一直是依赖于公司家精神，没有规矩。我们讲没有规矩的创新是不也许连续的。我经常讲我们的研发人员像在吃青春饭同样，35岁以后干不成活了，这就是三十岁的人六十岁的心脏。最后我们讲的是和谐的悖论。一个公司要想把事做成功，就得把不同的观点带到一个问题的解决中，这样就会产生一些冲突。但是中国社会由于人们将追求和睦和和谐作为一个生活和工作的目的，这样就避免不和谐。一旦避免不和谐，不同的观点就引发不出来，使得冲突和和谐间两者不可调和，一切都是和为贵，在做事的时候也变成和为贵，所以创新是没有的。我总结出六个悖论，是在大的人力资源体系管理中我们当今公司要解决的问题，这也是近几年我对中国公司研究的过程中得到的几个悖论。在这里我没有时间多讲。这些东西看似矛盾，但在现有的中国公司发展阶段，两个看似的矛盾是可以调和的。在这里我抛砖引玉，供大家思考。下面有更多的嘉宾可以提出更多的精采发言。谢谢大家。

何志毅：
下面由程原女士发言。

程原：
大家上午好，今天不久乐可以参与光华的论坛。记得几年前我曾在这儿讲过人力资源的课程，所以感觉还是挺亲切的。刚才何老师在介绍的过程中把光辉国际还是称为猎头，当然我对此稍微有点意见。我给大家介绍一下光辉国际公司总部在洛杉矶，1999年成为一家纽约上市公司，目前是世界上最大的一家高级管理人才顾问公司，入世之后，光辉国际成为第一家国际人力资源征询跨国公司进入中国的市场，我们现在在北京有一家合资的公司。光辉国际的焦点重要在高级管理人员，并且重要是在高级管理人员培训、招聘、评估各个方案的提供上。我想用十分钟的时间给大家介绍一下光辉国际在近年内世界范围内关于跨国公司如何培养只有领导力人才的调查结果。这些结果会是一些比较大的结论，有些数字也许不够生动，但我想尽量把它讲得生动一点。
在今天我们如何看待一个公司？假如一个好公司想变成一个伟大的公司，或者公司想超越自己、超越别人。假如一个好的公司想战胜此外一个好的公司，这个时候公司要有几个关键的致胜的战略。在最近的调查中，我们发现人力资源或者说人才的管理已经被许多的公司老总、CEO认为是公司致胜关键因素之一。在这里公司培养领导力人才就显得更为关键，并且这个问题越来越成为被很多CEO为之倾倒的问题。带着这些问题，光辉国际这次在全球范围内进行了调查，调查人数是160人，我们对75人进行了面谈访问，50％来自美洲，30％来自欧洲，其他有来自亚洲和拉丁美洲。他们的工业背景有30％来自高科技公司，30％人来自于不同的制造业背景，尚有其他10％来自于金融界。从他们的职位来说，这是一群很高层的人，30％是跨国公司的CEO（董事长）有30的人是总裁，副总裁，其别人员是高层的总监或者高管人员。在年龄上40％以上的人在50岁左右，一方面说明跨国公司中年龄和他们的职位是相辅相成的，另一方面也说明这群人的职位是很高的。
这次我们的调查得出了以下几个结论。
第一个结论很简朴，作为公司的CEO一定要明白一点，并不是每个人都可以成为领导人，所以那些在性格上不太相符、在文化上不太认同，在能力上有所欠缺的人不要浪费你的时间。大家一致认为所谓领导力的来源，来自童年能力的培养，绝大多数时间来自于工作上的锻炼。在这个过程中大家告诉我们一些精采的东西，他们不相信公司通过培训课程可以培训出领导人来。培训来自于平常工作中反反复复的锻炼。其中一位CEO跟我说，我参与过公司无数次的培训课程，但我作为领导人的经验是观测其他的领导人，看他们如何成功，如何失败，看他们的好也看他们的坏。
对于CEO的首要任务，远见是第一位的，我想张老师刚才也提到了这点。
