深化用工制度及相关配套改革实现员工身份置换.doc
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1、 根据录音整理,未经本人审阅。仅供参考,不得引用国有公司产权多元化改制与职工安顿及经济补偿研讨班补充材料深化用工制度及相关配套改革实现员工身份置换 劳动社会保障部工资研究所所长 苏海南不久乐能有这个机会和广东省全省和增城市的国有公司的老总、主管劳动人力资源的领导来共同探讨一下用工制度改革和员工吃饭问题。昨天周放生主任和大家讲了859号文献,重要是产权改革的总体方面的大的问题,我今天是从另一个侧面-重要是用工制度改革、理顺劳动关系这个角度来讲,我想正好和他是一个互相的呼应。围绕这么一个大的问题,我讲5个问题:第一个大问题是深化用工制度改革、理顺劳动关系的重要意义。回顾一下改革开放以来20数年的国
2、有公司的改革,用工制度改革始终是国有公司改革的重要内容。80年代那时是“简政放权、让利以及实行一些承包经营责任制”,在那个同时,我们同步进行了用工制度改革,也是我们广东省的最近新发的规定, 1986年9月以前的是老职工、1986年9月国务院的协议制的文献以后的就算是相对来说的新职工。严格来讲,是1995年劳动法颁布实行以后的就都应当是协议制职工了。对于我们国有公司的起步阶段就同步进行了用工制度的改革,那么这一次859号文献要理顺三大关系:一方面是产权关系、另一方面是劳动关系、第三是从属关系。三大关系里面,劳动关系是主辅分离、辅业改制的重要关键环节之一。所以说,用工制度改革始终是国有公司改革的重
3、要内容。或者换句话说,国有公司改革的难点无非是在产权怎么改、钱从哪里来、关系怎么调、人往哪里去?最难的就是这两个方面:产权-我们本来是国有资产一股独大、国有独资;现在要多元化,按照十六大的精神,除了很少数必须国有独资经营的公司以外,其它的都要实行股份制,要实行混合所有制经济,产权要多元化,但这个是深层次改革难度最大的,在这个产权改革的同时,钱从哪儿来的问题随着在一起的;另一方面就是关系怎么调、劳动关系怎么调整、调整的劳动关系人往哪儿去?这是最难的两个问题。刚才我们市长也说了这个问题:用工制度改革始终是国有公司改革的重要内容。第二,之所以说用工制度改革具有重大意义,是由于国有公司用工制度存在的问
4、题急待改革,不改革我们没有办法往前走了。问题是以下四个:一方面是人浮于事、富余人员过多;这是我们国有公司始终没有得到很好解决的问题。那么这里就有一个问题:富余人员是什么?我个人的见解是,富余人员是公司机构岗位配置不妥、使用不上、不能带来劳动生产率的增长或者效益的产出的人员,富余人员是“三不”人员,这是我理解的富余人员的概念。859号文献里面也讲到了辅业部分相对于主业来说都是富余人员。但是,不是说辅业部分的全体人员都是没用的人员,它是相对于主业来说是这样的。那么辅业假如分离出去进行改制,辅业部分里面的人员假如机构岗位配置得当、使用得上,并且又能辅业产生经济效益,那么他们就不是富余人员。当然辅业里
5、面也有富余人员,富余人员也是刚才讲的:配置不妥、使用不上、不得带来效率增长的人员。这是第一个问题:人浮于事、富余人员过多的问题。是国有公司用工制度方面的一个重大问题。第二是机构臃肿、岗位职责不清。这个事不光是我们公司有,国家机关同样如此,所以上届政府铁腕总理-朱总理是没办法,只好把机构砍一半,为什么?说不清楚这些机构各自有多大的职责、多大的工作量。但是那个感觉国家机关人浮于事,所以朱总理只好砍一半。到现在我们的编制法也没出来,到底整个国家需要多少公务人员没有定量分析的依据。在这一点上,我觉得我们比香港差远了。香港是按香港全体居民人口的3%来拟定公务人员,并且它的公务人员是一个广义的,是涉及政府
