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近年来“中小企业”成为我国学术界的一个热门话题。一方面我国经济发展的实践表明中小企业已经成为经济发展的重要推动力。另一方面目前我国中小企业普遍“短寿”，据有关部门调查显示，目前，我国68的中小企业的生命不超过5年。造成这种状况的原因有很多，但企业文化的相对滞后无疑是个重要的原因。很多企业者没有文化意识，或者有意识而不重视。因而从文化建设入手探寻发展之路，无疑成为中小企业突破发展瓶颈的有效途径。关键词 中小企业 企业文化 文化模式目录引言1第一章 企业文化理论概述2第一节 企业文化的定义2第二节 企业文化的功能3第三节 企业文化的特征4第二章 企业文化建设的两个关键问题 4第一节 确定中小企业文化建设的核心内容4第二节 中小企业文化建设模式的选择5引言 文化作为一种新的管理模式，引入我国后，对我国企业的经营管理产生了较大的影响。尤其在我国加入WTO后，随着经济的全球化发展，我国企业面临国内、国际更加激烈的竞争，通过企业文化建设来增强企业的核心竞争力，已成为国内企业界越来越多人士的共识。我们要看到在我国企业中，中小企业是一支不容忽视的力量。1999年我国对大中型企业划分标准进行了修改，以销售收入和资产总额为主要指标，将企业划分为特大型、大型、中型和小型四大类。其中，年销售收入和资产总额均在5亿以下、5000万元以上的为中型企业，5000万元一以下的为小型企业。2001年的中国工业经济统计年鉴的有关数据显示，2000年我国中小企业单位数为150215个，占总数的92.22，创造的工业产值占总产值的49.70。同时，中小企业还为解决我国就业问题做出了巨大的贡献。而且，随着科技水平的不断提高，社会分工越来越细，社会经济活动逐步社会化、虚拟化、网络化、电子化，这必将更加有利于中小企业的发展。有人说，“从这个角度讲，21世纪将是中小企业的世纪。”因此，在我国21世纪企业文化建设的研究中，中小企业文化建设是必不可少的内容。 第一章 企业文化理论概述 第一节 企业文化的定义4 如今企业文化已经变得很流行了，但是对于许多人来说，还缺乏深刻的理解。国内为学者对企业文化有许多不同的认识和表述，对企业文化的解释也多种多样。 美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特在企业文化与经营业绩一书中指出：“所谓企业文化通常是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。同理，所谓部门文化就是指企业中一个分布于各个职能部门或地处不同部门所拥有的那种共同的文化现象”1。 清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的企业文化塑造一书中给企业文化下了这么一个定义：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化2。 中国学者刘光明在企业文化中指出：“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。总而言之，企业文化由广义和狭义之分，广义的企业文化是企业物质文化、行为文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的意识形态3。 从以上国内外学者给企业文化的定义来看，他们的侧重点或者着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但是从整体上看，在对企业文化的理解上并没有本质上的区别。企业文化应一人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调要把企业建成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。企业文化的核心是一种共有的价值观，是企业员工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。