公司如何培养领导人？我们给了很多不同的选择，最后大家把这条列出来了，第一条是变换工作岗位和地区环境。第二条是故意快速提高。但是他们又告诉我们，在决定快速提高谁的时候，一定要注意，那些有特别好学术背景、很好工作背景的人不一定最终成为公司的领导，相反那些在简历上看起来比较平常但具有特别素质和性格的人往往成为公司的领导。最关键的是在含苞欲放的时候，把这个才挑出来，把他放到一个快速成长的通道上。第三条是梯队培养计划。大家说应当把一个要培养的人和他的方向结合起来，无论你是市场、人力资源还是财务，这样你可以在不同的环境下观测这个人的弱势，再有力地进行培养。
在座的各位将来都会成为公司的领导，你们也许非常好奇，跨国公司中用什么样的途径可以最快捷地成为CEO呢？十年前光辉国际在做这个题目的时候，大家给我们的结论是两个，第一市场管理、第二财务管理。但是在最近的一次调查中，我们看到市场管理仍然高居第一位，但国际经验已经代替财务管理，成为当之无愧的第二位。所以这两者假如可以强强结合的话，对于跨国公司的CEO来说是一个最快捷的途径。
当然了除此之外，关于CEO尚有一些其他见解上的变化。由于我们十年前做过一次调查，最近又做了一次调查，比如语言上，十年前的CEO当时是比较注重公司的设计、公司的控制、公司的管理，你听这些话，全都是自上而下的。今天CEO更多注重的是权力的下方、责任、决策过程的下方等等，所以公司变得比较“平”了。从风格上来说，十年前的CEO更多的是家长式的CEO，是自上而下的，而今天他们变得更加平易。此外我们发现在此后公司领导人中，女性会逐渐增长。大家认为女性CEO和男性CEO在性格上有些差异，这些差异导致他们的管理风格的不同。
第九点就是所谓对CEO业绩的调整。十年前大家把对股民的回报作为第一，近年中已把客户的满意度作为第一，第二仍是对投资者的回报。
在调查结束的时候，我问大家一个问题，你觉得作为一个公司发展自己的领导人有没有固定的模式？不知道在座的各位怎么想这个问题。有人说没有，12％的人认为主线就没有，公司的领导不是培养出来的，是天生造就的。68％的人，认为没有一个放之四海皆准的模式。剩下的人认为有一个基本的模式，但可以在不同的形势下进行小小的微调，于是乎这种模式可以适合各种不同的公司，我今天就讲到这儿，我想下面的嘉宾对这几种对公司领导不同模式的培养，还会有不同的见解，我想听听大家的意见。谢谢。

何志毅：
谢谢程原女士给了我们一个精采的，有数据支撑的演讲，下面欢迎王石先生演讲。

王石：
刚才程原女士讲了之后，老师说非常感谢她用数字支撑。数字支撑是非常重要的，我本来也准备了一个用数字支撑的稿，后来感觉由于和同学是面对面交流，所以这个稿没带来。我的发言不是用数字支撑，我觉得数字支撑是绝对必要的，但往往数字支撑是陷井。刚才程原女士说了，我们一个同学来回答一下，我觉得我们北大生是非常厉害的，没一个人回答。事实上她早有了答案，你们没有回答的时候，她已经说了，百分之十几是什么样的回答，百分之六十几怎么回答。用数字支撑的调查带有相称的局限性，完全可以用另一种方式进行调查。所以不能迷信数字。
我想说的有几点，我们在座的MBA学员对CEO比较感爱好，无论是大CEO还是小CEO。我们谈的话题也是关于此，我们在之前也进行了争论，争论到最后张维迎出来干涉，说我们争论归争论，但是不能不文明。我说你的意思是我的争论不大文明吧？程原女士还是非常客气地恭维我们光华管理学院，说要培养职业经理，培养“皇帝”，最后我说“皇帝”不能培养，这就开始了争论。我说CEO是不能培养出来的，但不是说CEO不是不能被培养。，不被培养的皇帝不是好皇帝，但是皇帝是培养不出来的。无论是作为管理者还是被管理者学习是很重要的，不仅仅停留在大学、MBA的学习，学习是一个过程，并且从某种角度说，假如你在平时着重学习，那么你在专门受MBA训练的时候效果会更好。以我为例，我是非常爱学习的人，我讲一个简朴的我爱学习的例子。今年的四月份，中国留学生学生会组织了一个亚洲经济论坛、中国展望，我被请去了，当然还请了一些其他的政府官员和中国公司家。