劳动关系学完全笔记.doc
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1、第1章劳动关系导论 第1节劳动关系概述 1.劳动关系含义:目前我国劳动关系详细含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生经济社会关系。2.对劳动理解(1)劳动是人们变化劳动对象,使之适合自己需要故意识、有目活动;(2)劳动具有自然性质;(3)劳动也具有社会性质。在我国劳动关系意义上劳动,专指劳动者为谋生而从事、履行劳动义务、有组织、岗位相对固定集体劳动。3.劳动关系本质:管理方与劳动者个人及团体之间产生、由双方利益引起体现为合作、冲突、力量和权力关系总和。4.劳动关系主体:从狭议上讲:(1)雇员以及以工会为重要形式雇员团体;(2)雇主以及雇主协会。从广议上讲:还包括(3)政
2、府。5.个别劳动关系:是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动协议,来确定和规范双方权利和义务,例如建立、变更或解除劳动关系等。6.个别劳动关系特点:(1)人格上附属性。体现为a 劳动者要服从用人单位工作规则 b 劳动者要服从用人单位指示和命令 c 接受监督、检查义务。(2)经济上附属性。7.集体劳动关系:是劳动者通过行使团结权,构成工会来实现自我保证,并进而平衡和协调劳动关系。8.集体劳动关系特点:(1)独立自主性。(2)明确团体利益意识。9.劳动关系特点:(1)个别性与集体性; (2)平等性与从属性;(3)对等性与非对等性; (4)经济性、法律性与社会性。第2节劳动关系实质:冲突与合作 1
3、.合作:是指在组织中管理方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则行为。2.合作本源:(1)“被迫”;(2)“获得满足”A 员工对雇主信任;B 大多数工作均有积极一面;C 管理方也努力使雇员获得满足。3.冲突:劳资双方因利益、目和期望不一致而出现分歧。4.冲突本源:(1)主线本源:A异化合法化; B 客观利益差异; C 雇拥关系性质; D 劳动者不乐意处在附属地位。(2)背景本源:A 广泛社会不平等; B 劳动力市场状况; C 工作场所不公平; D 工作自身属性。5.冲突体现形式:(1)罢工;(2)其他形式:工作松懈、低底效率、怠工、主观原因导致缺勤、辞职;(3)权利义
4、务协商。6.冲突与合作影响原因:(1)文化原因;(2)非文化原因A “客观”工作环境;B管理政策和实践;C宏观经济环境和政府政策。 第3节劳动关系外部环境 1.劳动关系外部环境:(1)经济环境; (2)技术环境; (3)政策环境;(4)法律和制度环境; (5)社会文化环境。 第2章劳动关系理论 第1节劳动关系理论:各学派观点 1.新保守派重要观点重要关注:经济效率最大化;研究领域:分析市场力量作用,认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,并且也能保证雇员得到公平合理待遇;双方力量差异认识:从长期看,供求双方是趋于均衡,供应和需求力量保证了任何一方都不会相对处在劣势;双方冲突认识:微局限性道,研
5、究双方力量对比也就没有什么意义;工会作用:不大,认为工会所起作用是负面。政府劳动关系政策:主张减少政府干预,强调要减少税收,认为应当赋予管理方更大管理弹性,减少限制管理权力法律和法规,尤其是减少劳动法对管理方限制。认为理想劳动法应当使工人难以组织工会,或者虽然有工会,其权力也很小。经典模式:以美国模式最为经典,加拿大和爱尔兰主流思想也是新保守主义。 2.管理主义学派重要观点重要关注:就业关系中员工动机及员工对企业高度认同、忠诚度问题;研究领域:企业对员工管理政策、方略和实践;双方力量差异认识:员工同企业利益基本是一致, 雇员认为自己一直处在被管理附属地位;双方冲突认识:管理与服从关系是存在冲突
