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员工关系管理案例及其分析
1.案例：劳动者试用期内权利受损怎样维权？
今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家企业签订了为期2年劳动协议。根据协议约定，许小姐试用期为两个月。
尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分爱惜这份来之不易工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到企业埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家企业却以“你不适合在我司工作”为由将许小姐解雇。许小姐对此十分不解，规定企业阐明解雇自己理由。对此，企业人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内解雇员工，不需要任何理由。”
时下，劳动者遭“廉价试用”现象不在少数。碰到此类状况，劳动者怎样维权？
上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，某些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内工资酬劳仍受到法律保障。
　　根据有关规定，劳动者在试用期内工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端解雇，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如规定劳动仲裁，需搜集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系存在。一般状况下，劳动者申请劳动仲裁还需先通过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。
2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学在校学生时，被本市某企业看中并聘任，口头规定见习期一年，从3月起到3月止。7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是规定企业提高工资待遇。当宋某加薪规定遭到企业拒绝后，他一改以往积极工作态度，对企业交付工作任务推委，给企业导致一定影响。企业核算后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某规定企业向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动协议双倍工资。对此，该企业对刘某规定感到十分困惑。
见习期内需要签订劳动协议吗？假如需要签订协议，协议应当从何时签起呢？
见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章形式开始实行见习期制度。伴随时间推移和市场经济发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分派工作制度已经基本消灭，由计划经济 “指令分派”变为市场经济“供需会面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从1月1日起，但凡中国境内企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照 《劳动协议法》规定，自用工之日起一种月内签订书面劳动协议。
  刘伟认为，本案中该企业应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动协议。不过，宋某在获得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法劳动者主体，其为该企业提供劳动，双方形成是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系建立形式我国目前尚无明确法律规定，因此在此期间企业与宋某可以不签订书面协议。宋某获得毕业证后，即具有了劳动者主体资格，企业与宋某之间关系由 “劳务关系”转变为 “劳动关系”。企业应当自双方具有劳动关系条件之日起一种月内与刘某签订书面劳动协议。否则，按照 《劳动协议法》规定，企业将也许承担不签订书面劳动协议而向劳动者支付双倍工资法律责任。
3. 　案例回放
　　小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6月即将从大学毕业。由于如今就业市场竞争剧烈，学校也容许应届生在最终一年尽快找到工作。今年11月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企青睐。可是企业招聘负责人告诉小何，也许还不能签劳动协议要等他明年6月毕业后才能签。小何常听说某些学长在求职时由于没有及时签订劳动协议权益受到侵害例子，于是非常疑惑，假如企业不与自己签订劳动协议，那明年6月前这段时间工作企业与否会给自己购置医疗保险等社会保险呢？
　　专家解析
　　劳感人事专家苗其巍说，我们国家现行劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应模式，一种萝卜一种坑，每人均有一处归属。因此，除了某些特殊状况，一人只能在一家单位工作或学习。
