员工关系的国际发展趋势与我国的政策选择.doc
《员工关系的国际发展趋势与我国的政策选择.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《员工关系的国际发展趋势与我国的政策选择.doc(8页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、员工关系国际发展趋势与我国政策选择 03月24日 10:58 来源:中国行政管理 作者:刘昕 张兰兰 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要:近来几十年来,企业和员工之间关系性质发生了很大变化,现代员工关系概念正在取代老式劳资关系概念,企业和员工之间关系已经从冲突型劳资关系逐渐转变为以合作和共赢为基础组织内部关系,员工关系正在朝着灵活性和个性化方向发展。国际员工关系这种发展趋势对我国启示在于,首先应加强政府和法律在员工关系调整方面作用,另首先企业应重视员工关系管理,努力建立友好且灵活员工关系。 关键词:劳资关系;员工关系;劳动关系;工会;人力资源管理作者简介:doi:10.3782/j.
2、issn.1006-0863.11.11摘要近来几十年来,企业和员工之间关系性质发生了很大变化,现代员工关系概念正在取代老式劳资关系概念,企业和员工之间关系已经从冲突型劳资关系逐渐转变为以合作和共赢为基础组织内部关系,员工关系正在朝着灵活性和个性化方向发展。国际员工关系这种发展趋势对我国启示在于,首先应加强政府和法律在员工关系调整方面作用,另首先企业应重视员工关系管理,努力建立友好且灵活员工关系。关键词劳资关系;员工关系;劳动关系;工会;人力资源管理中图分类号C931.2 D632.1文献标识码A文章编号1006-0863()11-0056-06自工业革命以来,企业和员工之间关系逐渐成为备受瞩
3、目问题,这种关系首先被称为雇佣关系,雇佣关系在本质上是一种经济关系。后来,伴随政府通过法律等形式对雇佣关系不停介入以及工会作为员工集体代表出现,企业和员工之间关系逐渐成为一种法律关系、政治关系以及重要社会关系。再后来,伴随人们对企业和员工之间关系认识加深,人们发现,这两者之间关系不仅仅是一种经济契约关系,还是一种心理契约关系。因此,企业和员工之间关系已经变得日益复杂化。由于这种关系处理不仅直接影响着企业和员工双方利益,并且对整个社会也有着极其重要影响,因此,对企业和员工之间关系研究和妥善处理就成为一种重要理论和现实问题。在对企业与员工之间关系进行概括和描述方面,存在三个相似概念,分别是劳资关系
4、、员工关系和劳动关系。其中,劳资关系和员工关系在国际上是较常见概念,而劳动关系则重要是中国采用一种特定概念,这三者之间既有区别,又有联络。因此,本文在对企业和员工间关系发展演变进行研究之前,首先对这三个概念加以辨析。一、劳资关系与员工关系:国际通行定义及有关讨论劳资关系也称产业关系,在英文中一般有三种表述,即labor relation,industrial relation,或labor & industrial relation,这里labor relation尽管可以直译为劳动关系,不过其内涵与我国常用劳动关系概念是不一样,因此一般都被翻译成劳资关系而不是劳动关系。劳资关系定义也有广义和
5、狭义之分,狭义劳资关系是指代表全体工会会员工会与雇主或雇主联盟(即资方)之间集体关系,内容重要波及工会组建、集体谈判以及集体争议处理等方面内容。而广义劳资关系则涵盖与雇佣关系有关所有各个方面内容,它不仅包括狭义劳资关系中所有内容,并且包括单个企业与作为非工会会员本企业员工之间关系,同步也包括企业制定和实行也许会影响自己与员工之间关系所有各项人力资源管理或人事管理政策和实践。如马丁等人认为,微观劳资关系是指企业或企业联合会与工会或工会联合会之间在工作场所内关系。1艾默罗认为2,在劳资关系分散化(Decentralization)过程中,劳资关系发展趋势是赋予单个企业更多“企业文化”自主权,即劳资
