员工关系管理分析.doc

第一章
1．什么是员工关系及其特点？
员工与企业组织之间一种互相影响和互相制约工作关系。
Ø 以企业与员工之间友好劳动关系为基础
Ø 重要体现为企业内部工作和人际关系
Ø 本质上是一种以劳动合作为纽带利益关系

2．员工关系体现方式及出现原因？
冲突 合作
为何合作？
• 迫于压力而不得不合作
• 合作中也可以获得满足
为何冲突？
• 利益差异
• 雇佣关系性质

3．员工关系管理目与内涵？
Ø 推行以人为中心管理。
Ø 实现人力资源管理宏观与微观目结合。
Ø 增进人力资源管理职能深层次开发。
Ø 倡导企业内部友好及员工与企业双赢。
为保证企业目实现，而对企业中波及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间多种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理制度、体系和行为。

4．员工关系管理职能体系构建原则是什么？
Ø 实用性与专业性相结合
Ø 专职性和精简性相结合
Ø 管理与服务相结合

第二章
1．企业员工关系管理外部环境由哪些要素构成？
Ø 政治与政策
Ø 宏观经济
Ø 技术变化
Ø 法律和制度
Ø 工会等组织
Ø 社会文化

2．企业员工关系管理内部环境由哪些要素构成？
Ø 组织构造
Ø 工作环境
Ø 经营战略
Ø 管理者和管理方式
Ø 企业文化

3．为何说法律和政策对员工关系管理具有重大影作用？
企业与员工之间关系趋向规范化和法制化
增进市场机制在劳动力市场中配置效率
体现法律对弱势群体保护

第三章
1. 什么叫劳动协议
劳动协议也称为劳动契约，是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务协议。

2. 劳动关系内涵是什么？
劳动关系是指由雇佣行为而产生关系。

3. 简述劳动协议特性和种类？
劳动协议主体是特定
1. 雇主
2. 员工
劳动者和用人单位在履行劳动协议过程中，存在着管理中依从和从属关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位一名员工，接受用人单位管理并获得劳动酬劳
劳动协议性质决定了劳动协议内容以法定为多、为主，以约定为少、为辅
在特定条件下，劳动协议往往波及第三者物质利益，即物质协助 权。如劳动者死亡后遗属待遇等。

Ø 根据签订协议详细目不一样
– 录取协议
– 聘任协议
– 借调协议
– 内部上岗协议
– 培训协议
Ø 根据在同一份劳动协议上签约劳动者人数不一样
– 个体劳动协议
集体劳动协议
Ø 根据劳动协议期限不一样
– 固定期限劳动协议：用人单位与劳动者约定协议终止时间劳动协议
– 无固定期限劳动协议：用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动协议
– 以完毕一定工作任务为期限劳动协议：用人单位与劳动者约定以某项工作完毕为协议期限劳动协议

4. 签订劳动协议原则是什么？
Ø 合法原则
Ø 公平原则
Ø 平等
Ø 自愿原则
Ø 协商一致原则
Ø 诚实信用原则

5. 劳动协议界定内容中劳动者和用人单位义务重要有哪些？
劳动者
– 劳动给付
– 忠诚
– 附随
用人单位
– 劳动酬劳给付
– 照顾
– 提供劳动条件

6. 劳动协议条款有哪些？
Ø 必备条款
Ø 可备条款

7. 劳动协议变更、终止和解除。
P60-68

第五章
1. 什么是解雇？原则是什么？
指企业对违纪员工、试用期不合格员工、多种预告和不可预告解除劳动协议员工以及经济性裁员员工解雇行为。
——由企业或用人单位积极提出与员工解除劳动契约行为。
Ø 有据，以事实为根据
Ø 有理，考虑员工体面
Ø 有力，态度坚决

2. 企业裁员有哪些种类？各自有什么特点？
Ø 经济性裁员
– 经营严重困难，盈利能力下降，为减少运行成本
– 多发生在衰退阶段，经营业绩明显下降，成本上升，边际人均利润较低时
Ø 构造性裁员
– 业务方向、产品或服务变化；组织机构重组、分立、撤销
– 多发生在盛年（成熟）阶段和衰退阶段
Ø 优化性裁员
– 绩效考核，淘汰不适合岗位人员
– 所有阶段，成长阶段作用明显

3. 企业裁员基本环节？
裁员方案设计阶段
选择、保留阶段
实行阶段
沟通阶段

第六章
1. 员工纪律管理内涵、类别分别是什么？原则有哪些？
是维持组织内部良好秩序过程，也是凭借奖励或惩罚等措施来纠正、塑造以及强化员工行为过程。
Ø 防止性纪律管理
– 积极有效鼓励措施，鼓励遵守劳动原则和规则，防止违规违纪行为发生
– 事前管理
Ø 矫正性纪律管理
– 警告、降职、暂停付薪
– 事后管理

