崔翔员工离职原因及解决方案讲义样本.doc
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1、D29D29-崔崔 翔翔-员工离职因素及解决方案员工离职因素及解决方案 第一讲第一讲 公司留人留心概述公司留人留心概述 1.公司竞争是人才的竞争 2.人力资源管理是公司的关键 3.公司成功的要素 第二讲第二讲 人力资源管理与员工离职人力资源管理与员工离职 1.中国公司现状与发展趋势 2.如何稳定员工 第三讲第三讲 人力资源的核心任务(上)人力资源的核心任务(上)1.管理内容和工作方针 2.员工是公司的资源 第四讲第四讲 人力资源的核心任务(下)人力资源的核心任务(下)1.员工绩效线 2.彼得原理与发展四步曲 3.公司如何选拔人才 第五讲第五讲 员工离职的表面因素员工离职的表面因素 1.管理者的
2、四大职责 2.决定员工离职的因素 第六讲第六讲 员工离职重要因素分析员工离职重要因素分析 1.一个钱和五个“前”2.员工离职的重要因素 第七讲第七讲 薪酬不是留人的重要因素薪酬不是留人的重要因素 1.涨工资留人的时限 2.具有激励作用的薪酬体系设计 第八讲第八讲 福利体系留人的技巧福利体系留人的技巧 1.具有激励作用的福利体系设计 2.雷尼尔效应 3.培训留人留心 第九讲第九讲 公司留人的重要思绪(上)公司留人的重要思绪(上)1.事业留人 2.环境留人 第十讲第十讲 公司留人的重要思绪(下)公司留人的重要思绪(下)1.制度留人 2.感情留人 第十一讲第十一讲 加强公司内部沟通加强公司内部沟通
3、1.沟通的重要性和目的 2.沟通的方法 第十二讲第十二讲 内部沟通的葵花宝典内部沟通的葵花宝典 1.沟通的十大经验 2.沟通的宝典 3.如何与员工有效沟通 第一讲 公司留人留心概述 公司管理中最重要但又最困难的方面 1.1.公司必备的几个元素公司必备的几个元素 资金 作为一个公司,一方面需要有资金。没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。知识产权 假如想在市场竞争中处在有利位置,公司还需要有自己 的核心知识产权。中国的很多公司往往由于没有自己的核心知识产权而不得不受制于别人,每年交给国外公司很多的专利费,而自己拿到的仅仅是很小的部分。产品 除了资金和核心知识产权,公司还需要有能满足
4、客户的产品,有满意的员工,需要抓客户,抓市场,抓公司的管理流程、品牌以及售后服务等等。2.2.公司间的竞争归根到底是人才的竞争公司间的竞争归根到底是人才的竞争 没有人才的公司将会终止前进的步伐 在不同的岗位上,对公司经营重点的结识会有不同。市场部和销售部的人会认为市场最重要;而生产研发人会认为搞技术、做产品最重要。事实证明,公司间的竞争归根到底是人才的竞争,公司的“企”字形象地告诉我们没有了人,公司将终止。对人才要加强思想建设 对于公司而言,人才是那些德才兼备的人,有才而没有德的人往往会给公司带来危害。因此公司需要对员工进行思想建设。思想建设具体体现为三个方面:公司的核心价值观和人生价值观教育
5、;公司文化的建设;员工之间沟通制度建设。其中最重要的是对高层管理人员的培养。他们应当具有海纳百川的心胸,可以信任员工、尊重员工,发扬民主机制,从而提高员工的凝聚力和向心力。3.3.人力资源管理是公司生死存亡的关键人力资源管理是公司生死存亡的关键 人力资源管理涉及人力资源的战略、组织架构、各个部门的职能分解、岗位描述、薪酬的设计、绩效考核、奖惩、晋升、公司文化等等。进入 WTO 时代,市场的竞争将更加残酷和剧烈,竞争的核心之一是科学技术,谁掌握了先进的科学技术,谁就会在竞争中立于不败之地。而先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的,科学技术的载体是人而不是科学技术自身。由此,公司的发展源于人
6、才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。人才不会自己产生,需要靠发展、培训、教育。因此,说到底,公司的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度,没有人才也能把人才吸引过来;反之,没有好的人力资源管理制度,即使有了人才,人才也会拜别。总之,人力资源管理,已成为决定公司生死存亡的关键因素。【案例】中国的公司平均寿命是 6.9 年,中国民营公司的寿命平均是 2.7 年。而西方诸如摩托罗拉这样具有 80年历史的公司却始终屹立不倒,为什么中西方公司的寿命有如此大的差距呢?在公司管理中,有很多很多的经验和教训值得我们借鉴,其中一点就是西方知名公司特别注重人力资源管理工作。在摩托罗拉