6、本源,假如企业可以采用高绩效模式下进步或高认同感管理方略,冲突就可以防止,并且会使双方保持友好关系。改善措施:在劳动关系和人力资源管理方面,管理主义学派主张采用新、愈加弹性化工作组织形式。愈加强调员工和管理方之间互相信任和合作,认为工会只有以一种更为认同伙伴角色来替代老式对立角色,才能更好地发挥作用。工会作用:该学派对工会态度是模糊。首先该学派认为,由于工会存在威胁到资方管理权力,因此应尽量防止建立工会。但另首先,该学派也相信,在已经建立工会企业,管理方应当将工会存在当作既定事实,同工会领导人建立合作关系,并不停强调,老式、起破坏作用工会主义已通过时。同样,该学派对集体谈判制度态度也是灵活。政
7、府劳动关系政策:认为政府不应当直接干预经济,但支持政府间接地介入,扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势产业。经典模式:日本劳动关系模式。直到20世纪90年代中期经济碰到困难,这一模式影响力才开始减弱。终身雇佣、年功序列、企业工会是日本劳动关系突出特点。与管理主义学派主张比较靠近尚有英国模式。3正统多元论学派观点重要关注:经济体系中对效率需求与雇佣关系中对公平需求之间平衡;研究领域:劳动法律、工会、集体谈判制度;双方力量差异认识:在劳动力市场上雇员大多处在相对不利地位。而工会和集体谈判制度有助于弥补这种不平衡,使雇员可以与雇主处在平等地位,并形成工业民主气氛;双方冲突认识:该学派认为,雇员对公
8、平和公正待遇关怀,同管理方对经济效率和组织效率关怀是互相冲突,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些详细问题,并且这些详细利益上冲突,是可以通过双方之间存在共同、主线利益加以处理。工会作用:工会和集体谈判是有积极作用,强调弱势群体工会化,提出用工人代表制度等形式来保证劳动原则推行;政府劳动关系政策:尤其支持政府在经济构造调整和教育培训方面发挥愈加积极作用,主张在由雇员、雇主、省级或国家级政府三方构成经济管理体系中,三方平等地制定决策;经典模式:德国是实行正统多元论学派政策最经典国家。德国模式特色是强势劳动法、雇员参与制度、工人委员会制度、政府为工会提供信息、征询服务和共同决策权等制度。同罢工
9、率同样很低美国相比,德国低罢工率非但不是一种不良体现,反而是一种制度运行良好信号。关键假设:通过劳动法和集体谈判保证公平与效率友好发展是建立最有效劳动关系途径。4. 自由改革主义学派观点重要关注:怎样减少或消灭工人受到不平等和不公正待遇;研究领域:雇员社会问题;双方力量差异认识:认为劳动关系是一种不均衡关系,管理方凭借其特殊权力处在主导地位,现存劳动法和就业法不能为工人提供足够权利保护;最大特点:提出了构造不公平理论。该理论将经济部门划提成关键和周围两个部门,关键部门由于经济实力强,更能消化和转移附加成本,因此,与周围部门相比,关键部门可认为雇员提供更优厚劳动条件,采用更进步管理方式;工会作用
10、:主张强势工会。同步又批判目前劳动关系体系,认为那些在周围部门工作雇员,是最需要工会协助,但恰恰在周围部门,工会却又是最无效,此外,工会难以战胜拥有强大权力资方,就无法为其组员提供切实有效保护;政府劳动关系政策:认为政府应当限制和变化市场经济所产生常常性负面影响,反对市场化,尤其是自由贸易协议; 经典模式:瑞典模式。5. 激进派重要观点 重要关注:激进派重要由西方马克思主义者构成。更关注劳动关系中双方冲突以及对冲突过程控制;研究领域:用何种社会制度来替代资本主义制度,以及怎样完善这种新制度问题;双方力量差异认识:劳资双方利益,是完全对立;双方冲突认识:冲突不仅体现为双方在工作场所工资收入、工作
11、保障等详细问题分歧,并且还扩展到劳动和资本之间在宏观经济中冲突;工会作用:只要资本主义经济体系不发生变化,工会作用就非常有限;政府劳动关系政策:建立雇员集体所有制;经典模式:代表国如前南斯拉夫建立工人自治制度,瑞典梅得尔计划,以及至今仍很成功西班牙巴斯克地区孟作根体系。第2节 劳动关系价值取向:一元论与多元论一元论:强调资方管理权威,规定雇员忠诚于企业价值观,认为每一种工作场所就是一种团体,之间没有利益冲突。多元论:承认冲突,认为组织必须在不一样利益群体之间寻求持续妥协。珀赛尔、西森阐明了两种价值观合用范围和特点。(一) 老式型企业(一元论):把劳动当作是一种成本主张劳动者要服从资方管理和指挥