Ø 合法
—— 符合国家法律、法规
Ø 公平与合理
—— 员工与企业平等、制度面前人人平等
Ø 程序化和公开透明
—— 公开：原则、程序、成果
Ø 人性化和刚柔并济
—— 员工参与、尊重人、教育
Ø 热炉原则
—— 即时、预警、一致性、公正性

2. 员工哪些行为属于受惩戒行为？对这些行为怎样处理？
Ø 非直接工作行为
Ø 一般工作行为
Ø 不胜任工作或工作绩效差行为
Ø 危及安全健康行为
Ø 对企业利益和形象导致伤害行为

由轻至重：
阶段1，口头警告
—— 数月至六个月
阶段2，初次书面警告
—— 惩戒原因、处理细节、改善规定、时限（一
般12个月）
阶段3，再次或最终书面警告
阶段4，解雇或停职
—— 书面告知（解雇原因、日期等）

第七章
1. 员工参与内涵与类别？
指名义上不具有管理职权员工参与企业经营决策或管理实践活动制度、过程或行为。

Ø 按照参与实践内容划分
▲ 员工参与企业决策过程
▲ 员工参与管理工作
Ø 按照参与层次划分
▲ 平行提议参与型
▲ 工作参与型
▲ 高层次参与型

2. 员工民主参与形式与内容有哪些？
Ø 工人自治
★ 是最高层次工业民主形式，是工人共同所有、共同管理企业制度和组织形式。
Ø 员工决策参与
★ 较高形式决策参与是指员工在一定范围内参与企业资本构成、管理决策和利润提成。
Ø 收益参与和员工持股计划
★ 通过管理收益和利润分享计划等形式使员工分享企业收益，同步增强员工在企业决策中影响和控制。
Ø 职工代表大会
– 民主选举员工代表构成
– 民主选举、民主决策、民主管理、民主监督、维护员工权益，协调企业内部劳动关系维权机制
– 具有审议权、同意或否决权、决定权、监督权、选举权等职权
– 我国国有企业实行民主参与最基本形式

3. 员工参与管理途径与形式有哪些？
Ø 工人自我管理团体
Ø 合理化提议制度
★ 企业征求和处理员工对于企业经营和管理提议一种制度。
Ø 质量圈制度
★ 也称品质圈、质量改善小组，是一种企业增进基层员工自主管理、全员质量管理及持续质量改善管理活动。
Ø 员工参与技术和产品创新制度
第八章
1. 沟通内涵和特点？
人与人之间通过语言、文字、符号或其他体现形式，进行信息传递、互换和理解过程。
Ø 沟通是一种具有反馈功能程序
Ø 人沟通信息多种多样
Ø 沟通具有目性
Ø 沟通过程中需要增进人际关系弹性和活力
2. 有效沟通“7C原则”？
（1）对（Correct）
（2）完整（Complete）
（3）言之有物（Concrete）
（4）清晰（Clarity）
（5）简要（Concise）
（6）礼貌（Courtesy）
（7）体贴（Considerate）
3. 有效沟通渠道及其实现形式？
有效沟通渠道：正式沟通渠道、非正式沟通渠道。
正式沟通渠道实现形式
• 由上至下下行沟通渠道
• 由下至上上行沟通渠道
• 平行沟通渠道
非正式沟通渠道实现形式
• 深入基层，与员工随意交谈；
• 走访员工家庭；
• 非正式活动

4. 沟通障碍类别和形成原因？
语言运用障碍
沟通者心理障碍
沟通技巧障碍
信息过滤障碍
信息阻塞障碍
时间压力障碍
官僚体制组织障碍
（1）沟通系统中技术缺陷
（2）有关主体沟通技能欠缺

5. 怎样消除员工关系管理中沟通障碍？
沟通技术平台建设
组织开发和沟通环境缔造
员工沟通技能开发
第九章

1. 员工埋怨内涵、特点及原由？
指员工在工作中对其感受到不公平或不公正待遇，以非正式方式体现出来任何不满。
– 埋怨是一种发泄
– 具有传染性
– 与员工性格有关
– 是一种反馈

Ø 薪酬与待遇问题
Ø 工作环境或条件问题
Ø 领导与管理方式问题
Ø 与同事关系问题
Ø 部门之间协调问题

2. 员工埋怨处理原则？
Ø 倾听，信任第一原则
Ø 理解起因，勇于面对原则
Ø 有则改之，无则加勉原则
Ø 对事不对人原则
Ø 坚决处理，努力化解原则

3. 劳动争议内涵、化解途径及其处理程序？
又称劳动纠纷，指用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生纠纷。
★ 协商 → 调解 → 仲裁 → 诉讼

第十章
1. 安全管理含义、作用和特点？
员工安全管理是企业为防止安全事故，保障员工安全而从事各项管理活动。

Ø 安全管理是人力资源管理一种重要环节
Ø 安全投资是企业一项重要人力资本投资
Ø 安全投资可以更好地开发员工工作潜能
Ø 安全投资有助于人才吸引
Ø 安全管理是现代人本管理体现