7、公司有一个包含 220 个案例的小册子,内容涉及 80 年里发生的人力资源管理经典案例,比如说一个怀孕的财务人员,违反了财务纪律,能不能被开除;员工生了三胞胎,公司要不要补贴,等等。这些小册子被发给管理者,以提高他们的人力资源管理水平。此外,管理者每月都会集中起来,一起学习、研讨人力资源问题,并且还会请各地劳动人事局的局长讲解劳动用工问题。我国的公司对员工的管理与国外相比差距较大,建行在 2023 年和 2023 年,分别抓获上百名以上的处长。4.4.稳定人才是人力资源管理碰到的挑战稳定人才是人力资源管理碰到的挑战 管理上有四个目的:第一,是完毕公司的经济目的;第二,是完毕公司管理的专业化目的
8、;第三,是完毕员工个人和团队的发展目的;第四,是完毕公司的社会公益化目的。管理是综合性的,在这四个目的中,抓制度、抓管理、抓人才的稳定是人力资源管理碰到的一个挑战。现在整个国家乃至国际上,人才的流动都非常普遍。很多员工从边远山区,到了中小城市,又到了大城市,然后到了沿海城市,到了合资公司、独资公司,甚至还要流动到西方发达国家。现在很多国家都对中国开放了,为了大量吸引中国的优秀人才,都提出了很多的好条件,所以,我国的人才流动面临着严峻的形势,公司更是如此。面对这一挑战,公司要有危机意识,要经常关注人力资源管理中的一些政策是否合理、完善,比如吸引稳定人才策略、人力资源的竞争策略、公司的核心技能策略
9、、骨干人员的发展策略以及目的管理是不是科学合理,奖惩、绩效、薪酬是不是可以和奉献挂钩,公司文化是否建立等。【案例】假如管理可以做到让员工心情快乐,热爱自己的公司和工作,那么他所焕发的激情,以及对公司的奉献度将非常巨大,一个人也许发挥四个岗位的作用。比如一位前台接待人员,在上班 8 小时,他能接待来访的客人,但是假如他下班以后,走到哪儿都说我们公司产品好,跟他的朋友介绍,跟他的邻居、父母、同学介绍,那么他又成了销售员。当他听到了一些对公司不利的谣言,或者一些不好的反映时,他会立刻打电话给他的老板、他的人事经理,反映这个情况,这时他就变成了公关专员。当公司需要人才的时候,他会把自己优秀的朋友推荐给
10、公司,那么他又变成了招聘专员。这样一个员工,其实公司只给他一份工资,但是他可以担当四种角色,对公司做出更大的奉献。优秀公司必须具有的要素 1.1.优秀公司须具有的七个要素优秀公司须具有的七个要素 图图 1 1-1 1 优秀公司必须具有的七个要素优秀公司必须具有的七个要素 【图解】一个优秀的公司应当在公司发展方向、管理和人才三个方面做得很好。具体表现为要有一个清楚明确的公司发展战略;有健全科学的组织管理体系、适合公司和个人的管理机制、建立健全的优秀有效的公司文化;有有效的吸引稳定人才的办法、有针对个体的职业生涯发展方案、有独特有效的激励鼓励措施。2.2.麦肯锡的麦肯锡的 7 7“S S”理论”理
11、论 一个公司之所以优秀,取决于很多方面。根据麦肯锡的研究,有 7 个因素非常关键,它们分别是战略、组织结构、管理体系、员工素质、员工技能、工作风格、建设。其中的第七个“S”涉及三个方面:思想建设 制度建设 队伍建设 3.3.我国的“三个建设”我国的“三个建设”用我国自己的语言来讲,一个优秀的公司应当在思想、制度、队伍三个方面做得比较好。思想建设指的是公司文化建设,涉及人生价值观、公司核心价值观等。制度建设指的是完善公司的责、权、利关系,使三者挂钩。队伍建设指的是建设一支优秀的队伍,从 CEO团队到员工,素质都能得到不断的提高,可以团结合作,发挥整体优势。【案例】有一家公司提出了今年是健康年之说
12、,有别于以往的成本年、创新年、发展年。他们的领导人解释说,这个健康不仅仅指人身心的健康,还涉及公司风气的健康,公司经营的健康,公司文化的健康,公司管理的健康。围绕这一理念,他们做了很多工作。比如每一年都做公司气候调查和公司满意度调查,以此来了解员工对公司的不满和希望,找到管理上的局限性,并加以改善。4.4.留心、留人是优秀公司的重要条件留心、留人是优秀公司的重要条件 公司的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了公司可以快速发展,一定要在留心、留人上采用一些策略,否则的话公司发展必须的一些资源,比如知识产权,会随着员工的流失而悄悄地转移。留住员工一方面要为员工发明一个好的环境,使公司具有高度的
13、凝聚力,让员工可以快乐地工作。而好的环境的获得需要有一个非常健全的管理体制和流程,否则的话,即使招到了优秀的人,也留不住。第二讲 人力资源管理与员工离职 1.1.公司中的战略管理之一公司中的战略管理之一人力资源管理人力资源管理 公司管理中,人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高度。以前的人力资源做得多是诸如记考勤、发工资和福利类的事务性工作,现在人力资源应当进入到公司的核心管理层,要管理公司的干部和公司的文化。另一方面,人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴,为他们做培训等服务性的工作。2.2.人力资源管理促进公司的协调人力资源管理促进公司的协调 管理过程涉及计划、组织、执行、协调和监控。