6、关系会逐渐体现为单个企业与企业工会之间关系。总来说,比较通用劳资关系概念基本上都是指狭义上界定,即劳资关系就是工会化那部分雇佣关系。至于没有加入工会那部分员工与企业之间关系,则不在劳资关系覆盖范围内。员工关系(employee relation)概念也同样有广义和狭义之分。狭义员工关系不包括企业与工会之间关系,它是企业与本企业所雇用员工之间一种组织内部关系,既不波及工会,也不波及政府,是企业和员工在一定法律框架内形成经济契约和心理契约总合。而广义员工关系概念与广义劳资关系概念是一致,它同样波及到与雇佣关系有关各个方面内容,不仅涵盖企业和员工之间组织内部关系,并且涵盖企业与代表部分或所有员工工会
7、之间关系。换言之,它涵盖了与工会会员以及非工会会员均有关所有雇佣关系。总来说,通用员工关系大多是指广义上概念。由上述分析可知,员工关系是个大概念,劳资关系是个小概念。此外,诸多学者都指出,总体上存在着用现代员工关系概念替代老式劳资关系概念发展趋势。例如,利特指出,员工关系概念是近些年来才被广泛采用,在此之前,人们普遍采用劳资关系或产业关系概念,员工关系和劳资关系两个概念之间既有联络,又有区别。员工关系中包括了在雇佣关系中波及到集体谈判及集体谈判制度,既涵盖了工会会员与雇主之间关系,同步也涵盖了非工会员工与雇主之间关系。3而布莱顿和特恩布尔更深入指出,劳资关系有两个重要特点,一是劳资关系与工会、
8、集体谈判、工业生产活动等紧密相连;二是劳资关系是以制造业中强体力劳动,尤其是受雇于此类部门中男性工人劳动为关键,而这种以从事全日制工作制造业工人为代表劳资关系,在每一种成熟经济体中都正在逐渐受到减弱。他们认为,与劳资关系相比,员工关系概念有两个方面优势:首先,员工关系具有更宽泛内涵和外延,它可以覆盖在目前占主导地位服务业中存在经典雇佣关系这种雇佣关系重要特点之一是女性员工以及兼职工作和临时性工作逐渐增多;另一方面,员工关系可以同步涵盖工会会员和非工会会员,而劳资关系则只能涵盖工会会员。4马琴顿和威尔金森则指出,员工关系概念之因此产生,是由于越来越多劳动者以个人名义而非集体名义与企业之间形成雇佣
9、关系,老式劳资关系所反应状况则恰恰相反。此外,员工关系概念着重于劳动者个人以及个人与企业间形成雇佣关系,但它也包括了通过集体谈判形成劳动者群体与企业之间关系。他们还认为,员工关系是从管理学视角出发,劳资关系则是以政党组织、利益集团代表视角出发来对雇佣关系进行研究。5贝肯和斯托瑞也同样指出,伴随工会会员人数减少,老式产业关系或劳资关系正在发生新变化,员工已不再完全需要通过工会组织集体谈判来满足自己规定,同步欧盟颁布一系列保护劳工利益政策,也使工会组织为员工争取权益行动不再被广泛需要。因此,他们认为,英国新型员工关系战略应当朝着个性化与伙伴合作化方向发展。6此外,有些学者甚至认为,员工关系还波及到
10、政府在员工关系调整方面所饰演角色。例如,法恩汉姆指出,员工关系是产生于劳动提供者(员工)和劳动酬劳支付者(雇主)之间双向关系,这种关系详细体现为管理者和企业与工会及员工之间关系,同步,政府或者政府联盟(如欧盟)在调整员工关系过程中饰演着第三方角色。7克里斯布莱华特也持基本类似观点,他指出,员工关系包括两个方面关系,一是员工与企业和企业管理者之间关系,二是企业与负责雇佣关系管理有关政府机构之间关系。他认为,虽然在员工关系概念中也包括企业与工会之间关系,但员工关系概念更侧重于组织内部人事管理方面。8综上所述,我们可以得出这样结论,西方学者在劳资关系和员工关系这两个概念上已经基本到达这样几点共识:第
11、一,劳资关系一般是指工会会员与企业间雇佣关系,它强调是工会以及集体谈判机制对于雇佣关系所产生影响和调整作用;而员工关系概念同步包括了工会会员和非工会会员与企业间雇佣关系,即同步包括了员工通过集体谈判方式和以个人为单位与企业间形成雇佣关系;第二,员工关系概念提出实际上强调了企业与员工间组织内部关系已经变得比牵扯到工会(往往是跨企业)由组织外部力量介入劳资关系更为重要。第三,劳资关系研究重要基于政治视角,而员工关系研究重要基于管理视角,尤其是人力资源管理视角。第四,由于服务业所占比例逐渐扩大、高新技术不停涌现以及政府和类似欧盟这样机构在干预和规范雇佣关系方面所做努力,通过工会集体谈判这种方式对劳动