6、官员、公教人员、公益人员等等都在里面。这3%是通过几十年的量化分析得出来的一个结论。香港人口是六百万,那么公务人员就是一十八万。最近呢,董特首还要淘汰,觉得相对来说,还多了点,裁到十六万多。同样的公司机构臃肿、岗位职责不清的问题由于没有建立一整套工作评价制度。上个月,有一家上市公司做他们的人力资源规划:一个上市公司,它的部门设了多少个?23个。其中党群口的就有8个部门,还设了一个政治部,当时我说你能不能把这个名称改一下,你要上市,还要在境外上市,你设政治部,人家看了也许胆怯。核心和中心的关系一定要解决好,我们国有公司肯定是党的领导,这个不能丢。但是有些形式上的东西,你是可以用别的方式来体现的。
7、第三个问题就是劳动协议管理差、劳动关系混乱。混乱表现在哪方面呢?六个混乱、六个不清。哪六个混乱的劳动关系呢?是这么几个:第一个就是停薪留职。这个本来是国家有政策,但是后来这个政策用乱了、用滥了。只要他提出,就可以停薪留职。以至于搞不清有多少人办了停薪留职了,这是第一个混乱的关系。第二个就是两不找:公司不找职工、职工不找公司。这个是东北的俗话,广东地区估计也有这种做法,但也许不这么叫。第三种问题就叫做挂名,在公司挂个名字,但是并不在公司工作,这种情况很多,特别是要解决户口问题,要从外地调到广州市,或者是从外地调到北京,领导打个招呼,安排把张三从外地调进来,在你这儿挂个名,挂上一个月、两个月、半年
8、,但是呢,人下一步立即转走,这是第三种混乱关系。第四种,就叫做长期外借。别的单位借走了,劳动关系还在你这儿,在别的地方干活。第五种是长期放假,我们国有公司由于生产经营不太正常,碰到一些困难,那么先放半年假。放了半年以后还没有好转,再放一年。由半年放一年、一年放两年,两年放三年,最长的,我了解有放了十年的。人呢,还是你公司的人。抗日战争只打了八年,这放假就放了十年。外国人听了这种事时觉得,放了十年假还是公司的人,无法理解。但是咱们的国有公司就是这种情况的还不在少数。第六种是因私出国没有解决劳动关系,这就更可笑了。这个我听到两个沿海公司的老总跟我说这个话了:收到国外律师的来函,函电规定老总为某某某
9、继续缴纳养老保险费。老总一听说,他都出国定居了,律师来函的函印里面讲得很清楚:他仍然是你中华人民共和国某某省某某市国有公司的职工,所以你按照中华人民共和国劳动法、社会保障条例的有关法律法规,你还得跟他缴费。老总气得很,说小平同志讲一国两制,这个职工倒是不错,他是一人两制。住着资本主义、吃着社会主义。在那边住腻了,回来国内玩一玩,退休时还在这边,还能拿养老金。在那边假如能干个四、五年,他也许拿两份养老金。这六种混乱的劳动关系概括起来是一句话, 叫做“有关系不劳动”。这个“有关系不劳动”打不恰当的比方就像是两口子结婚证还在家里的抽屉里放着,但是配偶早跟别人私奔了。所以这种关系对公司来说是一个很大的
10、包袱,很大的承担。这是六种混乱的劳动关系。此外尚有六种不清楚的劳动关系。这也是我们体制转轨时期,国有公司深化改革时期难以避免的一种现象。第一种是下岗。特殊的由下岗就业服务中心发给三年基本生活费,然后再到社会上去再就业。这种关系也是说不清、道不明的。说他是公司的人吧,他不在公司干活,他基本上是财政出钱,发给他基本生活费,你说他完全不算是公司的人吧,他又是三家抬。公司是有责任出三分之一的钱,当然很多公司出不起,这是第一种说不清楚的关系。第二种是内退。内退本来也是国家有政策的。内退呢,也是这些年搞乱、搞滥了。本来按政策规定,是离退休年龄不满五年,个人申请公司批准发给基本生活费,这才是真正的内退。但很