　　小何今年还是全日制大学在校学生。全日制学校学生入课时需要将档案转入学校，假如是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。通俗地说，小何“坑”就在学校了，他不能在读书期间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑”，才可以办理《劳动手册》，开始与其他用人单位签订劳动协议，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。
　　不过毕业生与用人单位确定就业意向后怎样来维系呢，与否无法签订劳动协议就对双方缺乏保障呢？其实并非如此。高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。这份协议并非劳动协议，但充足保障了应届毕业生和用人单位权益。因此提议小何规定该单位与自己签订《就业协议》（协议可以向学校毕业生就业办公室索要），防止时间长了双方意愿发生变故。
无论与否签订《就业协议》，小何在7月离开学校后，应当与单位重新签订劳动协议，以明确双方劳动关系，不能认为《就业协议》可以替代劳动协议，以免给自己带来麻烦。
4．案例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一企业应聘，该企业与其签定一年劳动协议，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该企业表达还要对其考察，假如小王同意，企业再与其续签3个月试用期，小王为了此后能留在该企业工作，便同意再签3个月试用期，协议到期前，该企业告知小王在试用期内达不到录取条件，不再录取。
　企业做法违反了《劳动协议法》哪些规定？应当怎样改正
　　《劳动协议法》对试用期重要限定了了：试用期期限，劳动协议期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一种月；劳动协议期限一年以上不满三年，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动协议，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期工资，不得低于本单位相似岗位最低级工资或者劳动协议约定工资百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资原则；试用期中，用人单位不得解除劳动协议情形。
　　违法成本：　第八十三条：用人单位违反本定与劳动者约定试用期，由劳动行政部门责令改正；违法约定试用期已经履行，由用人单位以劳动者试用期满月工资为原则，按已经履行超过法定试用期期间向劳动者支付赔偿金。
5.　案例：邵某系某电子设备企业电气工程师，在企业内担任技术部门主管，重要从事产品开发工作，与企业订有无固定期劳动协议。去年，企业组织邵某和其他几名技术部门员工一起开发一种新电子产品，在获得了初步成果基础上，企业准备投入资金深入开发。为了保证新产品顺利开发和新产品在市场竞争中立于不败之地，企业规定与邵某等员工签订保密协议。协议约定：参与研制此项目员工对项目研制过程和成果予以保密，假如因个人原因离开我司，则在三年之内不得前去与我司有竞争关系企业工作；作为赔偿，企业在内协议结束时予以一定经济赔偿费。邵某等员工对保密协议没有异议，双方签字生效。
　　今年，邵某认为企业予以产品研发人员待遇太低，而本市某生产同等性能电子产品另一电子企业可以提供较高工资待遇，于是，邵某即以个人原由于由向企业提出辞职规定解除劳动协议，根据有关规定，企业同意了邵某辞职申请，支付了保密协议约定经济赔偿费，双方结算办理了有关离职手续。辞职后，邵某便与该企业联络，经多次协商，邵某与该企业签订了劳动协议，并进入该企业工作。
　　电子设备企业发现邵某在生产同类产品企业工作，即与邵某联络，认为邵某违反了双方签订保密协议，要其离开该企业，邵某未予同意，电子设备企业即诉至劳动争议仲裁委员会，规定邵某履行保密协议离开该企业。
　　双方理由：
　　邵某认为：辞职权和自由择业权是劳动法赋予劳动者权利，企业无权干涉，自己辞职后前去其他企业工作行为是完全合法。
　　企业认为：企业与邵某签有保密协议，约定了邵某离开企业后三年内不得进入与企业有竞争关系企业工作，企业为此向邵某支付了经济赔偿金。因此，邵某应当遵守保密协议，立即离开与企业有竞争关系企业。
　　评析：
　　本案争议焦点是：企业能否与劳动者约定竞业限制协议，假如约定了，与否影响了劳动者自由择业权。
　　所谓竟业限制，就是承担保密义务劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争业务。竟业限制目之一就是防止从业人员运用企业商业秘密为自己和他人谋利益，维护市场经济正常秩序。从法律规定设置上看，竞业限制已成为保护商业秘密重要手段。《劳动法》规定：“劳动协议当事人可以在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密有关规定”；《上海市劳动协议条例》规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务劳动者，劳动协议当事人可以在劳动协议或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或解除劳动协议后，予以劳动者经济赔偿”。根据上述规定，竞业限制基本条件是：（1）劳动者承担保守企业商业秘密义务，（2）竞业限制范围是不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争业务，（3）竞业限制期限是离开用人单位后最长不得超过三年，（4）予以受业竞限制劳动者以经济赔偿。具有上述几种条件，竞业限制协议或协议才发生效力。
