山谷蓝公司考评体系方案设计.doc

山谷蓝有限公司
泰科曼有限公司
考评评价体系设计方案

九月

目 录

第一部分 总 则 3
第一章 考评的目的和对象 3
第二章 考评指标体系 2
第三章 考评方法和程序 6
第四章 考评的申诉程序 10
第五章 考评结果的使用 12
第六章 附则 13
第二部分 考评实行细则 14
第一章 业务人员考评 14
第一节营销总监考评 14
第二节中层经理考评 15
第三节业务人员考评 16
第二章 市场人员考评 19
第一节市场总监考评 19
第二节中层经理考评 20
第三节市场人员考评 21
第三章 行政支持人员考评 24
第一节高层管理人员考评 24
第二节中层经理考评 25
第三节行政支持人员考评 26
第三部分 附件 29
附件一 评分标准 29
附件二 相关表格 29
附件三 评分表流程及变量定义 30

第一部分 总 则
第一章 考评的目的和对象

第一条 考评目的
为了促进山谷蓝/泰科曼公司管理现代化，建立科学的管理制度，充足发挥每位员工的积极性和发明性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本考评体系方案。
通过本考评体系方案的设计与实行，达成以下目的：
1) 规范和优化公司的作业流程，提高公司的整体管理水平；
2) 促进上下级沟通和部门间的协作，发明良好的公司文化氛围；
3) 帮助员工规划自身的职业生涯发展，努力提高自身工作水平；
4) 实现公司整体绩效的有效提高。
第二条 考评结果的使用
考评结果可作为山谷蓝/泰科曼公司人力资源分派调整及员工激励的依据，用于拟定员工岗位调整、晋升、奖惩、培训和利益分派。

第三条 考评对象
考评对象涉及山谷蓝公司总监、各部门经理以及部门其他在职人员。
其中，总监涉及：市场总监、营销总监、财务总监和人事行政总监
部门经理涉及财务经理、商务经理、山谷蓝产品经理、泰科曼产品经理、各地区经理、维修经理、山谷蓝大客户经理、VIP大客户部经理

第二章 考评指标体系

第四条 考评指标
一. 指标体系选择原则：
1) 以提高员工绩效为导向
2) 定量与定性指标相结合
3) 考评指标的选择围绕考评目的进行
4) 考评指标简朴实用原则
5) 选择关键因素作为考评指标
6) 考评指标互相区别
7) 考评指标具体化
8) 考评指标可测量
二. 考评指标体系
1) 回款额完毕率：
回款额完毕率=实际回款/目的回款
2) 费用控制完毕率：
费用控制完毕率=实际费用/预算费用
3) 职务差错率：
依据职务差错的严重限度和发生频次，由主管上级和员工共同商定评判标准。对实际发生的结果按照0.2，0.4，0.6，0.8，1进行打分，1分表达没有任何的严重职务差错，0.2分表达导致了非常大的差错。
4) 利润完毕率：
利润完毕率=实际利润/目的利润
5) 考评指标体系说明
对不同的考评对象考评期间采用不同的考评指标，对不同的考评期间采用不同的考评指标

第五条 考评指标权重
一. 权重设立目的
权重反映考评指标在指标体系中的相对重要限度，或者反映该指标由不同的考评人评价时的相对重要限度。
二. 权重设定原则
1) 体现公司价值观
2) 体现公司发展战略规定
3) 体现人力资源策略规定
4) 体现管理者管理侧重
5) 体现与考评目的的相关性
6) 体现对不同岗位考评的侧重
三. 指标权重分派
各指标权重由人事行政部拟定，高层经理睬议讨论拟定。

第六条 指标体系的完善修正程序
依据考评指标体系进行绩效综合测评
高层及专家研究是否进行指标调整
年度综合考评评价结果
年度公司经营状况总结
否
是
指标体系调整
一. 指标体系调整流程
图1指标体系调整流程图
二. 任务绩效考评目的的设立与调整
期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，报上一级主管领导审批后实行。
工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第三章 考评方法和程序