安全问题普遍性与易被忽视性
安全事故严重性
安全事故可防止性

2. 员工安全法律体系构成？
劳动安全规程
劳动卫生规程
国家劳动安全卫生监察制度

3. 企业安全管理流程？
工作分析阶段安全管理
员工安全管理计划制定
对招聘、录取员工进行安全分析
员工安全培训实行
绩效考核中安全行为考核

第十一章
1. 什么是健康？什么是体面劳动？
★ 健康内涵：健康不仅仅是没有疾病或虚弱，它包括身体、心理、社会适应性良好状态。
★ 体面劳动：劳工在自由、公正、安全和具有人格尊严条件下，工作权利得到保障、享有足够收入、享有充足社会保护和有足够工作岗位。

2. 职业病内涵及从管理者防治角度看特性？
指劳动者在职业活动中，因接触职业性危害原因（粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等原因）而引起疾病。

– 病因明确
– 疾病发生与劳动条件亲密有关
– 群体发病
– 临床体既有一定特性
– 可防止性

3. 我国职业病伤害趋势及特点？
（1）危害人数多，患病数量大
（2）分布行业广，中小企业危害重
（3）流动性大、转移严重
（4）隐匿性、迟发性

4. 心理健康内涵及怎样进行员工心理疾患防治？
指个体心理活动处在正常状态下，即认知正常、情感协调、意志健全、个性完整和适应良好，可以充足发挥自身最大潜能，以适应生活、学习、工作和社会环境发展与变化需要。

− 减小工作压力、消除紧张情绪
− 重视员工职业生涯开发、增强员工自信心
− 实行鼓励措施，发明公平、民主、舒适工作气氛和环境
− 塑造健康人格等

第十二章
1. 员工压力管理作用与意义？
调整不合适刺激对员工导致生理和心理压力

– 消除员工过大工作压力对组织负面影响
– 提高员工工作生活质量内在规定
– 适应新商业竞争环境下对员工管理需要
– 满足对新一代员工管理和鼓励需要

2. 组织可以通过哪些途径和措施协助员工减轻工作中压力？
一、为员工提供人性化工作条件和人文环境
二、通过压力管理提高人力资源管理有效性
三、加强员工环境适应能力和压力应对能力
四、实行组织开发与组织干预对策
五、关注组织变革中员工压力管理

3. 不一样员工群体压力源及其对策？
新员工
– 陌生工作环境产生压力
– 陌生人际环境产生压力
– 陌生文化环境产生心理压力
对策
– 重视招聘政策和招聘质量
– 重视新员工导向培训
– 重视录取管理和岗位安顿对策
知识员工
– 由工作性质差异引起压力
– 由知识和技术更新引起压力
– 由职业生涯发展引起压力
– 缺乏理解和有效沟通带来压力
对策
– 关注知识员工情绪管理
– 培育知识员工共有心智模式
– 为知识员工职业生涯铺设多通道

第十三章
1. 员工援助计划运作模式？
Ø 以管理为基础内部模式
Ø 以契约为基础外部模式
Ø 以专业化和灵活性相结合混合模式
Ø 以资源共享为基础联合模式
Ø 共同委托模式

2. 影响员工援助计划实行原因？
组织实力
组织规模和特性
行业差异
员工特性

第十四章
1. 工作——家庭平衡/冲突内涵？

是指工作和家庭生活功能良好、个体得到满意一种状态，即个体实现了角色冲突最小化，能平等地参与工作和家庭角色活动，并能在工作与家庭中同样获得满足。

是指当工作和家庭两个领域对员工需求不相容，员工时间和精力局限性以同步满足工作和家庭两个角色需求时，所引起角色之间不一致性或不可协调性，并对工作和家庭生活导致不利影响。

2. 工作——家庭冲突体现形式和冲突构造维度？
Ø 工作干扰家庭
员工由于工作规定高、工作时间长、工作压力大而影响到承担家庭责任所产生角色间冲突。
Ø 家庭干扰工作
员工由于家庭承担重、规定高、奉献于家庭时间多，或家庭压力大影响到承担工作责任而体现出来一种冲突。

Ø 基于时间冲突
Ø 基于压力冲突
Ø 基于行为冲突

3. 组织怎样采用干预措施平衡员工工作——家庭关系？
减少工作时间或实行弹性工作时间安排
弹性工作地点或灵活工作场所安排
灵活雇用形式
实行家庭照顾措施（工作场所社会支持）
实行员工辅导计划

第十五章
1. 提高员工满意度影响？
提高生产率
减少缺勤率
减少员工流动率
提高组织承诺和组织公民行为

2. 员工满意度调查目？
诊断员工管理状况
发现员工管理中问题
找出现存问题症结
增进与员工间沟通和交流
培养员工对企业认同感和归属

3. 员工满意度调查成果应用？
Ø 建立行动计划，实行改善措施
Ø 跟踪反馈效果
Ø 运用好员工满意度调查成果
Ø 全面提高员工满意度