崔翔员工离职原因及解决方案讲义样本.doc

D29D29-崔崔 翔翔-员工离职因素及解决方案员工离职因素及解决方案 第一讲第一讲 公司留人留心概述公司留人留心概述 1.公司竞争是人才的竞争 2.人力资源管理是公司的关键 3.公司成功的要素 第二讲第二讲 人力资源管理与员工离职人力资源管理与员工离职 1.中国公司现状与发展趋势 2.如何稳定员工 第三讲第三讲 人力资源的核心任务（上）人力资源的核心任务（上）1.管理内容和工作方针 2.员工是公司的资源 第四讲第四讲 人力资源的核心任务（下）人力资源的核心任务（下）1.员工绩效线 2.彼得原理与发展四步曲 3.公司如何选拔人才 第五讲第五讲 员工离职的表面因素员工离职的表面因素 1.管理者的四大职责 2.决定员工离职的因素 第六讲第六讲 员工离职重要因素分析员工离职重要因素分析 1.一个钱和五个“前”2.员工离职的重要因素 第七讲第七讲 薪酬不是留人的重要因素薪酬不是留人的重要因素 1.涨工资留人的时限 2.具有激励作用的薪酬体系设计 第八讲第八讲 福利体系留人的技巧福利体系留人的技巧 1.具有激励作用的福利体系设计 2.雷尼尔效应 3.培训留人留心 第九讲第九讲 公司留人的重要思绪（上）公司留人的重要思绪（上）1.事业留人 2.环境留人 第十讲第十讲 公司留人的重要思绪（下）公司留人的重要思绪（下）1.制度留人 2.感情留人 第十一讲第十一讲 加强公司内部沟通加强公司内部沟通 1.沟通的重要性和目的 2.沟通的方法 第十二讲第十二讲 内部沟通的葵花宝典内部沟通的葵花宝典 1.沟通的十大经验 2.沟通的宝典 3.如何与员工有效沟通 第一讲 公司留人留心概述 公司管理中最重要但又最困难的方面 1.1.公司必备的几个元素公司必备的几个元素 资金 作为一个公司，一方面需要有资金。没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。知识产权 假如想在市场竞争中处在有利位置，公司还需要有自己 的核心知识产权。中国的很多公司往往由于没有自己的核心知识产权而不得不受制于别人，每年交给国外公司很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。产品 除了资金和核心知识产权，公司还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户，抓市场，抓公司的管理流程、品牌以及售后服务等等。2.2.公司间的竞争归根到底是人才的竞争公司间的竞争归根到底是人才的竞争 没有人才的公司将会终止前进的步伐 在不同的岗位上，对公司经营重点的结识会有不同。市场部和销售部的人会认为市场最重要；而生产研发人会认为搞技术、做产品最重要。事实证明，公司间的竞争归根到底是人才的竞争，公司的“企”字形象地告诉我们没有了人，公司将终止。对人才要加强思想建设 对于公司而言，人才是那些德才兼备的人，有才而没有德的人往往会给公司带来危害。因此公司需要对员工进行思想建设。思想建设具体体现为三个方面：公司的核心价值观和人生价值观教育；公司文化的建设；员工之间沟通制度建设。其中最重要的是对高层管理人员的培养。他们应当具有海纳百川的心胸，可以信任员工、尊重员工，发扬民主机制，从而提高员工的凝聚力和向心力。3.3.人力资源管理是公司生死存亡的关键人力资源管理是公司生死存亡的关键 人力资源管理涉及人力资源的战略、组织架构、各个部门的职能分解、岗位描述、薪酬的设计、绩效考核、奖惩、晋升、公司文化等等。进入 WTO 时代，市场的竞争将更加残酷和剧烈，竞争的核心之一是科学技术，谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。而先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，科学技术的载体是人而不是科学技术自身。由此，公司的发展源于人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。人才不会自己产生，需要靠发展、培训、教育。因此，说到底，公司的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会拜别。总之，人力资源管理，已成为决定公司生死存亡的关键因素。【案例】中国的公司平均寿命是 6.9 年，中国民营公司的寿命平均是 2.7 年。而西方诸如摩托罗拉这样具有 80年历史的公司却始终屹立不倒，为什么中西方公司的寿命有如此大的差距呢？在公司管理中，有很多很多的经验和教训值得我们借鉴，其中一点就是西方知名公司特别注重人力资源管理工作。在摩托罗拉公司有一个包含 220 个案例的小册子，内容涉及 80 年里发生的人力资源管理经典案例，比如说一个怀孕的财务人员，违反了财务纪律，能不能被开除；员工生了三胞胎，公司要不要补贴，等等。这些小册子被发给管理者，以提高他们的人力资源管理水平。