我接受邀请的时候，当然用中国话发言，每个人有二十分钟的发言，我是4月份接受邀请，主持人认为我是海归派，当然我的形象感觉还是不错，不像土鳖派，跟我说你最佳用英文发言。我说为什么呢？他说你用中文发言，由于每个人不是以语言来拟定发言时间，但是你用中文发言，必须带一个中国翻译，这样给你的时间量就是10分钟。当时我没有踌躇就拿英文发言了。虽然我是本土派，但我想上去念稿肯定没有问题，我们传统叫哑巴英语，我想反正尚有两个月，找个口语老师，念篇稿是没有问题的。结果事实上第二天就要上飞机了，口语老师还没有请到。中文稿是我准备的，英文稿是香港翻译公司翻译的。我看翻译的是非常文雅的，传统的英国式的，从句非常多的那种稿，我一看这念起来会很辛劳。到美国的时候，宾州一个管理学院说你能否先上我们这儿讲一下，我说好啊，先去练练英文吧。结果到了费城沃顿学院把稿一拿出来感觉脖子就硬了，结果越念声音越小，但是汗是越冒越多。20分钟的稿用35念完了，下面有掌声。但我们知道掌声有好多种。我感觉这个掌声就像是跑马拉松最后一名运动员跑回来的那种掌声。就是说你能把它念完就不简朴。从费城到波士顿的路上我一直在念这个稿，结果念一念我不念了，由于我知道我再怎么努力就是这个水平了，就是再努力也没用。第二有点信心了。我为什么在沃顿出汗呢？不在于我念不好出汗，而是由于我紧张出汗，为什么出汗呢？由于我没有准备，就是说你没有准备你去念一个东西是不负责任的，但我在费城到波士顿的时候我准备了，虽然我就是这个水平，但我准备了。我们几个人一起去的，有一个人告诉我，你上去念的时候声音越念越大，反正老外听不懂你念什么，但你声音小了，证明你没有底气，人家看不起你。第二要交流，比如哪个同学感觉比较赞许的时候，你要多看他两眼。所以说念一段无论脖子怎么硬也得抬起来。但是你回去的时候不要找不到你念的那一段。就这样到了哈佛，上去念果然效果非常好。第一，我在路上一直在念，到西典军校也没有心思，都在练，并且越念声音越大，并且用眼神交流。这回掌声不同样了，一直在响，我看我赶紧下去吧，要不然再要发问我就漏怯了，得用翻译了。当时芝加哥大学、麻省说你得到我们那儿去讲讲。事隔半年，我又专门去了耶鲁，第二次去了哈佛，这次是用中文讲的。他说你不用中文讲显示不出你的魅力。并且基本上从明年开始，一年两次，春天、秋天去哈佛、耶鲁，我这里讲的例子是说明学习是非常重要的。刚才讲了那么多的大公司的CEO，我只有一个符合标准，就是平均年龄是50岁，其他的我就尚有距离了。在这个年纪还要学习无至尽。学习是非常重要的，在这样个开放、全球化的过程中学习是非常重要的，你在哪里工作是不重要，你的业务自身就是一个国际性的概念，业务自身绝对是本土性的，但学习和吸取绝对是全球性的。
第二点，有人曾经问我王总你在想什么问题？我现在在思考的是万科五十年、一百年以后的事。中国改革开放才二十几年，从历史发展来讲，现代公司的概念已超过了22023，所以才出现了百年老店，中国二十几年的改革开放，涉及万科在内可以说明一些问题，也可以不说明一些问题。就是说公司的变换是非常快的。我们看2023年评出来的中国的十大首富，二富、三富刚评出来已经一个流亡海外，一个锒铛入狱，这都是在一年内发生的，几个月前，你也许还把他评为中国知名公司家，但几个月后就面目全非了。所以看一个公司是否可以长远发展，你一定要把历史的时间拉得长一点来看。就是五十年之后万科还存在不存在，你假如不存在，也许在光华管理学院的案例库里是失败的案例。也许当时的老师不是何老师、张老师，也许万科的案例还在那里，老师也许这样讲，当时表面看起来成功，为什么表面成功？再分析因素。当时你希望自己的公司是成功的案例，就是说万科当时已经出现了，现在还存在。我们请的嘉宾中有两位都和万科有关，一是和万科过去有关，一个是和万科现在有关，一个是索尼公司。