第七条 考评原则
1) 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2) 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况；
3) 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4) 公开性：员工有权知道自己的具体考评结果。
第八条 考评中应注意的问题
1) 考评程序的动态优化
2) 对考评主体培训
3) 下级和平级评分信息的保密
4) 树立员工对考评公平性的信心
5) 考评中上下级的交流互动
6) 把考评的过程看作是绩效提高的过程
7) 考评前的沟通和考评后的面谈
第九条 考评方法及其流程
考评方法重要采用两种：直接上级评分法和360度考评法。
1) 直接上级评分法程序：
直接上级评分法重要针对基层员工。考评时，由人事行政部督促各部门直接上级依据考评标准对下属进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、记录，记录备案。
2) 360度考评法
考评时，由人事行政部负责组织公司高层及分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，对被考评对象进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、记录，记录备案。
直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改善计划，然后进行下一期考评工作讨论。
第十条 考评周期
考评分为季度考评、半年度考评和年度考评。其中，对基层员工采用季度考评，对中层经理采用半年度考评，对公司高层采用年度考评。
第十一条 考评工作组织机构及职责划分
一. 公司高层经理睬议
公司高层经理睬议由总经理、营销总监、市场总监、财务总监和人事行政总监组成，领导考评工作，承担以下职责：
1) 最终考评结果的审批；
2) 中层管理人员考评等级的综合评估；
3) 员工考评申诉的最终解决。
二. 考评工作负责部门职责
人事行政部作为考评工作具体组织执行机构，重要负责：
1) 对考评各项工作进行培训与指导；
2) 对考评过程进行监督与检查；
3) 汇总记录考评评分结果；
4) 协调、解决各级人员关于考评申诉的具体工作；
5) 对各部门季度、半年度、年度考评工作情况进行通报；
6) 对考评过程中不规范行为进行纠正、指导；
7) 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
8) 对考评制度提出修改建议。
三. 各部门负责人的职责
1) 负责本部门考评工作的整体组织及监督管理；
2) 负责解决本部门关于考评工作的申诉；
3) 负责对本部门考评工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4) 负责帮助本部门员工制定工作计划和考评指标；
5) 指导属下员工收集整理考评信息；
6) 负责所属员工的考评评分；
7) 负责本部门员工考评等级的综合评估；
8) 负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改善计划。
四. 考评关系
考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评；不同考评对象相应不同的考评权重和考评指标。
五. 考评记录
考评周期的期初，被考评人的考评指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论互相认可；同时，考评主体对被考评人的考评指标充足了解，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，在被考评人有疑义时作为原始凭证，以便考评申诉的解决。
六. 考评评分
考评评分表中的所有考评指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和相应关系如表1：
表1 评分等级分值表
等级
A
B
C
D
定义
超过目的
达成目的
接近目的
远低于目的
得分
90-100
80-89
60-79
59以下

七. 综合评估个人等级
通过加权计算个人考评登记表中的考评指标得分，得到被考评人的个人综合得分。
根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评估个人等级。综合评估结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。
表2 综合评估个人等级定义表
等级
优秀
合格
基本合格
不合格
定义
实际表现显著超过预期计划/目的或岗位职责/分工规定，在计划/目的或岗位职责/分工规定所涉及的各个方面都取得特别杰出的成绩
实际表现达成或部分超过预期计划/目的或岗位职责/分工规定，在计划/目的或岗位职责/分工规定所涉及的重要方面都取得比较杰出的成绩
实际表现基本达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定，在一些方面有局限性或失误
实际表现未达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定，在很多方面失误或重要方面有重大失误
比例限制：在综合评估等级时，对于“优秀”等级比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上。“优秀”等级的综合评估是根据得分从高到低排序后根据比例限制拟定。
季度评分结果不符合强制分布的，进行重新打分；年度评分结果不符合强制分布的，进行修正。
第四章 考评的申诉程序

第十二条 提交申诉
被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采用书面形式向人事行政部提交申诉书。申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。（见附件二 表一）
第十三条 申诉受理机构
高层经理睬议是员工考评申诉的最终解决机构。人事行政部是高层经理睬议的平常办事机构，一般申诉由人事行政部负责调查协调，提出建议。
第十四条 申诉受理
一. 人事行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
二. 受理的申诉事件，一方面由人事行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报高层经理睬议解决。
三. 申诉解决答复：人事行政部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人事行政部不能解决的申诉，应及时上报高层经理睬议解决，并将进展情况告知申诉人。高层经理睬议在接到申诉解决记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将解决结果告知申诉人。
四. 具体流程见《申诉流程图》。