此外，管理者每月都会集中起来，一起学习、研讨人力资源问题，并且还会请各地劳动人事局的局长讲解劳动用工问题。我国的公司对员工的管理与国外相比差距较大，建行在 2023 年和 2023 年，分别抓获上百名以上的处长。4.4.稳定人才是人力资源管理碰到的挑战稳定人才是人力资源管理碰到的挑战 管理上有四个目的：第一，是完毕公司的经济目的；第二，是完毕公司管理的专业化目的；第三，是完毕员工个人和团队的发展目的；第四，是完毕公司的社会公益化目的。管理是综合性的，在这四个目的中，抓制度、抓管理、抓人才的稳定是人力资源管理碰到的一个挑战。现在整个国家乃至国际上，人才的流动都非常普遍。很多员工从边远山区，到了中小城市，又到了大城市，然后到了沿海城市，到了合资公司、独资公司，甚至还要流动到西方发达国家。现在很多国家都对中国开放了，为了大量吸引中国的优秀人才，都提出了很多的好条件，所以，我国的人才流动面临着严峻的形势，公司更是如此。面对这一挑战，公司要有危机意识，要经常关注人力资源管理中的一些政策是否合理、完善，比如吸引稳定人才策略、人力资源的竞争策略、公司的核心技能策略、骨干人员的发展策略以及目的管理是不是科学合理，奖惩、绩效、薪酬是不是可以和奉献挂钩，公司文化是否建立等。【案例】假如管理可以做到让员工心情快乐，热爱自己的公司和工作，那么他所焕发的激情，以及对公司的奉献度将非常巨大，一个人也许发挥四个岗位的作用。比如一位前台接待人员，在上班 8 小时，他能接待来访的客人，但是假如他下班以后，走到哪儿都说我们公司产品好，跟他的朋友介绍，跟他的邻居、父母、同学介绍，那么他又成了销售员。当他听到了一些对公司不利的谣言，或者一些不好的反映时，他会立刻打电话给他的老板、他的人事经理，反映这个情况，这时他就变成了公关专员。当公司需要人才的时候，他会把自己优秀的朋友推荐给公司，那么他又变成了招聘专员。这样一个员工，其实公司只给他一份工资，但是他可以担当四种角色，对公司做出更大的奉献。优秀公司必须具有的要素 1.1.优秀公司须具有的七个要素优秀公司须具有的七个要素 图图 1 1-1 1 优秀公司必须具有的七个要素优秀公司必须具有的七个要素 【图解】一个优秀的公司应当在公司发展方向、管理和人才三个方面做得很好。具体表现为要有一个清楚明确的公司发展战略；有健全科学的组织管理体系、适合公司和个人的管理机制、建立健全的优秀有效的公司文化；有有效的吸引稳定人才的办法、有针对个体的职业生涯发展方案、有独特有效的激励鼓励措施。2.2.麦肯锡的麦肯锡的 7 7“S S”理论”理论 一个公司之所以优秀，取决于很多方面。根据麦肯锡的研究，有 7 个因素非常关键，它们分别是战略、组织结构、管理体系、员工素质、员工技能、工作风格、建设。其中的第七个“S”涉及三个方面：思想建设 制度建设 队伍建设 3.3.我国的“三个建设”我国的“三个建设”用我国自己的语言来讲，一个优秀的公司应当在思想、制度、队伍三个方面做得比较好。思想建设指的是公司文化建设，涉及人生价值观、公司核心价值观等。制度建设指的是完善公司的责、权、利关系，使三者挂钩。队伍建设指的是建设一支优秀的队伍，从 CEO团队到员工，素质都能得到不断的提高，可以团结合作，发挥整体优势。【案例】有一家公司提出了今年是健康年之说，有别于以往的成本年、创新年、发展年。他们的领导人解释说，这个健康不仅仅指人身心的健康，还涉及公司风气的健康，公司经营的健康，公司文化的健康，公司管理的健康。围绕这一理念，他们做了很多工作。比如每一年都做公司气候调查和公司满意度调查，以此来了解员工对公司的不满和希望，找到管理上的局限性，并加以改善。4.4.留心、留人是优秀公司的重要条件留心、留人是优秀公司的重要条件 公司的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了公司可以快速发展，一定要在留心、留人上采用一些策略，否则的话公司发展必须的一些资源，比如知识产权，会随着员工的流失而悄悄地转移。留住员工一方面要为员工发明一个好的环境，使公司具有高度的凝聚力，让员工可以快乐地工作。而好的环境的获得需要有一个非常健全的管理体制和流程，否则的话，即使招到了优秀的人，也留不住。第二讲 人力资源管理与员工离职 1.1.公司中的战略管理之一公司中的战略管理之一人力资源管理人力资源管理 公司管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高度。以前的人力资源做得多是诸如记考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应当进入到公司的核心管理层，要管理公司的干部和公司的文化。另一方面，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。2.2.人力资源管理促进公司的协调人力资源管理促进公司的协调 管理过程涉及计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。