《股权激励操作路径》电子书(2).doc
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1、 股权咨询:13540709031罗老师 只为企业提供:最实战、落地的咨询服务!目 录第一章单海洋股权激励操作路径3一、什么是股权激励?3二、企业在发展过程中应该对什么人进行股权激励?3三、什么情况下用股权激励?3四、股权激励对企业有哪些好处?3五、利润的多少,拿出怎么分配才比较合理?4六、股权有三大价值:4七、为什么要实行股权激励?5八、如何从股权九大死穴中逃离?5九、八大股权激励系统8十、股权激励四个关键点9十一、公司法及公司章程的相关知识点9十二、公司章程和我们股东之间的投资协议有什么区别?10十三、激励标准六项:11十四、懂得宇宙天机者的领袖者特质11第二章 股权激励案例解析集锦12一
2、、阿里巴巴马云回购雅虎股权、牢牢掌控公司与公司法的案例解析12二、某软件公司股权融资与公司法案例解析13三、雷士照明股东内讧、董事长被投资公司踢出局、蹲监狱的案例13四、真功夫董事长股权布局没做好,夫妻反目后,被告入狱。16五、某72岁企业老板,将30%股权奖励三个高管所引发的悔恨18六、某老板转型,与人合作、引进股东开办美容整形医院案例与解析20七、京东用AB股计划,先后融资70亿,上市后仍然能掌控公司23八、某企业老板,儿女从同甘共苦到同室操戈的股权问题思考24九、国美黄光裕股权布局的利、弊,以及破解办法24十、山东超意兴餐饮连锁股权激励后,每年以40家的速度开店27十一、某公司股改后,避
3、免了股东因意外死亡而导致股权纷争的案例27十二、退股机制设计案例27十三、某社区门诊店连锁、咖啡店老板股权众筹开店的案例解析28十四、国窖1573对下游经销商进行股权激励案例解析29十五、聚成董事长刘松林的股权布局的利与弊31十六、爱多VCD胡指标最“二”股权布局,被合作人告上法庭31十七、孙正义布局阿里巴巴股权的成功之处32十八、柳传志用好股权布局,让家族企业能得以持续传承33十九、乔家大院用身股模式,留住了核心员工33二十、“股”和“百分比”股权激励的利与弊35二十一、山东超意兴餐饮连锁店,股权布局案例全解析38二十二、某老板被合伙人布局的案例解析39二十三、某创业公司引进风投的智慧解析4
4、1二十四、企业不同发展阶段股权布局解析41二十五、股东利润计算方法解析42二十六、在做股权激励的时候,必须要关注几个问题43二十七、阴阳五行金木水火土股权布局解析与案例44第三章 单海洋股权激励整体解决方案精华落地班课程大纲49第四章 单海洋股权激励整体解决方案领袖智慧班课程大纲50第一章单海洋股权激励操作路径一、什么是股权激励?什么是股权鼓励?很多企业家包括很多专家学者把股权激励定义为:把公司的股份或者是与股份有关的增值权,以某种方式授给高管和技术骨干,使他们可以分享因企业成长而带来的利益。其实这样的定义太过于狭隘了。那么真正的股权激励是什么?真正的股权激励:不仅是用公司的股权或者与股份相关
5、的增值权,更是用整个社会的财富、未来的财富、企业上下游的财富,甚至员工的财富,在企业内部构建一套与所有的利益相关者都可以共赢的机制。外面的市场是无限的,外面的世界是无限的,但是很多老板不懂得:用员工自己创造的财富、社会的财富、以及未来的财富来给到当下的人,不管是阿里巴巴也好、华为也好,任何一个做股权激励的企业,都是以这样的思路在做股权激励。二、什么人是股权激励的对象?简单讲,我们应该对四类人进行激励:1、拥有雄厚资本的人;2、拥有丰富资源的人;3、拥有超人智慧的人;4、拥有过人能力的人。这四类人中,拥有过人能力的人能通常在企业内部;拥有雄厚的资本、丰富的资源以及超能智慧的人都来自于企业的外部。