11、多地方的内退放宽到八年、十年、十五年、二十年,甚至有二十五年的。也就是说,他刚进去没几年就申请内退了。这算好,内退吧,好的还是公司出的钱。我们劳动保障部门最怕的就是一个提前退休。去年社保大检查,发现有一个省一个28岁的职工办了退休。我们部长看了又胆怯又气愤。气愤是这样主线养不起;胆怯的是假如这样的话,社保基金再加上三万个亿看来也不够支付。这是第二种不清楚的劳动关系。第三种是长期病假。按照政策规定,病假半年以上,就要改吃劳保。但是这个政策由于定得不是很严密,所以呢,有少数或者个别职工就钻了这个空子。天津就有个职工叫做“529”,529运动员,每年他是休5个月零29天,反正都能开到病假条,吃了近6
12、个月的劳保了,上十天半个月班,接着再休5个月零29天,他永远不进入吃劳保的状况,把厂长气得想拿他开刀又不敢开,并且这个职工还是“希尔顿饭店”的,还是中外合资、外资为主的,居然几任人力资源总监都没敢动他。为什么呢?由于这个职工呢,用天津话说,他是“滚刀肉”,碰不得,谁要是敢碰他,他就跟人拼命。最后好不容易来了一个瑞典的人力资源总监,懂中文的,大家把这个情况跟他反映,这个瑞典人一听就拍案而起,我跑了世界那么多国家,当了这么多“希尔顿”公司集团的人力资源总监,第一次碰到有这样的人,这个“529”搞了居然差不多八年,立即就说要开除了他。话刚讲了不到一个小时,这个职工他耳朵特别灵,就知道这个消息了,就找
13、了一个办公室没有其别人的时候,怀揣一把刀,就找瑞典人,对这个瑞典人说,听说你要开除我,开除我行,你是一个洋人,我是一个黄种中国人;你是一条洋命,我是一条土命,讲那个一点呢,你是一条金命,我是一条烂铜命。你要开除了我,那咱俩就同归于尽。刀往那一拍,把这个走南闯北、见多识广的瑞典人吓得没敢吭声。然后收了刀他就走了,这个瑞典人赶紧报警。警察去找这个“529”,这“529”运动员理直气壮地说:“谁说我拿刀威胁过他?有什么凭证?没有,的确没有。你们警察要站稳立场,你们信中国人的,还是信外国人的?是信工人的,还是信资本家代理人的?”搞得警察哭笑不得,最后这个瑞典人也没敢动他。一直到2023年减员增效、下岗
14、分流的大好形势的带动下,把他跟别的一些职工一起,这么捎带着才算是解决掉了。这是第三个不清楚。第四个是长期学习。脱产学习是好事,但脱产学习毕竟没有劳动了,这个时候劳动协议没有相应变更,待遇也没有相应变更。所以有的长期学习,有的公司是全工资照发,有的是一分钱不给,差别比较大。第五种是女职工哺育假。90天产假以后继续在家带孩子,她的待遇要不要变?她的权利和义务是什么?要怎么调整?没有明确。所以也是搞得不太清楚。哺育假自身是个好事,在外国男女都可以享受,咱们就是哺育假期间公司和职工双方之间权利和义务应当是调整的,强硬调整,所以导致劳动关系又不清楚第六种是参军入伍。在公司工作期间参军去了,这个参军期间劳