由于只有公司协调才干保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才干实现公司的发展目的。所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业化的管理，来科学地管理人，从而达成公司协调。【自检 1-1】为什么说做好了我国公司提的“三个建设”就可以使公司成为优秀的公司?_ _ _ 见参考答案 1-1 第三讲 人力资源的核心任务（上）人力资源管理的基本理论和方针 1.1.员工是公司最宝贵的资源员工是公司最宝贵的资源 在公司的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是公司最宝贵的资源。很多公司中流传着这样一句话：每个部门经理一方面是人事经理，每一个公司的高层管理人员一方面是人力资源总监。这说明，越来越多的公司结识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充足说明了这一点。在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表白，在工作中大部分员工的能力只发挥了 40-60%，而辞职工工中有 60%的人是由于自己的主管所导致的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充足开发人力资源。2.2.二八理论、木桶理论和人力资源管理中的短板二八理论、木桶理论和人力资源管理中的短板 管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好 20%的核心员工，要留住他们。木桶理论是管理学中的此外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们公司管理中的短板决定着管理水平。短板一：部门职能分工体系 人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或者管理低效。短板二：岗位职责的明确 第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应当涉及岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本之木。3.3.人力资源管理是一个复杂的过程人力资源管理是一个复杂的过程 人力资源管理不同于人事部的最重要因素是它把人当作资源来看待，最简朴的含义就是说对员工进行培训，不再被认为是成本的投入，而是一种投资。培训优秀人员、让员工得到不断的发展是人力资源管理的终极追求。人力资源管理涉及对人力资源的勘探、挖掘、运送、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节。人力资源管理就如开采矿山资源同样，一方面需要勘探出资源，接下来要挖掘出来。挖掘出来后还不能立即加工生产，需要将其运到生产基地。这几个环节就如同人力资源管理中的甄别、招聘的过程。而加工生产就如同岗前培训。配置和使用，就是将人放到合适的岗位上让其工作。加工出来的产品在使用中会出现损耗，因此需要一个维护和再加工的过程，这个过程类似人力资源管理中再培训的过程。4.4.人力资源管理要追求双赢人力资源管理要追求双赢 员工是公司发展的最宝贵的资源，但员工在为公司发展做出奉献的同时，也要追求自身的满足，因此，人力资源管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任。5.5.人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍 人力资源管理的目的是通过对员工的科学管理让员工为组织的发展发挥尽也许大的作用。在整个流程中，有两个环节非常重要，是管理的核心。一个是吸引到人才，这是人力资源管理的基础。俗话说“千军好找，一将难求”，通常发现、吸引一个适合公司需要的人才是非常困难的；另一个是稳定人才队伍，这是人力资源管理的最终目的。假如辛辛劳苦找到、培养起来的人才队伍流失严重，那将影响公司的发展。人力资源管理追求的几个目的(一)1.1.不断提高人员道德素质不断提高人员道德素质 总的来说，可以把人分为四类：圣人 一类是圣人，这类人宁可为了国家、公司的利益而牺牲自己的利益。焦裕禄、孔繁森、雷锋就属于这类人。好人 第二类是好人，也就是普通人。他们有一点点私心，但可以大公小私、先公后私。小人 第三类是小人，这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。恶人 第四类是恶人，这类人历来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害别人利益，即损人不利己。