12、者与企业间雇佣关系实行干预做法已经变得不那么必要和普遍。二、劳资关系、劳动关系及员工关系:中国情境下含义我国在讨论与雇佣关系有关问题时一般会用到三个概念,即劳资关系、员工关系、劳动关系。同步,虽然是在使用劳资关系和员工关系概念时,中国定义往往也与国际通行定义存在一定差异。首先来看我国常用劳资关系概念。由于历史和体制原因,我国在政治经济学中一直将由于雇佣关系带来劳资矛盾视为资本主义基本矛盾之一,而这种基本矛盾在社会主义国家中是不存在。换言之,劳资关系反应是一种剥削与被剥削关系,由于在社会主义国家中不存在这种关系,因此,在讨论国内劳动问题或企业和员工之间关系问题时,我们一般不用劳资关系概念,而是采
13、用此外一种相似概念,即劳动关系,其目是为了表明中国与西方国家资本主义国家在同类问题上是存在主线差异。更为精确地说,我国使用劳资关系概念重要有两个层面含义:第一种是抽象或宏观层面劳资关系含义,它所代表是西方资本主义国家劳方与资方之间矛盾,是对西方企业和劳动者之间对立和斗争关系一种笼统指代;第二种是详细或微观层面劳资关系含义,即西方国家雇主或雇主联盟与作为劳方代表工会之间集体谈判以及集体争议处理过程及其有关机制,这种定义基本上等于西方常用劳资关系定义。在我国,劳动关系一般被定义为用人单位与劳动者之间在运用劳动能力实现劳动过程中形成一种社会关系。于1995年1月1日起正式施行中华人民共和国劳动法第一
14、章第一条明确指出,我国劳动法基本调整对象就是劳动关系,而按照我国劳动法规定,建立劳动关系须签订书面劳动协议,同步,企业职工可以就劳动酬劳等事项与企业签订集体协议,集体协议草案提交职工代表大会或全体职工讨论通过后,由工会代表职工(在未建立工会企业中由职工推举代表)与企业签订。依法签订集体协议对企业和企业全体职工都具有约束力,职工个人与企业签订劳动协议中劳动条件和劳动酬劳等原则不得低于集体协议规定。通过上述法律规定我们不难看出,我国劳动关系概念实际上导致等同于西方广义员工关系概念,其中不仅包括企业与企业所雇用劳动者个人之间缔结经济契约关系,并且波及到企业与代表本企业员工工会之间集体关系,还波及到政
15、府在企业和员工之间关系方面所饰演角色。实际上,我国劳动关系所波及到详细内容包括:劳动协议、集体协议、劳动争议处理、劳动原则以及三方协商机制等等。不过,劳动关系概念一种局限性在于,它实际上强调是企业在处理与员工个人以及员工群体之间关系时应当遵遵法律,基本不波及企业在法律框架内对员工实行详细管理政策和管理实践,更不波及企业和员工之间心理契约关系。因此,当讨论重点不是劳动法律关系(尽管也波及到),而是企业与员工之间组织内部关系时,劳动关系就不是一种很贴切概念。因此,近些年来,我国某些学者也开始使用“员工关系”这一概念来更为全面而详细地描述一家企业和其所雇用员工之间形成更为详细一种关系。例如,刘昕指出
16、,“员工关系就是指在雇佣关系这一基本关系基础之上,企业本着改善经营绩效和获取竞争优势目,在调整自己与其员工之间关系时所根据基本理念以及所有制度、政策以及管理实践总称”。9程延园指出,广义员工关系管理是指在企业人力资源体系中,各级管理人员和人力资源职能人员通过制定和实行人力资源管理政策实行沟通等管理行为,来对企业和员工之间关系以及员工与员工之间关系进行调整过程。狭义员工关系管理就是企业和员工之间沟通管理,这种沟通更多地采用柔性、鼓励性、非强制手段,其目在于提高员工满意度,支持组织其他管理目实现。10因此,我国学者常用员工关系概念与西方广义员工关系概念基本上是相吻合,由于其中波及到一部分集体谈判、