15、动协议怎么解决?不清楚。有的公司就是拥护解放军吧,资金、工资照发;有的就是反正你要走嘛,劳动协议解除,也是一种很不清楚的劳动关系。这六种不清楚的劳动关系加上前面六种混乱的劳动关系,导致了公司的劳动关系很混乱,隐藏着或事实上已经爆发出很多劳动关系的问题。这是第三方面的问题。这里面劳动协议管理差的也有一条:有的劳动协议到期了,双方都忘了。没有形成事实劳动关系,最后导致、引发了很大的劳动争议。特别是劳动协议到期,我们是集体签的劳动协议,批次性的,一下到期也许是几百人、上千人、上万人,忘了以后,形成事实劳动关系,再回过头来解决,难度就非常大。九六年、九七年、九八年解在劳动关系监察司的时候,碰上过一次这
16、样的事情。当时吉林油田三千多农民工都到期,双方都忘了,过了半年多以后,公司发现人太多了,想裁人,忽然想起这有三千多人,让他们走。但是没想到这些农民工也有很强的维权意识,并且人家有道理,他们正好是八六年到九六年的长期农民工。形成事实关系半年以后正好是十年,正好说明按劳动法规定,连续工龄十年,双方乐意续签劳动协议,劳动者提出无固定期限劳动协议,公司应当签订。职工就钻了这个空子,说正好是我们十年,你们继续用我,表白你们要续签。现在不是你们要裁我的问题,而是我要签无固定期限协议,你应当签订的问题。后来搞得公司非常被动。公司就硬行地把他们赶了出去。这些长期农民工就由本来的占了理变成后来采用了极端的措施,
17、把油田领导扣做人质,抓了几个。当时把事情压了下来,后来这些职工就长期地到北京上访,那时就是找我,天天找我,本来是跟公司谈妥了,就是把所有人都收回去,续签一年协议,一年期满以后,视好差,好的就可以继续留用,不好的就不再续订劳动协议,给生活补贴费,来平息这件事。没有想到,协议成以后,油田的一把手换了人,现在的一把手不认前一把手的帐。不管,我一个都不要,搞得农民工又闹事,六个职工代表在北京问:“苏司长,这件事你能不能解决?”“正在协调之中,”“你这儿解决不了的,咱们中华人民共和国尚有更高领导,我们也知道江泽民、李鹏的车号。那明天告御状去。”“哗”的一下就把电话放了,把我吓得当时汗就下来了,立即就告诉
18、部长,部长一听也吓坏了,立即报告国务院办公厅,办公厅立即责承信访办赶紧去让北京市公安局找这六个人。当时还不知道他们在什么地方?后来分析,肯定是在北京市最低档次的招待所、饭店。一直折腾到夜里凌晨三点半把这六个人找到了。然后再分头做工作,五个人是劝回去了,为首份子是强制遣送,现在强制的事情也不能做了,最后做了很多工作才把这件事平息下去。这是第三个问题。第四个问题就是全民身份导致对国家公司的依赖关系,使职工缺少压力和动力,是最大的一个问题,也是最深层次的问题。认为“进了公司门,就是国家人;上了管理岗,就吃官家粮”,是这种观念。反正公司要管一辈子,公司要管不了,就找政府去。这是我们现在难点最大的问题。
19、第三,深化用工制度改革是建立和完善现代公司制度的需要。这个就不用多说了。从历史上来看,用工制度改革始终是国有公司改革的重要内容。从解决国有公司用工制度存在的问题的迫切需要看也是必须要加快改革,由于不改革的话,国有公司不也许往前走一大步;从建立和完善现代公司制度的迫切需要来看,必须要深化用工制度改革。这是我要讲的第一个大问题。第二个大问题是深化用工制度改革的目的、思绪和任务。由于我们国有公司的改革不是简朴地就是产权改革、主辅分离,这些都是必须要做的,并且产权改革是最深层次的改革,但是光是产权改革,假如产权清楚、权责明确、政企分开,没有后面一句话:管理科学,今天的劳动生产率还是上不去、经济效益还是