员工不满考评结果

提交申述书

人事行政部调查情况

解释因素
是否受理？

否

是

能否进行协调？

否

是
上报高层经理睬议解决

协调解决

结果反馈员工

图2 申诉流程图

第五章 考评结果的使用
第十五条 个人年度考评结果的用途：
个人年度考评结果重要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见公司薪酬文献。
依据考评结果的不同，公司对每位员工给予不同的解决，一般有以下几类：（具体数据为推荐值，须高层经理睬议讨论决定）
一. 职务升降。年度考评为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。
二. 工资升降。公司员工年度考评两次为“优”者，工资等级在本系列本档内晋升一级。年度考评为“不合格”者，或连续两年考评结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续两次为“不合格”的管理者，或能力年度单项评分两次为“不合格”者的工资等级下调一级。连续三年以上考评“不合格”的员工，公司予以辞退。
三. 年度奖金分派。在年度奖金分派时不同的考评结果相应不同的考评系数。具体见《山谷蓝/泰科曼公司薪酬设计方案》具体说明。

第十六条 部门年度考评结果的用途：
部门考评结果直接决定部门奖金分派方案。具体参见《山谷蓝/泰科曼公司薪酬设计方案》。

第六章 附则
第十七条 考评过程文献（考评评分表、登记表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。
第十八条 本方案由人事行政部制定、修改并负责解释。
第十九条 本方案实行后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。
第二十条 本方案自颁布之日起实行。

第二部分 考评实行细则
第一章 业务人员考评
第一节营销总监考评
第一条 营销总监年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每年考评一次。
考评实行时间：考评实行时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率
三. 考评方法及流程
1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合
2) 考评流程
考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对营销总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、记录、记录备案。
直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改善计划，然后进行下一期考评工作讨论。
四. 考评主体和职责
高层管理睬议：依据考评评分标准，客观评分。
其他参与考评人员：依据考评评分标准，客观评分。
人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集记录计算。
五. 考评标准见 附件一《》、《》《》
六. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
七. 考评指标计算
个人年度综合评分=直接上级评分×权重 +∑（各考评主体评分）/考评主体人数×权重
八. 指标权重
直接上级评分权重为80%，其他考评主体评分为20%
九. 考评结果用途
考评结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。

第二节中层经理考评
第二条 中层经理重要涉及地区经理、山谷蓝大客户经理、VIP客户部经理
第三条 中层经理半年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每半年考评一次。
考评实行时间：上半年考评实行时间为四月一日至四月五日，下半年考评实行时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率
三. 考评主体和职责
高层管理睬议：依据考评评分标准，客观评分。
其他参与考评人员：依据考评评分标准，客观评分。
人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集记录计算。
四. 考评方法及流程
1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合
2) 考评流程
考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、记录、记录备案。
五. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
六. 考评标准见 附件一《》、《》、《》
七. 考评指标计算
个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考评主体评分）/考评主体人数×权重
八. 指标权重
九. 考评结果用途
考评结果重要用于年度评级的基础数据。

第四条 中层经理年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每年记录一次，当年十月一日至次年九月三十一日
考评实行时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。
二. 考评指标
同半年度指标。
三. 考评组织及流程
人事行政部负责依据半年度评分，汇总记录得出中层经理年度考评评分。
四. 考评的表格见 附件二《表十三 部门年度考评评分》
五. 考评结果计算方法
年度评分=（∑半年度评分）/2
六. 考评结果的用途
考评结果影响中层经理个人年度奖金的拟定。

第三节业务人员考评
第五条 业务人员重要涉及山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表、山谷蓝高级客户经理、VIP高级客户经理
第六条 业务人员季度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日
考评实行时间：考评在下一季度第一个月的1－5日完毕，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率
三. 考评主体和职责
直接上级：依据考评评分标准，客观评分。
人事行政部：负责督促考评工作的进行，负责考评表格的分发收集和记录计算。
四. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
五. 考评标准见 附件一《》、《》、《》
六. 考评指标计算
七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考评主体评分）/考评主体人数×权重
八. 指标权重
九. 考评结果用途

第七条 业务人员半年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每半年考评一次。
考评实行时间：上半年考评实行时间为四月份前五天，下半年考评实行时间为十月份前五天，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率、
三. 考评主体和职责
人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总记录得出业务人员半年度考评评分。。
四. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
五. 考评标准见 附件一《》、《》、《》
六. 考评指标计算
七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考评主体评分）/考评主体人数×权重
八. 指标权重
九. 考评结果用途