人力资源管理应当通过制度化建设，把员工变得规范，把小人变成好人，把好人变成圣人。虽然这一个过程显得有些漫长，但是应当是管理的一个目的。2.2.让每个人都成为“领导”让每个人都成为“领导”西方有种理论，叫每个人都是领导。它并不是说让每个员工都通过职位的升迁做到领导岗位，而是说通过管理，让每一个员工都有一种主人翁精神，都乐意为公司的生存和发展承担责任。【案例】在一家饭店，对于跑堂送菜的而言，他的任务就是跑堂送菜。但是假如有一天他闻到了煤气味，再看一下厨房发现烧开的水把煤气浇灭了，这时候他要怎么做呢？假如没有主人翁精神，他也许不管或者只是跑去告诉大堂经理。假如大堂经理也没有主人翁精神，他也许打电话给厨师长。等到厨师长回来，饭店也许早炸了。相反，假如每个员工都有主人翁精神，也许跑堂送菜的自己就去关煤气了。所以人人是领导，就是说每一个干部和每一个员工，都要把公司的任何事情当作是他们自己的事情。人人是领导，还主张在员工的职责范围内，员工就是领导。比如，前台小姐的任务是分派会议，接发传真，接待客人。在这些职责范围内，应当认可她的领导地位，公司的大小管理人员都应当听她的。第四讲 人力资源的核心任务（下）人力资源管理追求的几个目的(二)3.3.尽量发挥员工的价值尽量发挥员工的价值 作为一名员工，他的成长会有几个区间。在刚开始的时候也许绩效很低，接着会出现高绩效，但是随着工作时间的增长，由于缺少必要的培训，绩效会下滑。人力资源管理的目的应当是让员工尽也许保持在高绩效区间，这样就能发挥员工的最大价值。假如员工到了绩效较低的 C 区间，应当通过提供及时的培训，使其返回到绩效较高的 B 区间。4.4.遵循彼德原理，不断提高员工技能遵循彼德原理，不断提高员工技能 彼德原理的含义 彼德原理就是说，员工并不会随着地位的上升而自动的获得适应新岗位所需要的能力。比如，一个优秀的主管由于表现好被提拔为主管经理了，但是提拔的时候他的能力仍然是作为主管所具有的那些，这个时候他担当主管经理也许会不称职，因此公司需要为他们提供培训的机会，给他们锻炼的机会，以提高他们的技能，使其适应新岗位的需要。人生需要经历的四步曲 学徒 第一步做学徒工。人从不懂到懂，在大学学到了一些相关的理论知识，但需要和实践相结合。在学徒工阶段的人，应当像海绵同样大量地吸取实践经验。师傅 第二步做师傅。师傅就是某一个行业里的专家，他们可以讲授某一个行业的实践经验。通才 第三步做杂家或者通才。他们不只掌握一门专业，在很多其他专业也都是专家。比如做人力资源的还懂得法律、财务、心理学等。领袖 第四步做领袖，比如说甘地是宗教的领袖，毛泽东是政党的领袖，张瑞敏是白色家电的领袖、王石是房地产商的领袖。不断选拔、培养人才，从而留住人才 人力资源管理的一大任务或目的就是选拔优秀员工，并让这些员工在工作中不断地得到提拔、开发，最终的目的是留住优秀的员工。【案例】离场测试，是杰克韦尔奇选拔人才的技巧之一。比如说有三个干部，他们中间有一个将被选拔出来，那么杰克韦尔奇就会叫三个人到他的办公室谈话，然后找个借口走出办公室，留下三个人坐着等他回来。时间过了三分钟、五分钟、七分钟杰克韦尔奇仍然没有回来。这时候三人中的一个就起来看办公室里的藏书，此外一个看桌上放的分析报告，第三个人却就坐在那里什么也不看。这些行为被暗中观测的杰克 韦尔奇都看在了眼里，最终他选择了第三个人，由于第三个人的行为说明了他们的素质很高，老板在与不在都会表现得很好。第五讲 员工离职的表面因素 管理人员的四大职责和管理任务 1.1.完毕任务完毕任务 其中涉及：制定目的；安排议事日程；组织资源；分享资源；检测评估进展；解决问题；指导、委派、领导和辅导。2.2.建设团队建设团队 很多任务的完毕，依托于一个团结、协作、高效的团队。因此，作为管理者，建设团队也是其应有的职责和任务。建设团队需要做以下工作：建立价值观；设定标准；树立楷模；寻求意见、建议，解决冲突；经常与下属沟通政策变化；表扬团队。3.3.培养人才梯队培养人才梯队 公司的发展需要人才的支持，公司的可连续发展则需要一个很好的人才梯队。因此，培养人才、建设人才梯队是管理人员的一大职责和任务。培养人才梯队需做到以下几点：随时随地培养下属；发明明星；为下属分担责任；照顾下属；严格规定下属。4.4.辅导成长辅导成长 其中涉及：维护下属的自尊，并善于激励他们；为下属设定目的、标准；给予下属特别具体的工作效绩反馈，涉及正面的和反面的；注重对下属行为方面的个别辅导；提高下属的职业技能；同下属讨论志向。【自检 2-1】思考并回答，要做好一个人力资源管理者应当具有哪些知识？_ _ _ 见参考答案 2-1 决定员工离职的因素决定员工离职的因素 在社会上有这样一种错误的结识：钱是万能的，有钱能使鬼推磨。但是事实证明，钱并不是万能的，特别是在吸引人才和留人、留心上。在很多文体活动、培训做得好、领导比较重视下属意见、经常跟员工沟通的公司，虽然工资比较低，但是他们的员工对公司仍然有很高的忠诚度，由于他们的公司有家的感觉，他们的老板可亲可爱。