　　自主择业权是法律赋予劳动者基本权利之一，它保证了劳动者可以根据自己意愿自由选择劳动对象。然而就像其他多种权利必有对等义务同样，自主择业权也有对等义务，竞业限制就是对负有保守商业秘密义务劳动者择业权对等义务，其目重要是为了维护社会公共利益，维护正常社会秩序。
本案中，邵某因参与了电子设备企业新产品研制而掌握了该企业商业秘密，电子设备企业通过与开发新产品员工签订保守商业秘密竞业限制协议来保护企业合法利益，尽管对邵某择业权进行了合适限制，但根据有关规定是合法有效。因此，邵某辞职后进入有竞争关系企业参与同类产品研制工作违反了与电子设备企业保密协议，属违约行为，邵某应当履行保密协议中竞业限制约定，离开该企业。
6. 案 例：小李经朋友简介，3月入职某广告企业，双方签订了为期一年劳动协议。协议约定小李工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺乏工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几种月下来几乎没有给企业发明多少利润。8月，人力资源部按照企业总经理指示向小李发出一份解雇告知书，解雇理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定企业向其支付一种月工资代理告知金及解除劳动协议经济赔偿金。那么，本案中企业能否以小李工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动协议？企业解除劳动协议程序与否符合法律规定？假如劳动协议解除不符合法律规定，又会给用人单位带来怎样法律后果？
    劳动协议解除应当具有法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动协议法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动协议条件，在这些法定解除理由和程序约束下，用人单位不得超过此范围而自行解除劳动协议，否则，就要承担不利法律后果。
    根据《劳动协议法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动协议。根据该条规定，本案中广告企业认为小李工作能力有限，不能胜任工作，企业不可以直接解除劳动协议，应当在解除劳动协议前，调整小李工作岗位或者对其进行培训，假如小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作，企业才可以提前30天书面告知或者额外支付1个月工资，解除双方劳动协议。
    因此，当劳动者工作能力不能满足所从事岗位时，用人单位并不能直接解除劳动协议，而是要通过一种法定前置程序，即对其进行培训或者调岗。假如用人单位直接解除劳动协议，则是违法解除，将会产生两种不利法律后果，一种是劳动者同意解除劳动协议，按照《劳动协议法》第87条规定，用人单位违法解除劳动协议，需向劳动者支付两倍经济赔偿金赔偿金；另一种是劳动者不一样意解除劳动协议，并规定继续履行劳动协议，用人单位应当继续履行劳动协议。
7.案例：某企业职工刘某与企业签订了为期六年劳动协议。在协议执行了四年半时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动协议附件。其中规定：刘某结业后在企业服务年限不得少于三年，原劳动协议期限也随之延长，若结业三年内刘某规定解除劳动协议，应承担对应赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出规定解除劳动协议，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动协议，但提出要刘某赔偿企业为其支付9000元培训费后方能办理有关手续。刘某认为企业提出赔偿数额过高，并且双方协商解除劳动协议，企业还应付给他经济赔偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理后，通过多次调解，企业与刘某最终到达协议，刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动协议。
　　这是一起因履行培训协议而发生劳动争议。仲裁委员会处理是公正合理。首先，对刘某提出要企业支付经济赔偿金规定不应支持。劳动法第24条规定：“经劳动协议当事人协商一致，劳动协议可以解除。”第28条规定：“用人单位根据本法第24条、第26条、第27条规定解除劳动协议，应当根据国家有关规定予以经济赔偿。”对于当事人双方协商一致解除劳动协议经济赔偿问题，原劳动部公布《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》（劳部发〔1994〕481号）第五条作了详细规定，即“经劳动协议当事人协商一致，由用人单位解除劳动协议，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相称于一种月工资经济赔偿金，最多不超过十二个月。”也就是说，在双方协商一致解除劳动协议状况下，必须是由用人单位提出解除规定，劳动者才能得到经济赔偿金。而本案是刘某积极提出与单位解除劳动协议，虽然是双方协商解除也不能根据上述规定规定单位支付经济赔偿金。第二，劳动者违反培训协议应承担对应赔偿责任。劳动法第102条规定：“劳动者违反本法规定条件解除劳动协议或者违反劳动协议中约定保密事项，对用人单位导致经济损失，应当依法承担赔偿责任。”原劳动部公布《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定赔偿措施》（劳部发〔1995〕223号）第四条规定：“劳动者违反规定或劳动协议约定解除劳动协议，对用人单位导致损失，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录取其所支付费用；（二）用人单位为其支付培训费用，双方另有约定按约定办理；（三）对生产、经营和工作导致直接经济损失；（四）劳动协议约定其他赔偿费用。”