万科是贩卖日本电器出身的，当时都是日本重要的公司，像索尼、松下，受影响最深的是索尼公司。我们在1988年以后，基本商标法就和索尼公司没有什么业务来往了，和它没有业务来往已过去了2023，但万科深受索尼一些公司文化的影响，其中影响最深的一点就是索尼的售后服务。我们知道索尼的产品自身在技术上是非常先进，质量也非常好，当然价格也是非常贵。由于这三点，我们卖它的设备的时候，发现他建立了一个非常完善的售后服务系统，我说既然质量这么好，一般来说不会坏的。索尼不仅考虑到使用的前两年，还考虑到使用的后两年怎么为消费者服务。由于时间关系，这个问题就不展开了。一提万科的房地产，就说万科的物业管理好，事实上万科的管理就来源于索尼的售后服务。并且接受了摩托罗拉一款手机的形象代言人。在此之前几家公司都邀请我做形象代言人，我什么都没考虑，一口回绝了。很故意思的时候，摩托罗拉邀请的时候，我什么也没有考虑，一口就答应了。因素很简朴，一方面摩托罗拉是通讯、科技创新的公司，从经营理念上是万科学习的公司，并且“商务运动”的广告词，我感觉正符合我的状态，时间关系就说到这里。欢迎同学们提问，虽然万科2023了，但万科现在非常简朴，破绽也比较少，所以非常环境同学们提出挑战性的问题。

何志毅：
非常感谢王石先生用案例给我们说了如何演讲以及跟摩托罗拉和索尼两个公司的关系。下面欢迎吴鹰先生演讲。

吴鹰：
每次在王总后面演讲，挑战性都很大。他的口才非常好，我在七年前广州做留学生中国人员创业报告会的时候，我也在王总后面谈。我觉得自己真不喜欢“海归派”，很多媒体把归写成龟。所以我喜欢称自己是留学生。刚才王总讲的皇帝，是没有什么可讲的，皇帝都是世袭的，第一个皇帝一般是推翻前朝皇帝，一般不会培养。第二点学习很重要。此外关于英文的问题，不用紧张太多，江泽民主席，我在78年听到他在一个场合用英文对话。其实讲了很多，但里头发音标准，语病比较多。但今年他从APEC回来，通过旧金山的时候，没有进城，就在机场里开了一个小的招待会，他在这里讲的英文几乎没有错误，并且很自然地讲了很多，只是某些词忘掉，并且词忘掉立即会问周边的翻译。一般的领导人感觉这样好象很没面子，但老外非常欣赏你这点。江主席表现得非常优秀，又唱歌等等。
我讲三个比较简朴的问题，作为UT斯达康是一个留学生创建的公司，这几年可以吸引人才不断加盟公司，在这种高速发展的情况下，可以维持这么数年的高速的发展，这对于人才的压力是非常非常大的。第二我简朴地跟大家分享一下我们采用了哪些措施。第三我想讲讲我个人对于人力资源的一些观点，时间有限。我争取把时间缩一下。
第一为什么UT斯达康可以吸引很多的人才？从留学生的角度。我们这儿有300多个留学生。也许是世界规模最大的留学生的公司，当然我们的规模也是最大的，当然不一定是最佳的。第一，有一个大的环境，中国最吸引人的地方是有很大的机会在这里。不讲别的行业，我们做IT行业的时候，宽带（互联网2），到2023年的时候，很也许形成一个20万亿美金的市场，这个市场在下一次的信息产业，不一定是由美国领先作为世界的龙头老大，我觉得中国是很有机会。其中一个重要的机会是美国顾不上这些，反恐去了。由于美国历史上因素，很多主线的问题没有探索到。反恐反了本拉登尚有别人，一个接一个，此外别人为什么这么恨美国？他们现在没有结识到，有很多的问题要解决。中国没有这样的问题，并且中国13亿人口，将来互联网最大的市场肯定在中国。市场最大，基金肯定会跟着它跑，技术由此产生。所以我觉得此后的十年、二十年是中国最有机会产生超大公司的机遇。