第八条 业务人员年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每年记录一次，当年十月一日至次年九月三十一日
考评实行时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。
二. 考评指标
同半年度指标。
三. 考评组织及流程
人事行政部负责依据半年度评分，汇总记录得出中层经理年度考评评分。
四. 考评的表格见 附件二《表十三 部门年度考评评分》
五. 考评结果计算方法
年度评分=（∑半年度评分）/2
六. 考评结果的用途
考评结果影响业务人员个人年度奖金的拟定。

第二章 市场人员考评
第一节市场总监考评
第一条 市场总监年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每年考评一次。
考评实行时间：考评实行时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率、
三. 考评方法及流程
1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合
2) 考评流程
考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对市场总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、记录、记录备案。
直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改善计划，然后进行下一期考评工作讨论。
四. 考评主体和职责
公司高层管理人员：依据考评评分标准，客观评分。
其他参与考评人员：依据考评评分标准，客观评分。
人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集记录计算。
五. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
六. 考评标准见 附件一《》、《》《》
七. 考评指标计算
个人年度综合评分=直接上级评分×本岗位权重 +∑（各考评主体对个人绩效考评评分）/考评主体人数×本岗位权重

八. 指标权重
九. 考评结果用途
考评结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。

第二节中层经理考评
第二条 市场人员中层经理重要涉及山谷蓝产品经理、泰科曼产品经理
第三条 中层经理半年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每半年考评一次。
考评实行时间：上半年考评实行时间为四月一日至四月五日，下半年考评实行时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率
三. 考评主体和职责
高层管理睬议：依据考评评分标准，客观评分。
其他参与考评人员：依据考评评分标准，客观评分。
人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集记录计算。
四. 考评方法及流程
1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合
2) 考评流程
考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、记录、记录备案。
五. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
六. 考评标准见 附件一《》、《》、《》
七. 考评指标计算
个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考评主体评分）/考评主体人数×权重
八. 指标权重
九. 考评结果用途
考评结果重要用于年度评级的基础数据。

第四条 中层经理年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每年记录一次，当年十月一日至次年九月三十一日
考评实行时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。
二. 考评指标
同半年度指标。
三. 考评组织及流程
人事行政部负责依据半年度评分，汇总记录得出中层经理年度考评评分。
四. 考评的表格见 附件二《表十三 部门年度考评评分》
五. 考评结果计算方法
年度评分=（∑半年度评分）/2
六. 考评结果的用途
考评结果影响中层经理个人年度奖金的拟定。

第三节市场人员考评
第五条 市场人员重要涉及山谷蓝产品专员、泰科曼产品专员、区域产品专员、高级维修工程师、山谷蓝维修工程师
第六条 市场人员季度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日
考评实行时间：考评在下一季度第一个月的1－5日完毕，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率
三. 考评主体和职责
直接上级：依据考评评分标准，客观评分。
人事行政部：负责督促考评工作的进行，负责考评表格的分发收集和记录计算。
四. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
五. 考评标准见 附件一《》、《》、《》
六. 考评指标计算
七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考评主体评分）/考评主体人数×权重
八. 指标权重
九. 考评结果用途

第七条 市场人员半年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每半年考评一次。
考评实行时间：上半年考评实行时间为四月份前五天，下半年考评实行时间为十月份前五天，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率、
三. 考评主体和职责
人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总记录得出业务人员半年度考评评分。。
四. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
五. 考评标准见 附件一《》、《》、《》
六. 考评指标计算
七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考评主体评分）/考评主体人数×权重
八. 指标权重
九. 考评结果用途

第八条 市场人员年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每年记录一次，当年十月一日至次年九月三十日
考评实行时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。
二. 考评指标
同半年度指标。
三. 考评组织及流程
人事行政部负责依据半年度评分，汇总记录得出中层经理年度考评评分。
四. 考评的表格见 附件二《表十三 部门年度考评评分》
五. 考评结果计算方法
年度评分=（∑半年度评分）/2
六. 考评结果的用途
考评结果影响业务人员个人年度奖金的拟定。