6、大家还要注意:凡是一切能够为企业创造价值的人,都在我们可以激励的范围之类。三、什么情况下用股权激励?如果我们企业家每天为企业的发展奔波劳累,但是发现:1、员工缺乏激情和责任心、动力不足;2、行业竞争激烈;3、基层员工流失比较大;4、高管人才经常被挖角;5、企业发展停滞不前;6、内耗不断;7、核心高管有自成联盟的打算;8、跟随企业多年的老员工已成为昨日黄花,找不到安置方法.这些情况都必须及时导入股权激励。当然,不同的行业,不同的企业,不同的发展阶段,在不同的情况下,面对不同的激励对象,不同的激励目的,所以我们采取的激励方法、模式、股权释放的额度以及进退标准都是完全不一样的。 四、股权激励对企业有
7、哪些好处?1、感恩老员工。感恩这些为了企业的发展立下汗马功劳的老员工,让他们安心,股权激励是非常好的方式。2、提高员工的主人翁意识。无论给员工多高的薪水,员工都会认为我只是个打工的;但是导入股权激励之后,他们会觉得是在为自己创造一份事业。3、现代版的股权释兵权。当企业发展到一定程度和规模后,会出现一个现象:有一些人当年没有他,就没有企业的今天;但是有了他就没有企业的明天,那这些人怎么办?如果把他辞退有点伤人心,伤道德;如果继续留用,公司无法实现后续人才的创新,而导致公司停滞不前,那么我们可以通过股权激励让他们让出自己的岗位,释放手中的权利。4、留住内部人才,吸引外部人才,实现股权融资、挂牌上市
8、的计划。让别人成为企业家,让自己解脱,企业才能自动运转;让员工像老板一些操劳,老板才能像神仙一样逍遥。对于一个男人来讲,女人一成不变,男人一定会变,所以经常变换形象;对于企业的机制来讲,如果机制一成不变,员工一定会变。你去思考,这三年、五年、十三年,这十几年,你的机制到底带给你的员工哪些新意,让他感觉到有那么一点点盼头,再在公司坚持几个月。所以很多企业为什么员工没动力、没盼头?因为,合理的机制是一个人的源动力。五、利润的多少,拿出怎么分配才比较合理?利润分配,取决于利润的基数、分配人员数量、这些人对薪酬的欲望指数,以及整个行业的薪酬水平。不同的发展阶段,我们的利润基数、被激励人员的数量、他们对
9、薪酬的期望值不一样。因为股权激励是对过去的薪酬模式不是一种替代,而是补充;只是在过去薪酬基础上,我们加上了股权激励的要素,他的整体收入比过去增加了。当然,他在增加个人总体收入的同时,必须为公司创造更大的价值。六、股权有三大价值:第一叫做分红。我进来就具有分红权,但光有分红权留不住真正的能人,必须让他关注股份的增值权。第二叫做增值权。第三大价值叫做溢价权。为什么那么多企业想要上市?比如说孙正义当时投资2000万人民币,在阿里巴巴上市以后,这2000万给他带来多少收益?600亿美元的收益。每股溢价3000倍。阿里巴巴在2009年实行内部员工的持股计划,让上万的人发挥他们的能力,一起助推企业向前发展
10、,这样的动力是多么可怕。七、为什么要实行股权激励?1、格局决定结局小老板看比例,大老板看绝对值。当企业做强做大的那一天,作为老板虽然比例看似低了,但是整个利润一定是比过去增长了N多倍。阿里巴巴马云最后只占7%左右的股份,这就是大老板的格局。当然,7%的股份如何能掌控公司,这里面的学问需要深入探讨。2、体制决定统治小老板务实,大老板务虚;小老板看眼前,大老板看未来、看愿景、看使命、看趋势、看战略。3、筹码决定忠诚员工忠诚的不是老板,而是心中的梦;没有绝对的忠诚,只有彼此的依赖。天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往;名、利、权,这是常人所追求的三个维度。给员工股权,就满足了他对名、利、权的需求。我是