第二由于UT斯达康给大家提供了很好的机会。我们从95年有两家比较中小型的留学生公司合并二成的。95年之前是斯达康和UT在做，我们跟摩托罗拉也有关系，我们回中国第一笔生意也是代理摩托罗拉集群的产品，淘了第一桶金，这是原始积累。但从95年发展到现在，每年几乎都是百分之八、九十的高速增长。在前年到了三十多亿人民币之后。又有一个高速增长，还达成60个亿。2023年我们是上市公司，还不能公布业绩，预计在一百亿左右。在这种高速成长的情况下，给很多人提供了机会。我现在面试人员的机会不是太多，高层的主管一方面面试，一方面经常要挖人家的优秀人才。这时候我就讲UT斯达康的工资也许不比别人高，但提供了很好的机遇，在高速成长的过程中提供了一个机遇。不光是机遇，并且有相应的措施保证有这样的机遇，比如内部部门的变换，以及破格提拔这样很好的机遇。所谓破格提拔我们一直有一个很好的观点，我们高层主管都认同，用人你应当把他放在什么地方？把他放在做起来很轻松如意的地方呢？还是让他跳一下才可以到的地方？当然你假如把它放在天花板上他再跳也跳不上去，所以高个一点点是让人才发展最佳的位置。我们经常给很数年轻人机会，使他们可以被提拔出来。今天讲的是人力资源体系的一个转变，我们现在的人力资源的高管也是在摩托罗拉做事的。我们以前的管理人员在成熟度、经验上来讲，都比现在的人力资源管理经理都丰富，当时我们做决定的人意见都非常一致，我们认为这个人力资源管理现在已经处在上升阶段，此外一个人现在已处在高峰，由于管理上百亿一个公司的人力资源并不是一个简朴的事。人力资源管理内部经常变化，要进行调和，非常不容易，所以我们做了这样的选择。
第三，之所以可以吸引很多的好的留学生，是由于UT斯达康有很好的文化。产品、技术等东西都可以拷贝，在座有很多的光华学院的学员、领导在这里，大家都知道一个公司的文化是很难拷贝的。很难讲这个公司这个文化比别人的文化好很多。比如在人才管理上，可以用财务手段管理，第二可以提标语，第三是给人机会做。我们是第三种方式。UT斯达康用很好的文化和机会保证人员可以发展，我相信人是最注重机会的。我们美国公司的CEO叫陆宏亮，他是我的伙伴，他虽然是宁波人，但很小就父母了，他的父母在日本开了一个很小的面条店，这个店开得很成功，这个店开了之后，旁边开了一个很大的店，生意不见得比它好，他爷爷、父亲一起在这里吃，也许一代代就吃下去了。他母亲非常喜欢他，说你的脑子不如你哥哥，你考试不如你哥哥好，我将来把面条店给你，以后你就做下去。这是很好的事，做面条店的老板，吃喝也不愁，也算中高产阶级了。但是他说不行，这不是我将来看到的机会。所以就选择到了到美国念书，假如他接受了美国给的机会，世界上只会多一个平常的面条店老板，我不久乐他选择了后来的机会，最后跟我们合作，在公司做得非常优秀。
我们的COO姓周，我们的平常管理都是由他来做，要管理一个数百亿营业额的公司很不简朴，特别是你的产品自己设计、自己生产、自己销售、维护、支持等等。并且产品自己做的时候，在高科技行业里少了一个很重要的芯片甚至少了一个电溶整个一套系统都不能做了。这个周总在实验室里是中国人做得最高的，做得不错，但只管一个研发部门，后来他到了UT斯达康，有了很好的机会。最早他自己想做手机，但当时手机机会不够大，从我们的实力来讲，也不能这样做。我们不小心也是做了很大量的手机，今年也许上几千万的量。但他有一个机会把自己的管理理念和方式实现了。UT的管理是东西方结合在一起的，所以从人事管理也好，公司管理也好，的确没有一个固定的模式。我觉得领导力人员怎么培养没有一个固定的模式，一定要集合东西方的优势。