17、集体争议处理以及三方协商机制等内容,但这些仅是其中并不重要一少部分内容。在看待和处理企业和员工之间关系时,员工关系重要是从管理尤其是人力资源管理角度出发,而不是从法律、政治或社会角度出发。员工关系是建立在劳动关系基础之上(由于遵遵法律是员工关系管理一种最基本规定),员工关系管理重点是企业怎样通过一系列人力资源管理政策和实践与员工到达双赢性质组织内部关系,其关键是双方之间经济契约和心理契约总和。通过对劳资关系、员工关系以及劳动关系在国际以及国内内涵界定,我们可以看到,西方劳资关系强调是工会与雇主或雇主联盟之间集体关系,其学科基础重要是法学和政治学。西方员工关系是一种涵盖劳资关系大概念,不过它强调
18、重点并非劳资关系,而是单个企业与其所雇用全体员工之间关系,其重要学科基础是管理学尤其是人力资源管理。我国一般使用劳动关系概念中同步波及到劳动协议和集体协议两类协议,波及主题与国外常用即广义员工关系概念很靠近,不过其学科基础却是法学尤其是劳动法学,不波及组织内部管理尤其是人力资源管理。有鉴于此,我们认为,在现代社会中,用广义员工关系概念有助于将我国企业和员工间关系研究及管理与西方发达国家接轨,也以便讨论问题,因此,我们在下面用这种广义员工关系概念来描述企业和员工之间雇佣关系及其调整机制。三、员工关系实践国际发展演变及其趋势总结从国际上来看,企业和员工之间关系自工业革命以来一直处在发展变化之中,这
19、种发展演变过程大体划分为三个阶段:即老式员工关系阶段、员工关系转型阶段以及现代员工关系阶段。1.国际员工关系发展三个阶段及其特性。第一种阶段是以劳资关系为中心老式员工关系阶段。这一阶段时间大概在19世纪40年代到20世纪初,这一阶段重要社会背景是:资本主义制度在西方世界普遍确立并得到了迅速发展,垄断资本主义出现,社会财富集中在若干大资本财团手中;工人阶级形成,工人运动高涨,工人以加入工会组织方式参与到政治斗争之中;政府倾向于保护资本,从而压制工人运动,因此,对于工人提供劳动保护立法及福利政策极其有限。这一阶段社会构造体现为工人阶级与资产阶级二元构造,工会组织倾向于通过罢工等剧烈手段来为工人争取
20、合法权益,因此,劳资对抗与劳资冲突特性非常明显。员工关系重要体现为行业或产业层次上工会组织与代表行业或产业雇主联合会之间谈判和斗争,当时工会力量空前强大,集体性质劳资关系重要性远远超过员工个人与企业之间详细雇佣关系,集体协议影响力非常大。对这一阶段员工关系发展产生重要影响理论重要包括马克思主义资本主义理论以及科学管理运动创始人弗雷德里克泰勒科学管理理论。马克思认为,劳资关系反应是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削关系,因此劳资双方必然是对立和对抗关系。而弗雷德里克泰勒则看到了对抗性劳资关系对于企业不利,并明确提出雇主与员工应当是一种利益共同体,但他当时提出这种观点却并不占主流地位,不仅劳资双方都
21、感觉难以接受,甚至连政府都对此持怀疑态度。第二个阶段是以人力资源管理为中心员工关系转型阶段。这一阶段大体处在20世纪代到80年代,这时,员工关系重心开始从劳资关系转向组织内部管理,尤其是员工管理方面。这个时期重要社会背景是:工业化革命基本完毕,都市化进程加紧,行为心理学等学科得到迅速发展,两次世界大战后形成了相对稳定世界发展格局,日本和德国经济在战后迅速经济复苏引起举世关注。当时,各国政府工作重心纷纷转向经济建设,多国政府都开始意识到合适调控经济发展必要性,政府主导社会福利制度在不停建立和完善,欧洲福利国家也开始出现。在企业界,人力资源管理理念和实践开始得到普及,人力资源价值受到重视,管理理论
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 员工 关系 国际 发展趋势 我国 政策 选择
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【人****来】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【人****来】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。