11、股东了,我的心里感觉一定是不一样的,满足的求名的面子需求;有利润分红,满足了利益需求;有一定权力,满足了权的需求。没有股权,我永远是你的打工仔。4、定位决定地位 企业的定位、使命、愿景、价值观,是做股权激励和股权布局的顶层思维,必须在一开始设计好。定位,完完全全听从心的思考;使命,是对外的宣导。5、是谁的谁操心你把企业变成自己的,就自己一人操心;你把企业变成全体员工的,全体员工都为你操心;你企业变成了社会的,全社会都会为你操心。要想超常规发展,必须群策群力,整合内部和外部一切资源为企业所用,什么是法宝?最佳的法宝:股权激励。金木水火土,进行股权内外布局。八、如何从股权九大死穴中逃离?9大股权激
12、励死穴 1、时间、对象、维次错乱; 2、小富即安、梦想枯萎; 3、动机博弈,导向错位; 4、奖励激励本质混淆; 5、股权授予标准匮乏; 6、股权激励手法简单粗糙;7、股权统筹目光短浅; 8、股权布局层次单一; 9、专业错位、闭门造车。死穴一:时间、对象、维次混乱具体表现:1、老板认为只有当企业做大做强时,我才开始导入激励机制;2、老板认为只有在企业拥有人才(团队)时,才应该导入激励机制。于是,这些老板没有人才、没有团队,还没有做大做强时,就悲壮的夭折。解决措施:1、老板必须意识到,唯有科学的机制,企业才能有做大做强的可能性;2、老板必须意识到,唯有科学的机制,才能持续地吸引到一流人才,才能形成
13、真正的团队。3、老板必须意识到,股权激励不仅仅只是激励一两个人,而是激励整个产业链上的关键人物。死穴二:重利轻义,导向错位。具体表现:1、老板把上市作为公司股改的唯一目的,导致团队重利轻义,而在关键时刻见利忘义;2、公司没有明确的商业模式,甚至没有清晰的发展规划,导致员工对股份不感兴趣;3、老板希望通过股权激励的体系去捆绑人,忘记了股权激励的本质是成就别人,顺便成就自己。于是,这样的老板在和团队的博弈、算计和对抗中慢慢地能量枯竭。解决措施:1、必须建立企业的精神穹宇,和核心高管一起提炼公司的使命、愿景、核心价值观(为谁干);2、必须重新设计企业独特的盈利模式,和员工一起描绘企业的愿景,并把愿景
14、转化为可操作的三层业务链模式(干到什么程度);3、必须和员工一起设计出让其绝对心动的激励机制(干好了,我有什么好处)死穴三:股权布局,层次单一具体表现:1、所有被激励对象都在一个平台上持股,经营决策权高度分散,不符合上市规范要求;2、当有鳌拜式股东出现时,大股东被直接干掉。于是老板在别人的嘲笑中,无比纠结地,圆睁双目地死去。解决措施:1、必须考虑企业的顶层治理结构;2、必须设计多层次、金字塔式股权布局。3、把所有人赶到一条“绝路”上,置之死地而后生。死穴四:战略统筹,目光短浅具体表现:1、没有明确的战略地位,不能与时俱进;2、只做当下的单点激励,缺乏长远的规划统筹;3、还停留在传统的、落后的、
15、百分比的股权减法模式中。解决措施:1、A、老板必须要具备国际化的视野;B、老板必须要懂得运用国家政策,借势,如借助资本的力量等;C、企业家必须要有互联网思维的思维,并用于实践。2、对于企业股权分配比例做好统筹,用好8大股权激励法;3、必须设定基于企业战略规划的股权激励之三条生死线:2/3以上的股权为绝对控股权,1/2以上的股权为相对控股权,1/3以上的股权为重大事件一票否决权(对于初创型、发展型、扩张性企业,每一个阶段需要守住一条关键的线)。有67%以上的股份,相当于拥有公司100%的股份的权力,这句话的前提是在公司内部章程没有做特殊规定除外的情况下。什么叫重大事件,关于公司的合并、分立、重组