20、提不高。所以崔副秘书长刚才跟我讲,咱们公司苦练内功,加强管理睬是我们下一步很重要的内容。同样的,用工制度改革是我们公司建立和完善现代公司制度的重要内容。并且改革的目的概括起来就是“1311122”。就是要建立一套新的人力资源开发管理体系。这不是我们现在的劳动人事制度那种旧的计划经济观念的说法。人力资源管理体系讲起来很复杂,概括起来也可以很简朴:“五件事、十个人”。哪五件事?就是:人力资源的更新、开发、激励、监控、制衡。人力资源的更新-我这个公司到底要补充多少新鲜血液、高素质的要多少,这是人力资源的更新。开发-我的职工现在文化限度都比较低,技能素质不高,我要通过培训等等手段来提高他们的人力资源价
21、值,上升到人力资本。激励-调动员工的积极性;监控-通过绩效考核等手段使不良行为得到纠正;制衡-劳资关系要有一个妥善的解决。这是五件事;十个人-一方面是吸引人、招聘人、选拔人、任用人、引导人、哺育人、激励人、约束人、协调人、再加上一个留住人,这是“十个人”。所以人力资源管理体系讲起来很复杂,简朴起来就是“五件事、十个人”。这“十个人”里面最重要的是“选拔人、哺育人、激励人和约束人”,抓住这四个人,基本上人力资源开发管理体系的重点核心就抓住了。所以我们用工制度改革是建立一套新体系,形成三个新机制,就是:“能进能出、能上能下、能多能少”。十五届四中全会讲得很清楚了。一个新的衔接,与劳动力市场要对接,
22、不能是这种封闭式的;一个科学的管理,涉及我们刚才讲的六种混乱的劳动关系,都不能再存在了。一个提高,就是提高人力资源的素质。然后呢,实现两个调动和两个促进。两个调动是调动经营者的积极性,同时调动其他员工的积极性,十六大讲的:要确立劳动资本技术管理等要素参与分派的原则。光有经营者的积极性不行,光有劳动者的积极性也不行,两方面的积极性都要调动起来。两个促进是一个促进人力资源的合理、有效、优化配置,此外要促进公司的经济效益提高和发展。这是我们用工制度改革的目的,也是我们此后苦练内功的用工制度改革的目的。改革思绪是“三个以、四句话”。就是要“以现代公司制度的内在规定为依据;以产权结构调整为前提、就是要结
23、合主辅分离、辅业改制;以我们公司制度,产权制度改革来进行用工制度改革。这是“三个以”。那么“四句话”是说:突破规划、配套实行、抓好试点、逐步推开。这是我们整个用工制度改革、或者我们国有公司深化改革中用工制度改革的总体思绪。从全国来说如此,从一个地区来说如此,从一个大的公司来说,大体上也是如此。中小公司可以比这个简朴一点,后面四句话也差不多。第三点重要任务:一方面是当前要贯彻贯彻859号文献、结合主辅分离、辅业改制来分流安顿富余人员。第二是要加强劳动协议管理,理顺劳动关系,刚才讲的六种混乱关系,停薪留职不能再办了,两不找、挂名、长期外借、长期放假,这些都要限期回公司,或者重新上岗,或者就解除、中
24、止协议。因私出国必须要先清理劳动关系,中止劳动协议,再办出国手续,而不能反过来,不能先把那边出国手续办完了,这边劳动关系还挂着,六种不清楚的劳动关系要重新理清楚。像内退、下岗,这种竞争就业服务中心三年的下岗政策,今年年终以后就不再存在了。温家宝总理也讲了,有些地区暂时不能完全结束的可以顺延一下,但是从全国来说,这个政策是到2023年12月31号为止。第三项任务就是结合公司改制、改组,重新确立和调整公司组织机构和岗位,这一点非常重要,假如我们要上市,我们要深化公司产权制度改革,我们公司组织架构必须要调整。我们的工作流程要重新理顺,设四座庙就必须配十六个神,你把庙撤掉三座以后,这个神位就少多了。第
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