14、其中协调是最重要的。由于只有公司协调才干保证部门、员工心往一处想,劲往一处使,才干实现公司的发展目的。所有的管理活动都离不开人,而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业化的管理,来科学地管理人,从而达成公司协调。【自检 1-1】为什么说做好了我国公司提的“三个建设”就可以使公司成为优秀的公司?_ _ _ 见参考答案 1-1 第三讲 人力资源的核心任务(上)人力资源管理的基本理论和方针 1.1.员工是公司最宝贵的资源员工是公司最宝贵的资源 在公司的各种资源中,最重要的是人力资本,员工是公司最宝贵的资源。很多公司中流传着这样一句话:每个部门经理一方面是人事经理,每一
15、个公司的高层管理人员一方面是人力资源总监。这说明,越来越多的公司结识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充足说明了这一点。在公司各项管理活动中,人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表白,在工作中大部分员工的能力只发挥了 40-60%,而辞职工工中有 60%的人是由于自己的主管所导致的。所以,人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充足开发人力资源。2.2.二八理论、木桶理论和人力资源管理中的短板二八理论、木桶理论和人力资源管理中的短板 管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论,也就是说,人力资源管理的关键是要管理好 20%的核
16、心员工,要留住他们。木桶理论是管理学中的此外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少,木桶理论通过这样一个事实告诉我们公司管理中的短板决定着管理水平。短板一:部门职能分工体系 人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠,进而导致管理不到位或者管理低效。短板二:岗位职责的明确 第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应当涉及岗位的名称、在流程中的地位,以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础,缺失了岗位职责,人力资源管理就成为无本之木。3.3.人力资源管理是一个复杂的过程人力资源管理是一个复杂的过程 人力
17、资源管理不同于人事部的最重要因素是它把人当作资源来看待,最简朴的含义就是说对员工进行培训,不再被认为是成本的投入,而是一种投资。培训优秀人员、让员工得到不断的发展是人力资源管理的终极追求。人力资源管理涉及对人力资源的勘探、挖掘、运送、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节。人力资源管理就如开采矿山资源同样,一方面需要勘探出资源,接下来要挖掘出来。挖掘出来后还不能立即加工生产,需要将其运到生产基地。这几个环节就如同人力资源管理中的甄别、招聘的过程。而加工生产就如同岗前培训。配置和使用,就是将人放到合适的岗位上让其工作。加工出来的产品在使用中会出现损耗,因此需要一个维护和再加工的过程,这个过程类
18、似人力资源管理中再培训的过程。4.4.人力资源管理要追求双赢人力资源管理要追求双赢 员工是公司发展的最宝贵的资源,但员工在为公司发展做出奉献的同时,也要追求自身的满足,因此,人力资源管理必须重视员工与公司的共同利益,注重“双赢”和双向沟通和交流,建立信任。5.5.人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍 人力资源管理的目的是通过对员工的科学管理让员工为组织的发展发挥尽也许大的作用。在整个流程中,有两个环节非常重要,是管理的核心。一个是吸引到人才,这是人力资源管理的基础。俗话说“千军好找,一将难求”,通常发现、吸引一个适合公司需要的人才是非常困难的;另