从人的需求来看，在解决了温饱和安全问题之后，人们开始追求跟自己喜欢的人做事、做自己喜欢的事，人们开始重视得到尊重，而这些因素都是留住人才不可缺少的。所以留住人才需要综合的全方位的考虑。第六讲 员工离职重要因素分析 “白板”公司实验“白板”公司实验 假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于公司办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是：第一，专业对口；第二，职位授权，即想要什么官就给什么官；第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增长 15%、20%或 30%。实验结果是很多员工乐意到此公司工作。那么是不是说，具有了这样条件的公司就可以吸引并挽留住优秀人才呢？实践表白问题并没有那么简朴。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。对比你的公司对比你的公司 图图 3 3-1 1 能吸引、留住员工公司的特性能吸引、留住员工公司的特性 【图解】能吸引、留人留心的公司需要具有很多因素，其中最抱负的公司应当具有图中所示的特性，对比你的公司，找到差距，随时改正、提高。留人留心公司需要具有的几个“钱”留人留心公司需要具有的几个“钱”公司的发展前景 公司有没有发展前景也就是看公司有没有一个愿景或者目的，由于它是激励大家的首要因素。公司是否在前进 公司只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才干觉得在这样一个公司里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，可以把握问题，可以抓好未来的战略。一个前卫的领导，可以领导全体员工往前走。员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才干满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提规定。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，公司就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，由于金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现奉献、体现价值。员工跳槽因素及其对公司的影响 员工跳槽的个人因素员工跳槽的个人因素 1.公司制度不规范，管理不善；2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；3.工资收入低，福利差；4.不受尊重、没有民主管理；5.“跳板哲学”：学到了东西就该走了；6.同工不同酬，分派不公；7.不喜欢公司的运作方式和固有体制，升职论资排辈；8.在公司内缺少领导重视和成才的人文环境；9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望；10.无法得到更富于挑战性的工作。图图 3 3-2 2 员工跳槽的几个个人因素员工跳槽的几个个人因素 【图解】员工跳槽并不全是公司的因素，也有自身的因素，具体而言，涉及上图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人因素是和公司因素紧密联系的，公司因素的存在往往导致个人因素的产生。员工跳槽的公司因素员工跳槽的公司因素 1.公司所从事产业的前景不被看好；2.公司自身业务发展停滞不前，竞争中处在劣势；3.公司有金融资产的缺陷，无法估计此后的影响；4.公司发展战略出现主线性的失误，预计此后失败；5.公司面对强大的竞争对手，处处受其压制；6.公司领导不具有创业、守业和继续发展公司的素质；7.公司内部环境和管理体制缺少凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；8.公司在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具有人尽其才的规定；9.公司的运作方式和固有体制存在问题；10.公司无力提供相称水平的收入和福利待遇。图图 3 3-3 3 员工跳槽的几个公司因素员工跳槽的几个公司因素 【图解】对于公司而言，寻找导致员工跳槽的公司因素对于留人留心更具有实际意义。具体而言，假如公司存在图中所示的几点内容，就有也许导致公司人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。员工跳槽对公司的影响员工跳槽对公司的影响 1.影响本职工作；6.带走公司机密；2.影响前后节点；7.增长公司成本；3.影响公司形象；8.影响员工情绪；4.影响公司客户；9.引起连锁反映；5.核心能力下降；10.