12、,剥削存在是不可防止,严禁参与和组织工会,主张用强力管理反对工会。(二) 精明家长型企业(一元论):可以给雇员提供优厚条件和待遇以购置劳动者忠诚感,在组织内部建立可以替代工会机构,主张花费在量时间和资源以保证雇员采用对态度。(三) 精明现代型企业(多元论):由工会代表雇员签订集体协议,确认了管理方权威和特权,一般会积极鼓励工人加入工会,从而使通过工会到达协议可以覆盖所有雇员。(四) 原则现代型企业(实用主义):承认工会,接受集体谈判,但体现得更为实用,当雇员群体力量强大时,管理方会免强与工会谈判,当工会处在低潮时,管理方又会试图恢复其管理控制权。第3节劳动关系调整模式 台湾学者黄越钦在劳动法新
13、论中,将劳动关系重要调整模式归纳为四类:一、 斗争模式(激进派):其本质是剥削与被剥削关系,已成为历史。二、 多元放任模式(新古典学派、美国):认为市场是决定就业状况至关重要原因,工会对主,市场机制运行具有负面影响,主张减少政府对劳动关系干预。三、 协约自治模式(正统多元论)1、 劳资抗衡(法国、意大利等西欧国家):周期性抗争,缔结集体协议,在抗争中获得均衡与友好,完全排除国家干预。2、 劳资制衡(德、奥):从消极保护劳工转为积极“工业民主化”。四、 统合模式美国邓洛普在产业关系体系中最早以统合模式对劳、资、政三者之间关系加以阐明。1、 社会统合模式(瑞典、自由改革主义):主张劳资双方要突破协
14、约自治范围,以整个社会为背景处理劳资关系。2、 经营者统合模式(日本、管理主义学派):主张由经营者在企业层面统合各方力量,再通过政府将其决策体现在劳动基准法之中。3、 国家统合模式:国家对劳资双方采用强而有力控制手段。第3章劳动关系历史和制度背景 第1节初期工业化时代劳动关系(一)初期工业化时代劳动关系(18C中期产业革命19C中期) 一、时代背景:以烝气机发明为标志,工业生产逐渐取代农业生产,大批劳动者被迫离开土地成为无产阶级,在初期工厂制度下,管理特点是军队式严密组织,并且大量使用童工,工人仇视机器。 二、主流管理思想:英国亚当斯密,工资越低,利润越高,政府不干涉。 三、劳动关系特点:出现
15、初期工会,但组织斗争分散;雇主通过强硬手段剥削利润;体现形式是剧烈对抗,劳动关系处在不稳定和直接对立之中;政府对劳资纠纷不干涉,但严禁工人结社、罢工、示威。 四、18,英国通过学徒健康与道德法被视为第一种具有现代意义劳动法规; 英国1799年结社法,法国1791年夏勃里埃法,严禁工人运动。第2节管理时代劳动关系 (二)管理时代劳动关系(19C中期20C初,第二次技术革命) 一、时代背景:形成新按产品加工工艺构成流水线,资本主义经济从自由竞争向垄断过渡,并发展成为工业资本与银行资本相融合金融资本统治,贫富差距不停扩大,社会矛盾日期趋锋利。 二、科学管理理论“泰勒制”:以弗雷德里克泰勒为代表人物,
16、提出通过建立多种明确规定使一切科学化、制度化是提高管理效能关键,但同步也加强了资本家对工人实际从属,使工人深入附着在工作岗位上。 三、劳动关系特点:工人力量不停增强;雇主开始出现让步,改善管理;劳资矛盾剧烈程度有所弱化,体现形式出现多元化方向,集体谈判制度得到了确认;政府出台大量法律,采用“建设性”干预。 四、1886年12月,美国全国性总工会劳动工人联合会成立; 19,世界产业工会诞生于美国芝加哥; 1871年英国颁布了世界上第一部工会法; 1875年英国颁布了企业主和工人法容许工人团体和企业主签订协议; 19,新西兰出现了较规范集体协议法。第3节冲突制度化 (三)冲突制度化(20C上半叶,
17、历史上最严重经济危机)一、时代背景:20世纪上半叶,世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重经济危机(由于民族矛盾突出,劳资矛盾退居次要),大量企业破产和工人失业,爆发了以政治规定为目大规模罢工,政府不得不直接干预经济,以美国“罗斯福新政”为重要代表。二、行为科学理论:侧重对人心理活动研究,从中寻找管理员工新措施和提高劳动效率路过,与组织中劳动者有关三个最为重要方面是: 1、工业心理学出现(雨果芒斯特博格):寻求人与工作相匹配。 2、霍桑试验(埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格):把人当作社会人,更多地考虑人情感、心理、期望等。 3、社会系统理论(切斯特巴纳德):高级管理人员任务就是在正式组内竭力维护好