本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动协议做法违反了服务协议即劳动协议约定，使企业为其支付培训费未能完全发挥应有作用，企业规定刘某退赔培训费用是理所当然。第三，刘某退赔培训费数额怎样确定。刘某自知理亏，对企业规定其退赔培训费主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议。根据原劳动部办公厅《有关试用期内解除劳动协议期处理根据问题复函》（劳办发〔1995〕264号）规定精神。用人单位出资（指有支付货币凭证状况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系，假如在试用期内，则用人单位不得规定劳动者支付该项培训费用。假如试用期满，在协议期内，则用人单位可以规定劳动者支付该项培训费用，详细支付措施是：约定服务期，按服务期等分出资金额，以职工已履行服务期限递减支付。根据这一规定精神，刘某申诉祈求是有道理。由于双方约定服务期限是三年，企业支付培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，因此应当赔偿企业两年培训费即6000元。双方认为这样计算比较合理，因而到达了协议，这些劳动争议得到了妥善处理。
 10. 案例：1996年9月，魏某到北京某卫生院工作， 1997年1月1日，魏某与卫生院签订聘任临时工协议书，卫生院聘任魏某在护士站工作，属于临时工性质，不享有本院职工待遇，协议期为一年。协议期满后，魏某继续在卫生院工作。5月1日，双方签订临时工聘任协议书，协议约定魏某同意根据卫生院工作需要，担任护理岗位工作，工资按《镇中心卫生院临时工劳资管理措施》发放，协议期限自5月1日起至4月30日止。
    12月22日，魏某收到卫生院有关编外人员解雇告知，之后没有上班。1月18日，魏某曾向仲裁委提出申诉，规定卫生院支付产假工资、报销学费、补交社会保险等。申诉期间即4月1日，卫生院向魏某发出同意其回院上班告知。4月6日，魏某收到告知后于4月8日回单位报到上班。
    9月，魏某再次向仲裁委提出申诉，规定卫生院与其签订无固定期限劳动协议，卫生院支付4月8日至今未实行同工同酬工资差额部分4200元，支付5月8日至今未签订书面劳动协议双倍工资赔偿金10897元。12月15日，仲裁委裁决卫生院与魏某签订无固定期限劳动协议，不过驳回魏某其他申诉祈求。魏某不一样意该裁决，向法院起诉。
法院认为：魏某在卫生院持续工作已满十年，其提出与卫生院签订无固定期限劳动协议，符合法律规定，卫生院应当与其签订无固定期限劳动协议。劳动协议法实行后，卫生院在双方劳动协议到期后，未与魏某签订书面劳动协议，应当在劳动协议期满之次日起至签订劳动协议之日止支付魏某双倍工资。不过魏某与所在单位其他职工不属于同一工种，祈求同工同酬规定没有被支持。
分析
《劳动协议法》规定：“劳动者在该用人单位持续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、签订劳动协议，除劳动者提出签订固定期限劳动协议外，应当签订无固定期限劳动协议”。第九十七条第一款规定，“本法实行前已依法签订且在本法施行之日存续劳动协议继续履行”。因此，在《劳动协议法》施行之前签订劳动协议，《劳动协议法》施行之后发生原协议约定终止事由，但劳动者在用人单位持续工作已满十年，按《劳动协议法》规定应当签订无固定期限协议，劳动者也提出规定签订无固定期限劳动协议，应当签订无固定期限劳动协议。
　　问题是协议期满后未续签劳动协议，与否合用宽限期及二倍工资罚则，法律法规尚无明确规定。需注意各地不一样操作口径。尽管北京市第一中级人民法院判决卫生院支付魏某从劳动协议期满之次日起至签订劳动协议之日期间双倍工资，但上海市第二中级人民法院有关法官认为：《劳动协议法》对于宽限期及二倍工资罚则，都是以“用工之日”为起算点，其重要针对从未签订书面协议情形。目前法律框架下，对协议期满未续签书面协议，没有明文规定，不能简朴类推合用宽限期及二倍工资罚则。未续签劳动协议，劳动者有关权利及劳动关系归属有上一份协议可以参照。
　　上海审裁实践规定，劳动者提出签订无固定期限劳动协议祈求符合法律规定，用人单位未依法与其签订，根据《最高人民法院有关审理劳动争议案件适使用办法律若干问题解释》(法释()14号)第十六条第二款，可“视为双方之间存在无固定期限劳动协议关系，并以原劳动协议确定双方权利义务关系”。其中，“原劳动协议确定双方权利义务关系”，包括书面协议方式确定权利义务关系和以事实劳动关系方式确定权利义务关系。
根据法律规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间合计不超过24小时用工形式。此案中，原告平均每日工作不超过4小时，每周工作合计不超过24小时，且可承接其他单位或个人业务，符合非全日制用工形式。根据《劳动协议法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方，都可以随时告知对方终止用工，终止用工用人单位不向劳动者支付经济赔偿。近日，法院判决驳回了原告诉讼祈求。
　　在现实生活中，不少大学生在实习期间，会在某些单位从事非全日制工作。根据法律规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬原则不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资原则，劳动酬劳结算支付周期最长不得超过15天。