助长竞争对手。图图 3 3-4 4 员工跳槽对公司的影响员工跳槽对公司的影响 【图解】员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为公司经营和管理的载体，员工的流失将给公司带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应当关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。【自检 3-1】思考一下本公司人员跳槽的因素，并制定出相应的解决措施。_ _ 第七讲 薪酬不是留人的重要因素 激励员工的基本理论 1.1.需求层次理论需求层次理论 图图 4 4-1 1 需求层次需求层次 【图解】人的动机由低到高可以分为五种类型：生理需要涉及食物、水、掩蔽所、性等身体需要；安全需要保障身心免受伤害；归属和爱的需要涉及情感、归属、被接纳、友谊等需要；尊严的需要内在的尊重如自尊心、自主权、成就感，外在的尊重如地位、被认同、受重视；自我实现的需要涉及个人成长、发挥个人潜能、实现个人抱负的需要。激励员工或者留住员工需要针对员工的需求开展工作。2.2.双因素理论双因素理论 图图 4 4-2 2 双因素理论双因素理论 【图解】双因素理论认为并不是每一种措施都会产生激励作用。一些因素会产生令员工满意的效果，比如薪酬、员工关系等。而一些因素则会产生激励作用，比如信任、认可等。薪酬在留人留心中的作用(一)1.1.薪酬的含义薪酬的含义 薪酬可具体划分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬 外在报酬涉及奖金、津贴、晋升机会、出国等；内在薪酬 内在报酬涉及对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的奉献、来自同事和上级的认同等。2.2.内在薪酬在留人中起到重要作用内在薪酬在留人中起到重要作用 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相称大的关系。公司可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作自身得到最大的满足。公司减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使公司从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。研究表白，靠涨工资留人的时限最多三个月。【案例】摩托罗拉有一个非常好的工作方法：在员工中成立 TCS 小组，即一个公关小组、研发小组，或者叫爱好小组。并且规定每个员工都要参与至少一个这样的小组。然后这个小组可以任意选择研发的课题，可以研发节省成本，也可以研发节约水电，也可以研发节约无纸化作业，只要是公司里边你觉得有提高也许的，都可以研究。每个小组可以是三五个人，也可以是七八个人，可以请公司的总裁加入你的小组，也可以请人事部的经理加入你的小组，它是一个跨部门的、随意的男女组合的小组。但是一旦拟定了研究课题，所有的小组成员，就要围绕这个题目展开研究，分析问题，解决问题。每年都要举行 TCS 小组比赛，第一名获得钻石奖。对于每一个小组，公司将返还所节约成本的 25%，作为奖励。3.3.具有激具有激励作用的薪酬体系的设计励作用的薪酬体系的设计 薪酬的分类 图图 4 4-3 3 薪酬分类薪酬分类 【图解】薪酬激励具有整体效应。它具体涉及两个方面：经济性的、非经济性的。经济性方面，比如说工资、奖金、补贴、股票期权、利润分享等；非经济性方面，比如对工作的认可、更大的平台、发展、晋升机会等。第八讲 福利体系留人的技巧 薪酬在留人留心中的作用(二)设计举例 绩效管理绩效管理 目的管理 行为管理 团队业绩、质量管理、员工持股计划 薪酬设计薪酬设计 浮动工资、计件工资、利润提成方案 技能工资方案 灵活福利 股票期权 图图 4 4-4 4 薪酬设计思绪薪酬设计思绪 【图解】薪酬体系的设计应当和绩效管理中的目的管理和行为管理密切结合。同时要体现团队业绩、质量管理的规定。具体形式可以如下图中所示呈现多样化。宽段式薪酬 图图 4 4-5 5 宽段式薪酬宽段式薪酬 【图解】宽段式结构薪酬，减少了工资提高的难度，增长了调整的空间，有助于主管按照员工的表现上下浮动工资。有效留用知识型员工的策略 针对知识型员工的特点，可以采用以下方法留人：提供一种自主的工作环境，使知识型员工可以进行发明和革新；实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样；强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理；重视知识型员工的个人成长和职业生涯的发展。采用非经济性方法留人留心 1.一个赞许的微笑 14.当众表扬、背后表扬 2.一句真挚的“谢谢你”15.