第二我讲讲我们采用了哪些措施吸引人才。对于人才你要提供一个机会，但没有措施保证，比如鼓励人才流动的机制，比如在效绩的培养上与公司的发展如何结合，UT斯达康不是给很高的工资，我们的工资跟别人比也许是低的。但比较幸运的是在公司比较早的时候，直至今天我们是一个所谓的资本共产主义公司，资本股票虽然是美国上市公司，美国公司股票的股权中国员工也持股。我们基本的原则是在年终评选A、B、C、D、E，A是及其优秀的，B有10％，C是50％，假如你评到C，有一年以上的工作时间，都可以拿到持股权，当然尚有其他的措施。大家利益统一后，扎针、放气的也少很多，都互相支持。当然股权不是一个唯一的手段，我们在管理上提供一些非常具体的措施。比如说一个公司的发展，在业绩评选的时候，很多公司是这样的，比如我是搞销售的，北京公司要做16个亿的销售额，这个主管说达成当初的目的16个亿，是否做到17亿就是很好的评分呢？也许不行，这只占50％，此外50％是对公司文化、理念的认可。由于再优秀的人，假如单干，不能融入团队是做不起来的。这跟刚才张专家讲的英雄概念是相结合的。UT很幸运的一点是集合了非常多的优秀人才，不是我吴鹰很优秀，而是我们有一堆比我们优秀的人。前些日子我跟一个朋友在聊天，这个朋友非常聪明，是我所见过的公司家里最聪明的人，我说你现在的规模做得为什么没有UT大呢？我说其实你比我们UT高层的人都聪明，但你下面的人没有人比你厉害，而我们UT是下面有很多人比我厉害。我今年43岁，但我觉得我肯定做不到国际跨国公司。由于现在集团业绩中我已经不合格了，我们要做的事是发现一层可以带领这个公司更上一个台阶的人。趁机也在这儿做一下广告，光华管理学院是培养领导者的，我们要造一层，给大家这样一个机会。
最后我想讲讲关于人力资源管理的一些观点。从HR来讲，我觉得一个公司的领导人最重要的事是花多的时间在HR管理上。张专家也许对此很认同，一个好的公司管理人员应当有30％－50％甚至更多的时间花在人才的培养或者挖掘上。我不是一个好的管理人员，我大约只花了25％的时间来做这件事。不同管理层人员，作一些要培养的对象的师傅。传统人事管理到现代人力资源的管理，我们这个年龄正好够大，知道以前的人事部门，以前的人事部门现在也在转变。政府机构和国企里人事部门的问题比较严重一点，人事部门容易让人产生敬畏感，敬是好的，大家尊重你，畏不好，假如人事部门成为人家胆怯的部门，这是失败的。为什么要叫人力资源部门呢？事实上是要和业务结合起来，要做业务部门的伙伴。我们现在的人事部门要积极调整我们的策略，很多国际大公司在大量裁人的时候，跟我们的业务相结合，我们在大量招人。这个时候是最佳的机会到别的公司挖好人才。由于最佳的人才并不见得意识到自己不会被裁掉，这个时候你假如给他很好的机会他会考虑。我们的人事部在这点做得的确不错，最近进了一批非常优秀的人才。比如在美国排名前一、两名的公司，把美国人弄到韩国来做事他也乐意做。由于别的公司业绩在下降的时候，我们的公司业绩还以60％的速度增长。由于时间关系讲一点粗浅的见解。也想多留点时间跟大家探讨一下。并且我个人认为在回答问题的时候，也是一个学习的过程，最佳有我们回答不上来的问题，这样我们也才觉得公平，这才是互动。谢谢大家。

何志毅：
谢谢吴鹰在又在王总之后给了我们一个精采的发言，希望第三次发言你在他的前面，假如还由我们安排。下面我们进入三方互动。下面一方面我来提三个问题。第一个问题跟今天的主题比较切，第三个问题跟主题比较远。今天的主题是从传统的人事管理向现代人力资源管理体系的转变。请三位嘉宾各自用自己的体会和语言简朴地描述一下这两者之间的区别。先请吴鹰先生，王石先生跟在你身后。

吴鹰：我的确佩服王总的口才，大家也许注意到了公司家一般都很能说，作为沟通的需要这也是一个很重要的技巧。这个问题还不是太确切。中国在十年前、二十年前没有人力资源管理。以前都是所谓人事的管理，事实上那是管人的，在很大限度上，并且由于制度上的因素，给了很大的权力。政府部门有政府部门的需要，也许要有一套保证的体系，我们在这里不去评价。我是觉得在公司里绝对不能延用政府的一套东西，很多地方把名字改了，叫人力资源部，但是假如不能做公司业务的伙伴，不能真正促进公司的发展，我跟我们的人力资源经理经常在谈，公司下一