总之，企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。 第二节 企业文化的功能4 在企业中任何一种文化现象都对企业中的人，企业中的生产经营活动和管理过程产生影响和发挥作用，我们称这种作用为企业文化的功能。研究和营造企业文化的目的就是把企业文化的功能应用到企业的经营管理中去，使之产生大于管理本身的绩效。关于企业文化的功能的说法由很多，本人认为主要包括以下几个反面： 一、功能导向 企业文化的导向功能或是显性或是隐性地体现在企业的经营理念和价值上。企业员工应该怎么做？怎么想？企业精神、企业价值常常会发出“无声的命令”，发出心灵的呼唤、发挥无形的导向功能，员工就会按照企业精神、企业价值观的要求去做。这是很强的内在的向心力、导向力。 二、激励功能 管理心理学认为，人的行为不仅取决于个体心理的需求与动机，而且还取决于他所在的群体的心理与需求，取决于他所在的心理的文化因素。因此企业文化对企业员工，无论是个体还是群体都能够产生激发工作热情，发挥潜能，调动积极性的激励作用。企业文化要发挥其激励功能一方面依赖于企业共同价值观的驱动，企业精神的升深入人心和积极的群体意识的影响；另一方面依赖于在共同的文化观念下形成的适应本企业特点且具有操作性的激励机制。 三、约束功能 企业文化的约束功能体现在两个方面，一方面是通过制度反映的，企业的规章制度、责任制度直接要求与员工应该怎么做，禁止怎么做，是一种硬约束，另一方面是由企业伦理、职业道德、公共舆论、人际关系等形成的软约束，它能够弥补规章制度的不足，更直接反映了企业文化约束功能的内涵。硬约束和软约束相辅相成，不可或缺，他们能使企业具有免疫力，排除企业成功潜在的障碍。 四、凝聚功能 企业文化具有极强的凝聚力，它可以把各个方面、各个层次的人都团结在本企业的周围，从而产生一种凝聚力。因此，企业文化本能地具有一种内在的凝聚力和感召力，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感。 五、提高经济效益的功能 相对于经营业绩而言，企业的经营理念等无形资源比技术设备等有形资源更加重要。在企业实际经营过程中，为了提高经营绩效，应注意将企业文化诸功能与其管理手段协调发挥作用，如企业文化的凝聚功能应与企业绩效规范相结合，高凝聚力与高标准的绩效规范有机结合，产生搞生产效率；企业文化的激励功能与员工认同并支持的目标有机结合，能激发员工的高昂士气，产生高生产效率。 六，辐射功能 所谓辐射功能就是一个企业文化向外部的扩散和影响。企业文化不仅在企业内部由影响员工行为的作用，而且还会对企业外部、对社会发生辐射作用。企业文化通过每一次和外界接触，都向外界大众展示本企业的管理风格、经营状态、精神风貌、不断的向本企业外的企业和不同形态的组织发挥辐射功能。 第三节 企业文化的基本特征5 企业文化是整个社会文化的重要组成部分,即社会文化的子文化,它既具有社会文化和民族文化的共同属性,也具有自己的不同特点。其基本特征为: 1、企业价值观是企业文化的核心。 企业价值观制约和支配着企业的共同愿景、信念、行为规范等。共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象,它创造出众人是一体的感觉,并遍布到组织全面的活动,而使各种不同的活动融会起来。企业总是要把自己认为最有价值的对象作为本企业追求的最高目标、最高理想或最高宗旨,一旦这种最高目标和基本信念成为统一本企业员工行为的共同价值观,就会构成企业内部强烈的凝聚力和整合力,成为统领企业员工共同遵守的行为指南。 2、 以人为本的人本文化是企业文化的中心。 人是企业中最宝贵的资源和财富,是企业发展的关键。在知识与资本日益对等甚至是知识雇佣资本的时代,人的作用就显得非常重要。在知识经济时代,人们已逐渐认识到,重要的不在于企业的绝对人力资本的数量,而在于人力资源的相对结构。企业只有充分重视人的价值,最大限度地尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人和造就人,充分调动人的积极性,发挥人的主观能动性,努力提高企业员工的社会责任感和使命感,使企业和员工成为真正的命运共同体和利益共同体,就能不断增强企业的内在活力和实现企业的共同愿景。 