及时和积极的反馈 3.安排几天休假的时间 16.邀请喝咖啡/共进午餐 4.组织一个有趣的项目 17.鼓励员工提出建议 5.一项惊喜的安排/计划 18.在公司出版物上给予表扬 6.到外面吃顿饭 19.让员工做责任较重的工作 7.一张卡片/一封信 20.共同拜访供应商或顾客 8.一罐可乐/一包方便面 21.延长休息时间 9.一个小奖品 22.鼓励从事个人研究项目 10.一个徽章/别针 23.建设内部创业机制 11.一本书籍/杂志 24.鼓励在会议上发言、做培训 12.一盒巧克力 25.让员工参与重要的会议 13.一张戏票/电影票 26.补偿激励 图图 4 4-6 6 非经济性方法留人留心的具体做法非经济性方法留人留心的具体做法 【图解】采用非经济方法留人留心符合员工的需求特性，是一种既经济又高效的方式。这种方法具体的举措很多，如图所示。实行的关键是要体现细心、关心和专心。通过福利体系留人留心 对没有起激励作用的占薪酬 30%还多的福利项目进行发展，实现钞票等价物与实物奖励。如公司培训、MBA 教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，公司还可以通过更多的措施留住公司优秀人才，例如建立健全公司工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗征询服务，开展丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼；对员工生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，员工家庭发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。现在越来越多的公司采用菜单式的福利选择方式，来提高福利发放的针对性，以满足员工需要，增强其激励性。【案例】摩托罗拉每一年都举办集体婚礼。婚礼的时候他们会请天津的市长或党委书记来到现场，发放礼物，跟员工合影留念。公司投入了很少一点钱，效果却非常好。现在很多公司在员工过生日时会发送蛋糕卡，发送领导签发的卡片，但是一些公司采用了新的做法。比如告诉高层领导某个员工过生日，高层会在工作中、开会的时候、走廊里边或者吃饭的时候，说声祝你生日快乐，这个效果要比老板一次签五十张、一百张明信片好得多。设计长效激励机制留人留心 1.1.完善社会保障金完善社会保障金 依据：国家社会保险政策。名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。2.2.建立员工持股计划建立员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和奉献。优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工可以站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。3.3.增设工龄工资增设工龄工资 依据：以员工在公司工作的年限为依据。优点：鼓励员工长期稳定地在公司工作。4.4.继续教育计划继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司部分或所有资助员工进行继续教育，与员工签订服务年限协议。特点：该教育为与公司业务相关的职后教育或为本科、硕士、博士学历教育。5.5.购房购车贷款（赠款）计划购房购车贷款（赠款）计划 依据：在公司工作较长年限（比如 5 年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款），协助员工购房或者购车。通过培训留人留心 1.让员工定期参与通常不参与的会议 2.在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部的活动 3.实地观摩，组织参观考察活动 4.实行岗位轮换制度，鼓励员工的工作丰富化 5.鼓励员工求学培训，协助员工作好职业生涯发展规划 6.举办由员工和领导共同参与学习的课程和讲座 7.鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格 8.鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告 9.鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作 10.邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会 11.经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览 12.设计跨部门的考察或实习工作挂职锻炼 图图 4 4-7 7 培训方法培训方法 【图解】培训也是一种福利。