19、一个是稳定人才队伍,这是人力资源管理的最终目的。假如辛辛劳苦找到、培养起来的人才队伍流失严重,那将影响公司的发展。人力资源管理追求的几个目的(一)1.1.不断提高人员道德素质不断提高人员道德素质 总的来说,可以把人分为四类:圣人 一类是圣人,这类人宁可为了国家、公司的利益而牺牲自己的利益。焦裕禄、孔繁森、雷锋就属于这类人。好人 第二类是好人,也就是普通人。他们有一点点私心,但可以大公小私、先公后私。小人 第三类是小人,这类人做事时先私后公、大私小公,一事当前先考虑个人利益,但这类人不是完全的坏人。恶人 第四类是恶人,这类人历来不考虑集体利益和国家利益,只考虑自己的利益,甚至就算他得不到任何好处
20、,还是会损害别人利益,即损人不利己。人力资源管理应当通过制度化建设,把员工变得规范,把小人变成好人,把好人变成圣人。虽然这一个过程显得有些漫长,但是应当是管理的一个目的。2.2.让每个人都成为“领导”让每个人都成为“领导”西方有种理论,叫每个人都是领导。它并不是说让每个员工都通过职位的升迁做到领导岗位,而是说通过管理,让每一个员工都有一种主人翁精神,都乐意为公司的生存和发展承担责任。【案例】在一家饭店,对于跑堂送菜的而言,他的任务就是跑堂送菜。但是假如有一天他闻到了煤气味,再看一下厨房发现烧开的水把煤气浇灭了,这时候他要怎么做呢?假如没有主人翁精神,他也许不管或者只是跑去告诉大堂经理。假如大堂
21、经理也没有主人翁精神,他也许打电话给厨师长。等到厨师长回来,饭店也许早炸了。相反,假如每个员工都有主人翁精神,也许跑堂送菜的自己就去关煤气了。所以人人是领导,就是说每一个干部和每一个员工,都要把公司的任何事情当作是他们自己的事情。人人是领导,还主张在员工的职责范围内,员工就是领导。比如,前台小姐的任务是分派会议,接发传真,接待客人。在这些职责范围内,应当认可她的领导地位,公司的大小管理人员都应当听她的。第四讲 人力资源的核心任务(下)人力资源管理追求的几个目的(二)3.3.尽量发挥员工的价值尽量发挥员工的价值 作为一名员工,他的成长会有几个区间。在刚开始的时候也许绩效很低,接着会出现高绩效,但
22、是随着工作时间的增长,由于缺少必要的培训,绩效会下滑。人力资源管理的目的应当是让员工尽也许保持在高绩效区间,这样就能发挥员工的最大价值。假如员工到了绩效较低的 C 区间,应当通过提供及时的培训,使其返回到绩效较高的 B 区间。4.4.遵循彼德原理,不断提高员工技能遵循彼德原理,不断提高员工技能 彼德原理的含义 彼德原理就是说,员工并不会随着地位的上升而自动的获得适应新岗位所需要的能力。比如,一个优秀的主管由于表现好被提拔为主管经理了,但是提拔的时候他的能力仍然是作为主管所具有的那些,这个时候他担当主管经理也许会不称职,因此公司需要为他们提供培训的机会,给他们锻炼的机会,以提高他们的技能,使其适
23、应新岗位的需要。人生需要经历的四步曲 学徒 第一步做学徒工。人从不懂到懂,在大学学到了一些相关的理论知识,但需要和实践相结合。在学徒工阶段的人,应当像海绵同样大量地吸取实践经验。师傅 第二步做师傅。师傅就是某一个行业里的专家,他们可以讲授某一个行业的实践经验。通才 第三步做杂家或者通才。他们不只掌握一门专业,在很多其他专业也都是专家。比如做人力资源的还懂得法律、财务、心理学等。领袖 第四步做领袖,比如说甘地是宗教的领袖,毛泽东是政党的领袖,张瑞敏是白色家电的领袖、王石是房地产商的领袖。不断选拔、培养人才,从而留住人才 人力资源管理的一大任务或目的就是选拔优秀员工,并让这些员工在工作中不断地得到
24、提拔、开发,最终的目的是留住优秀的员工。【案例】离场测试,是杰克韦尔奇选拔人才的技巧之一。比如说有三个干部,他们中间有一个将被选拔出来,那么杰克韦尔奇就会叫三个人到他的办公室谈话,然后找个借口走出办公室,留下三个人坐着等他回来。时间过了三分钟、五分钟、七分钟杰克韦尔奇仍然没有回来。这时候三人中的一个就起来看办公室里的藏书,此外一个看桌上放的分析报告,第三个人却就坐在那里什么也不看。这些行为被暗中观测的杰克 韦尔奇都看在了眼里,最终他选择了第三个人,由于第三个人的行为说明了他们的素质很高,老板在与不在都会表现得很好。第五讲 员工离职的表面因素 管理人员的四大职责和管理任务 1.1.完毕任务完毕任
25、务 其中涉及:制定目的;安排议事日程;组织资源;分享资源;检测评估进展;解决问题;指导、委派、领导和辅导。2.2.建设团队建设团队 很多任务的完毕,依托于一个团结、协作、高效的团队。因此,作为管理者,建设团队也是其应有的职责和任务。建设团队需要做以下工作:建立价值观;设定标准;树立楷模;寻求意见、建议,解决冲突;经常与下属沟通政策变化;表扬团队。3.3.培养人才梯队培养人才梯队 公司的发展需要人才的支持,公司的可连续发展则需要一个很好的人才梯队。因此,培养人才、建设人才梯队是管理人员的一大职责和任务。培养人才梯队需做到以下几点:随时随地培养下属;发明明星;为下属分担责任;照顾下属;严格规定下属
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