第三章 行政支持人员考评
第一节高层管理人员考评
第一条 高层管理人员重要涉及人事行政总监、财务总监、总经理秘书
第二条 总监年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每年考评一次。
考评实行时间：考评实行时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率、
三. 考评方法及流程
1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合
2) 考评流程
考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对市场总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、记录、记录备案。
直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改善计划，然后进行下一期考评工作讨论。
四. 考评主体和职责
公司高层管理人员：依据考评评分标准，客观评分。
其他参与考评人员：依据考评评分标准，客观评分。
人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集记录计算。
五. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
六. 考评标准见 附件一《 》、《》《》
七. 考评指标计算
个人年度综合评分=直接上级评分×本岗位权重 +∑（各考评主体对个人绩效考评评分）/考评主体人数×本岗位权重

八. 指标权重
九. 考评结果用途
考评结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。

第二节中层经理考评
第三条 行政支持中层经理重要涉及商务经理、财务经理
第四条 中层经理半年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每半年考评一次。
考评实行时间：上半年考评实行时间为四月一日至四月五日，下半年考评实行时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率
三. 考评主体和职责
高层管理睬议：依据考评评分标准，客观评分。
其他参与考评人员：依据考评评分标准，客观评分。
人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集记录计算。
四. 考评方法及流程
1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合
2) 考评流程
考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、记录、记录备案。
五. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
六. 考评标准见 附件一《》、《》、《》
七. 考评指标计算
个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考评主体评分）/考评主体人数×权重
八. 指标权重
九. 考评结果用途
考评结果重要用于年度评级的基础数据。

第五条 中层经理年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每年记录一次，当年十月一日至次年九月三十一日
考评实行时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。
二. 考评指标
同半年度指标。
三. 考评组织及流程
人事行政部负责依据半年度评分，汇总记录得出中层经理年度考评评分。
四. 考评的表格见 附件二《表十三 部门年度考评评分》
五. 考评结果计算方法
年度评分=（∑半年度评分）/2
六. 考评结果的用途
考评结果影响中层经理个人年度奖金的拟定。

第三节 行政支持人员考评
第六条 行政支持人员重要涉及采购管理、库存管理、山谷蓝会计、泰科曼会计、出纳、人事行政专员、信息系统分析、网络维护
第七条 行政支持人员季度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日
考评实行时间：考评在下一季度第一个月的1－5日完毕，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率
三. 考评主体和职责
直接上级：依据考评评分标准，客观评分。
人事行政部：负责督促考评工作的进行，负责考评表格的分发收集和记录计算。
四. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
五. 考评标准见 附件一《》、《》、《》
六. 考评指标计算
七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考评主体评分）/考评主体人数×权重
八. 指标权重
九. 考评结果用途

第八条 市场人员半年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每半年考评一次。
考评实行时间：上半年考评实行时间为四月份前五天，下半年考评实行时间为十月份前五天，遇假日顺延。
二. 考评指标
绩效指标：回款额完毕率、费用控制完毕率、职务差错率、
三. 考评主体和职责
人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总记录得出业务人员半年度考评评分。。
四. 考评表格：见附件二《》、《》和《》
五. 考评标准见 附件一《》、《》、《》
六. 考评指标计算
七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考评主体评分）/考评主体人数×权重
八. 指标权重
九. 考评结果用途

第九条 市场人员年度考评
一. 考评区间及时间
考评区间：每年记录一次，当年十月一日至次年九月三十一日
考评实行时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。
二. 考评指标
同半年度指标。
三. 考评组织及流程
人事行政部负责依据半年度评分，汇总记录得出中层经理年度考评评分。
四. 考评的表格见 附件二《表十三 部门年度考评评分》
五. 考评结果计算方法
年度评分=（∑半年度评分）/2
六. 考评结果的用途
考评结果影响业务人员个人年度奖金的拟定。

第三部分 附件
附件一 相关表格
表一 员工申诉表

申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

接待人

申诉日期

表二 员工申诉解决登记表

申诉人姓名

部门

职位

申诉事项
（　）考核 （　）薪资、福利 （　）其它
申诉内容

面谈时间

接待人

解决记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：

协调结果：

经办（面谈）人:
备 注：

附件二评分标准

超过目的
达成目的
接近目的
远低于目的
回款额/任务额
A
B
C
D
90%以上
90%
80%-90%
低于80%
实际费用/预算费用
A
B
C
D
100%以下
100%
100%-110%
110%以上
职务差错率
A
B
C
D
100%

A
B
C
D

A
B
C
D

、