根据国外测算，为员工投入一个美元的培训费用，他的回报是五十倍。鞍钢做过一个测验，每投资一元人民币，回报是二十元人民币，所以说对员工的投入是一种投资，而不是纯成本的投入。这种方法也可以用来留人留心，通过培训，可以让员工感觉到在公司里边，他不光得到了工资的增长，更多的是整个能力的增长。其实很多公司在留人方面都非常重视职业生涯的发展培训。具体培训方法见上图。【自检 4-1】总结一下自己公司的人力资源政策，分析哪些政策有助于留住人才，为了更好地留住人才，这些政策需要进行哪些改善。_ _ _ 第九讲 公司留人的重要思绪（上）公司留才的四个思绪(上)1.1.事业激励事业激励 每个人都追求一个抱负，都有成功的欲望。所以公司应当给员工发明一个足够大的平台让他们发挥才华。文学上有这样一句话：“山中的溪水当碰到了石头阻拦的时候，会激起更大的浪花。”它形象地告诉我们员工发明的欲望和革新的欲望是压不住的，最佳的方法就是为他们发明平台。工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之士加盟。因而，发展事业，拓展领域，不断发明出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。2.2.环境激励环境激励 人文环境重要涉及政治环境、工作环境、生活环境、人际环境等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人才的发明潜能就能得到充足发挥，人才的工作热情才干连续长期，因此，通过营造优良的环境与氛围可以留住人才。其实一个公司就是一个家庭，假如家庭里边非常舒适，他就乐旨在这个家庭长期呆下去，假如家庭里非常嘈杂，非常乱，非常脏，或者说大家面和心不和，那么他就不乐旨在家里长住下去。所以，公司要营造良好的氛围，让员工舒适。【案例】有些公司，女员工和男员工占的比例差不多，那么公司就召集女员工让她们把自己孩子的照片拿出来，放在橱窗内，然后让大家给宝宝评奖，比如最佳微笑奖、最佳天使奖、最佳明星奖等，让每一个宝宝都有奖，让这些女员工为自己的孩子而骄傲，从别人的赞扬中得到快乐。尚有的公司把员工的照片，比如说张小三摄于黄山的一张照片，做成台历或者挂历，然后在公司里赠送或悬挂。尚有的鼓励员工将拍摄的图片放到内部网上，供大家评论，从而让大家产生一种家庭的感觉，营造出一种互相信任、互相支持、互相协作的氛围。此外，有些公司在重大节日，比如春节举行晚会，这时候会邀请那些正常辞职的员工回来参与，并发给他们一份奖。尚有的公司会在员工离开的时候，送给他一份礼物，比如用他在公司工作时候的照片制成的 VCD 或 DVD。第十讲 公司留人的重要思绪（下）公司留才的四个思绪(下)3.3.制度激励制度激励 研究发现，员工流失很大限度上是由于他感到了不公平，或者是由于薪酬不公平、或者是由于分派工作不公平等。通过完善管理流程和管理制度可以来体现公平，进而达成吸引、安抚和稳定人才的目的。这是具有主线性、长期性 和全局性的措施，可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训学习的制度、目的管理的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现。为了体现公平，在员工出现问题时，不能仅仅追究员工的责任，还应当追究相关负责人，特别是领导的责任，同时还要做到奖惩结合。在相应制度建设时，应当坚持四句话、24 字方针：第一句话：你犯错罚我款。员工犯了错误，作为他的领导应当承担一定的责任。第二句话：你改善我退款。罚款的目的不是让员工倾家荡产，或者让他痛心。罚款的目的是不让他再犯。因此，当他改正时应当退款鼓励。第三句话：你累犯我加倍。罚款是为了防止再犯，因此对于再犯者应当加倍处罚。第四句话：你进步我表彰。当员工在一段时间内没有再犯类似的错误，那么就应当把他选为优秀员工，或者采用其他的方式进行表彰，以资鼓励。4.4.感情激励感情激励 通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱惜人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。中层经理与人才用感情的纽带连接在一起，让下属充足感受到组织的温馨。通过公司文化留人留心的方法 鼓励冒尖的原则 赞扬和精神奖励 树立主人翁精神 尊重员工的意见 加强情感的交流 加强内与外沟通 良好的工作环境 加强员工的培训 鼓励变革与创新 强调团队的精神 图图 5 5-1 1 通过公司文化留人留心的方法通过公司文化留人留心的方法 【图解】通过公司文化留人留心是一种低投入、高收益的方法，具体做法如图 5-1 所示。1.1.鼓励冒尖的原则鼓励冒尖的原则 培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部形成必要的竞争气氛。对那些在自己工作岗位上忘我投入、