员工关系管理案例及其分析.doc
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1、员工关系管理案例及其分析1.案例:劳动者试用期内权利受损怎样维权?今年3月,应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后,许小姐与这家企业签订了为期2年劳动协议。根据协议约定,许小姐试用期为两个月。尽管试用期内工资微薄,但许小姐十分爱惜这份来之不易工作。为能给用人单位留下好印象,许小姐每天都在早上八点前赶到企业埋头工作,常常加班至晚上八九点。没想到,在离试用期结束仅差2天时,这家企业却以“你不适合在我司工作”为由将许小姐解雇。许小姐对此十分不解,规定企业阐明解雇自己理由。对此,企业人事主管冷冰冰地甩下一句话:“试用期内解雇员工,不需要任何理由。”时下,劳动者遭“廉价试用”现象不在少
2、数。碰到此类状况,劳动者怎样维权?上海尚伟律师事务所周德凯律师指出,从现行规定来看,某些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者不合理现象一时还难以根治,不过,劳动者在试用期内工资酬劳仍受到法律保障。根据有关规定,劳动者在试用期内工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资80%,否则应予补足;试用期内,员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系,如劳动者被用人单位无端解雇,其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然,劳动者如规定劳动仲裁,需搜集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系存在。一般状况下,劳动者申请劳动仲裁还需先通过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解,调解不成即可申请仲裁,或直接向法
3、院起诉。2. 案例:去年7月份之前,宋某还是某大学在校学生时,被本市某企业看中并聘任,口头规定见习期一年,从3月起到3月止。7月,宋某顺利拿到了大学本科毕业证,于是规定企业提高工资待遇。当宋某加薪规定遭到企业拒绝后,他一改以往积极工作态度,对企业交付工作任务推委,给企业导致一定影响。企业核算后,决定与宋某解除劳动关系。于是,宋某规定企业向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动协议双倍工资。对此,该企业对刘某规定感到十分困惑。见习期内需要签订劳动协议吗?假如需要签订协议,协议应当从何时签起呢?见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核一种制度,自上世纪50年代起我国以行政规章形式开始实行见
4、习期制度。伴随时间推移和市场经济发展,虽然国家并没有明文废止见习期制度,但高校毕业生由国家分派工作制度已经基本消灭,由计划经济 “指令分派”变为市场经济“供需会面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立劳动关系,受现行劳动法律法规和保障政策调整,用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从1月1日起,但凡中国境内企业与劳动者建立劳动关系,都应当按照 劳动协议法规定,自用工之日起一种月内签订书面劳动协议。 刘伟认为,本案中该企业应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动协议。不过,宋某在获得毕业证前,属于在校学生,不是广义劳动法中合法劳动者主体,其为该企业提供劳动,双方
5、形成是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系建立形式我国目前尚无明确法律规定,因此在此期间企业与宋某可以不签订书面协议。宋某获得毕业证后,即具有了劳动者主体资格,企业与宋某之间关系由 “劳务关系”转变为 “劳动关系”。企业应当自双方具有劳动关系条件之日起一种月内与刘某签订书面劳动协议。否则,按照 劳动协议法规定,企业将也许承担不签订书面劳动协议而向劳动者支付双倍工资法律责任。3. 案例回放小何是一名全日制高校应届毕业生,明年6月即将从大学毕业。由于如今就业市场竞争剧烈,学校也容许应届生在最终一年尽快找到工作。今年11月,通过大型招聘会,小何得到了一家大型外企青睐。可是企业招聘负责人告诉小何,也许还
6、不能签劳动协议要等他明年6月毕业后才能签。小何常听说某些学长在求职时由于没有及时签订劳动协议权益受到侵害例子,于是非常疑惑,假如企业不与自己签订劳动协议,那明年6月前这段时间工作企业与否会给自己购置医疗保险等社会保险呢?专家解析劳感人事专家苗其巍说,我们国家现行劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应模式,一种萝卜一种坑,每人均有一处归属。因此,除了某些特殊状况,一人只能在一家单位工作或学习。小何今年还是全日制大学在校学生。全日制学校学生入课时需要将档案转入学校,假如是外地学生,甚至连户籍都需要转入就读学校。通俗地说,小何“坑”就在学校了,他不能在读书期间校外又扎“坑”,无法在外与其他用人