18、一种协作系统。三、劳动关系特点:三方性原则初次被提出,集体谈判制度范围深入扩大;企业管理方愈加关注员工社会特性;劳资矛盾在缓和和激化之间反复震荡;政府深入放弃不干预政策,实行宏观调控。四、罗斯福政府颁布了产业复兴法,工人参与集体协议签订权力,规定了最低工资和最高工时;1935年国家劳动关系法深入确认了工会权力;1935年美国政府通过社会保障法标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度转变。第4节成熟劳动关系 (四)成熟劳动关系(二战结束20C八九十年代)一、时代背景:计算机发明和使用使自动化控制领域突飞猛进,出现了像英国、瑞典这样福利国家,现代社会保障制度于20C四五十年代进入了
19、成熟阶段。二、管理学家哈罗德孔茨将这一时期理论思想命名为“管理理论丛林”。经验主义学派(彼得德鲁克):实现工作与人完美结合。经理角色学派(亨利明茨伯格、乔兰、科斯庭):经理提高工作效率措施是与下属共享信息,处理好对组织施加影响多种力量关系。权变理论学派/超Y理论(约翰莫尔斯、杰伊洛西):认为没有一成不变、普遍合用“最佳”管理理论和措施。三、劳动关系特点:“三方格局”形成,产业民主制度、集体谈判制度都已相称完善;劳资矛盾总体趋于缓和,合作成为主流;政府调整手段已相称完备,劳动关系实现了制度化、法制化。第5节新矛盾和问题一、经济和组织发展背景工作组织和工作设计主线性变化:计算机广泛应用使“蓝领”和
20、“白领”界线变得越来越模糊;工作组织由多等级官缭制变为扁平化和弹性工作制;全球经济一体化使得世界经济进入“微利”时代。二、劳动关系新变化:全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主方略变化;跨国企业兴起和经济全球化趋势也变化了资方、政府和工会权力平衡;跨国工会和工会联盟发展相对滞后;发展中国家面临新问题,如劳动原则水平选择问题; 发达市场经济国家工会也面临着知识经济挑战。 第6节我国劳动关系发展一、计划经济体制下我国劳动关系建立(20C50年代初20C80年代初) 该时期劳动者与用人单位建立劳动关系方式重要体现为统包统配式,其基本特性是:劳动关系类型单一性;劳动关系内容国家计划性;劳动关系运行规则行
21、政性;劳动关系主体利益一体性。二、向市场经济过渡时期劳动关系变化 该时期形态上过渡性重要体现为:不一样类型劳动关系运行规则尚有一定差异;在劳动关系建立形式上,劳动协议关系与非劳动协议关系仍然并存;劳动力市场配置机制和行政配置机制同步对劳动关系发生作用;劳动关系调整还存在着法律规范不健全问题;劳动争议大幅上升,劳动关系不稳定原因增多。三、市场经济条件下我国劳动关系发展发展总体趋势是:劳动关系主体利益明晰化劳动关系形成协议化;劳动关系运行市场化;劳动关系规范法制化。第4章雇主 第1节谁是雇主 雇主:也称用人单位,是指一种组织中,使用雇员进行有组织、有目活动,且向雇员支付工资酬劳法人或自然人。20C
22、90年代,在我国,伴随劳动合制从国有企业、集体企业逐渐向乡镇企业、私营企业全面推进,雇佣关系形成,我国雇主含义有三个方面:雇主是经营者,而远远不是资本家概念;雇主所属单位是企业,包括企业化管理事业单位;雇主范围包括多种所有制企业。雇主组织:指由雇主依法构成,意在代表、维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系团体组织。我国雇主组织中国企联是国家经贸委授权企业代表,是非营利性社会组织。雇主组织角色和作用:参与谈判;处理纠纷;提供协助和提议;代表和维护。 第2节雇主角色理论 一、新古典经济理论:强调企业效率以及生产率在管理决策中重要性。该理论五个方面批评又演变也五种理论。1、没有指出
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