16、、增支扩股、包括解散、破产、清算等一系列重大事件,要求必须超过三分之二以上股东比例进行表决才能够通过。 假设没做好布局,如果有一天老板说增资扩股,另外两个股东有一个人不同意,你就做不了增资扩股来引进股东。因为你没有做出其中的规范,没有大于67%的股份。第二条线是52%作为底线,给自己留一点点余地,51%的概念大家都知道,但是我们可能会给你做到52%甚至更高,一般会做到57%。因为,当我们的企业未来有一天做到一定程度,可能有上市的那一天,此时就是最好的防范。4、必须做到不谈百分比,只谈绝对值,做增量,做加法。死穴五:股权授予,标准匮乏具体表现:1、没有严格的考核标准,导致员工不清晰努力的方向;2
17、、没有科学的股权价值的评估方法和工具;3、没有合理的退出机制,给企业埋下了一颗颗定时炸弹,于是,这些老板们在不断的爆炸声中四分五裂、血肉模糊地死去。解决措施:1、A、单点的解决方案是:老板必须清晰股权奖励可以基于过去的贡献,但股权激励必须基于未来的创造,必须制定清晰的进入标准(考核指标);B、系统的解决方案:必须导入战略规划等企业必备的九大体系等;2、在授予股份之前,必须要有清晰的岗位价值评估;在授予时,必须制定合理的购买价格。其程序为:买换借送。愿意交钱,才愿意交心。有些人是利益的共同体,但有些人是命运的共同体。3、必须要制定明确的退出机制;4、股随岗走;5、股权价值最大化的三大裂变步骤:布
18、局安内攘外。 九、八大股权激励系统1、超额利润激励法; 2、在职分法激励法; 3、135渐进式激励法; 4、股票期权激励法; 5、金色降落伞激励法; 6、上下游激励法;7、影子股东激励法。 8、组合式多层次五步连环激励法;对于激励核心高管,可以用超额利润、在职分红;业务团队可以用组合式多层次五步连环法进行激励;吸引高人用股票期权激励法;功臣用昨日黄花、金色降落伞法、股权释兵权法;对于行业整合,用上下游激励法;特殊资源,用影子股东激励法。你的企业需要用到哪一点,需要我们老板带着你的高管,共同去研究企业真正的机制。在初创期,你需要进攻型统筹;在发展期,你需要管理型统筹;在扩张期,你需要防御型统筹;
19、在成熟期,你需要公众型统筹。在这四大发展阶段,咱们分别用什么股权激励法比较好?十、股权激励四个关键点1、公平性 2、为未来设定机制 3、目标体系考核得来 4、过程导向产生结果。某老板准备将30%的股份来激励3个人,为怕他们打架,每人10%,这不叫公平分配,这叫平均分配。我们企业要做到平等分配,但平等分配不等于平均分配,那么他每个人该拿百分之几,该拿多少股份,取决于他们对企业的岗位价值评估及最后的考核指数。所以,公平性源于对未来设定机制;同时,必须通过目标体系达成的各个策略来建立机制,而且这个股份必须通过考核得来;过程导向产生结果。就像我们今天,从小到大,上小学、上初中、上高中、各位我们如果考不
20、上大学,但最起码我们获得了知识技能了。考大学的目的它只是一个指标,但是在过程当中我们获得了知识,能量的产生,企业的道理也是一样。有一天我们做到一定程度,可能上市是我们终极目标,就像考大学一样,但是即使我们上不了市,我们的企业也具备了这样的能力。十一、公司法及公司章程的相关知识点你公司进行员工的股权激励、对外引进股东都叫公司的重新成立,它在本质上是改变的,必须具备三个条件:1、人的要件,你要有股东或发起人,比如讲股份制改造,你必须得有提倡的人、发起的人;2、物的要件,也就是最低资本额,我们三个干一个事业,投资多少钱能干起来这个事业,要有这样的资金配置和预算;3、行为要件,行为要件就叫公司章程。我
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