7、单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系,缺乏这一基础,社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后,跳出了这个“坑”,才可以办理劳动手册,开始与其他用人单位签订劳动协议,这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。不过毕业生与用人单位确定就业意向后怎样来维系呢,与否无法签订劳动协议就对双方缺乏保障呢?其实并非如此。高校毕业生就业办公室每年都会提供就业协议,供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。这份协议并非劳动协议,但充足保障了应届毕业生和用人单位权益。因此提议小何规定该单位与自己签订就业协议(协议可以向学校毕业生就业办公室索要),防止时间长了双方意愿发生变故。无论与否签
8、订就业协议,小何在7月离开学校后,应当与单位重新签订劳动协议,以明确双方劳动关系,不能认为就业协议可以替代劳动协议,以免给自己带来麻烦。4案例:去年5月份,应届毕业生小王到大连市开发区一企业应聘,该企业与其签定一年劳动协议,试用期为6个月,工资400元,试用期到期前10天,该企业表达还要对其考察,假如小王同意,企业再与其续签3个月试用期,小王为了此后能留在该企业工作,便同意再签3个月试用期,协议到期前,该企业告知小王在试用期内达不到录取条件,不再录取。企业做法违反了劳动协议法哪些规定?应当怎样改正劳动协议法对试用期重要限定了了:试用期期限,劳动协议期限三个月以上不满一年,试用期不得超过一种月;
9、劳动协议期限一年以上不满三年,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限劳动协议,试用期不得超过六个月;试用期次数,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期工资,不得低于本单位相似岗位最低级工资或者劳动协议约定工资百分之八十,并不得低于用人单位所在地最低工资原则;试用期中,用人单位不得解除劳动协议情形。违法成本:第八十三条:用人单位违反本定与劳动者约定试用期,由劳动行政部门责令改正;违法约定试用期已经履行,由用人单位以劳动者试用期满月工资为原则,按已经履行超过法定试用期期间向劳动者支付赔偿金。5.案例:邵某系某电子设备企业电气工程师,在企业内担任技术部门主管,重要从事产品开发
10、工作,与企业订有无固定期劳动协议。去年,企业组织邵某和其他几名技术部门员工一起开发一种新电子产品,在获得了初步成果基础上,企业准备投入资金深入开发。为了保证新产品顺利开发和新产品在市场竞争中立于不败之地,企业规定与邵某等员工签订保密协议。协议约定:参与研制此项目员工对项目研制过程和成果予以保密,假如因个人原因离开我司,则在三年之内不得前去与我司有竞争关系企业工作;作为赔偿,企业在内协议结束时予以一定经济赔偿费。邵某等员工对保密协议没有异议,双方签字生效。今年,邵某认为企业予以产品研发人员待遇太低,而本市某生产同等性能电子产品另一电子企业可以提供较高工资待遇,于是,邵某即以个人原由于由向企业提出
11、辞职规定解除劳动协议,根据有关规定,企业同意了邵某辞职申请,支付了保密协议约定经济赔偿费,双方结算办理了有关离职手续。辞职后,邵某便与该企业联络,经多次协商,邵某与该企业签订了劳动协议,并进入该企业工作。电子设备企业发现邵某在生产同类产品企业工作,即与邵某联络,认为邵某违反了双方签订保密协议,要其离开该企业,邵某未予同意,电子设备企业即诉至劳动争议仲裁委员会,规定邵某履行保密协议离开该企业。双方理由:邵某认为:辞职权和自由择业权是劳动法赋予劳动者权利,企业无权干涉,自己辞职后前去其他企业工作行为是完全合法。企业认为:企业与邵某签有保密协议,约定了邵某离开企业后三年内不得进入与企业有竞争关系企业
12、工作,企业为此向邵某支付了经济赔偿金。因此,邵某应当遵守保密协议,立即离开与企业有竞争关系企业。评析:本案争议焦点是:企业能否与劳动者约定竞业限制协议,假如约定了,与否影响了劳动者自由择业权。所谓竟业限制,就是承担保密义务劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争业务。竟业限制目之一就是防止从业人员运用企业商业秘密为自己和他人谋利益,维护市场经济正常秩序。从法律规定设置上看,竞业限制已成为保护商业秘密重要手段。劳动法规定:“劳动协议当事人可以在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密有关规定”;上海市劳动协议条例规定:“对负有保守用人单位商业秘密义务劳动者,劳动协议当事人
13、可以在劳动协议或者保密协议中约定竞业限制条款,并约定在终止或解除劳动协议后,予以劳动者经济赔偿”。根据上述规定,竞业限制基本条件是:(1)劳动者承担保守企业商业秘密义务,(2)竞业限制范围是不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争业务,(3)竞业限制期限是离开用人单位后最长不得超过三年,(4)予以受业竞限制劳动者以经济赔偿。具有上述几种条件,竞业限制协议或协议才发生效力。自主择业权是法律赋予劳动者基本权利之一,它保证了劳动者可以根据自己意愿自由选择劳动对象。然而就像其他多种权利必有对等义务同样,自主择业权也有对等义务,竞业限制就是对负有保守商业秘密义务劳动者择业权对等义务,其目重要是为了维护社
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