3、 软性管理是企业文化的主要管理方式。 企业文化是以一种文化的形式出现的现代管理方式,它通过柔性的而非刚性的文化引导,建立起企业内部合作、友爱、奋进的文化心理环境,以及协调和谐的人群氛围,自动地调节企业员工的心态和行动,使企业的共同愿景转化为企业员工的自觉行动,使群体产生最大的合力。实践证明,由软性管理所产生的协同力比企业的刚性管理制度有着更为强烈的控制力和持久力。 4、增强群体的凝聚力是企业文化的重要任务。 一般而言,企业的员工来自于五湖四海,他们具有不同的文化传统、风俗习惯、工作态度、行为方式、目的愿望等,这些都会导致企业员工之间的摩擦、排斥、对立、竞争、冲突乃至对抗,这就不利于企业的共同愿景的实现。而企业文化通过建立共同的价值观和寻找观念共同点,不断强化企业员工之间的合作、信任和团结,使之产生亲近感、信任感和归属感,实现文化的认同和融合,在达成共识的基础上,使企业具有一种巨大的向心力和凝聚力,这样才能有利于企业共同行动的齐心在一定的相对性。我国于2003 年出台了中小企业标准暂行规定,该规定以企业职工人数、销售额、资产总额,并结合行业特点对企业进行划分,与世界主要国家的通行做法相一致,具有国际可比性,为中小企业自身定位与发展提供了标准和依据。 第二章 中小企业文化建设中两个关键问题6 第一节 确定中小企业文化建设的核心内容 21世纪是信息瞬息万变的知识经济时代，对中小企业而言，这既是挑战又充满机遇。中小企业在重视文化建设的基础上，更要懂得如何把握时代脉搏，突出自身特色，促进企业更好地迎接挑战，抓住机遇。随着经济全球化的推进，新世纪中小企业文化应以“诚信、团结、创新、速度”为核心，不断推进企业文化的多元化，融合中西方文化的精华。 1、诚信文化 21世纪，信誉将成为中小企业的生命。中国传统文化把“诚信”列为从事任何职业首要道德规范，提出“人无信不立，政无信不威，商无信不富”。中小企业更应视信誉为生命。从长远看，中小企业如果唯利是图，见利忘义，丧失信誉，将失掉原本就不大的市场。在市场经济条件下，没有市场的企业只有死路一条。另外，我国政府明确表示对有市场、有效益、有信用的中小企业，可帮助其获得融资担保和银行的信贷支持。因此，中小企业在文化建设时应有意识地培育“诚信”企业文化，这样有助于提高中小企业的信誉，促进中小企业信用体系的建立，以解决中小企业的燃眉之急。 2、团结文化 团结能促进中小企业力量的凝聚。随着信息化网络时代的到来，人们发现企业文化更需要的是个人导向、平等待遇、创新变化、柔性管理和灵活机制。此时，有人认为日本的团队精神反而成了其经济发展的阻力。实际上，从长远看，在现代企业中企业员工的利益与企业团队更趋于一致，个人的自我实现促进企业的发展，企业的成长为个人的发展提供更好的机遇。中小企业本身吸引高素质人才的能力有限，而其生存和发展又依赖于专业、激情和特色，这就非常需要企业的员工发扬团结协作精神。 3、创新文化 创新是中小企业发展的动力。美国是一个崇尚个人主义的国度，其文化传统信奉个人能力主义，追求个人价值，主张公平、合理、竞争的行为规则，重视创新。美国经济在全球能有今天的地位，其高新技术产业的蓬勃发展功不可没，尤其是计算机和信息产业，在国际知名企业中，大多拥有美国国籍，例如:英特尔、IBM、微软。而这些企业成功的动力就是创新精神。在美国，从20世纪初到70年代，美国科技发明项目的50%以上是由中小企业完成的，进入20世纪80年代以后，大约70%的创新是由中小企业实现的。我国中小企业要想在激烈的市场竞争中取胜，必须把握“人无我有，人有我优，人优我转”的创新理念，在大市场中寻找自己特有的目标顾客，把创新意识体现在企业市场定位、人力资源开发、长期发展战略的每一个环节。 4、速度文化 高速为中小企业发展壮大提供机遇。有人说21世纪是互联网的时代，而互联网时代的突出特点就是快和信息量大。对企业来说，快又集中体现在人员变动快、新产品更新快、信息流动快等方面。中小企业要想把企业做大，必须适应快节奏，并在快速变化中寻找并抓住机遇。快不能仅仅理解为时间短，而是应该更突出效率，即兼顾时间和效果。中小企业在一定程度上是在大企业的夹缝中求生存的，而这个夹缝市场如果发现得快、开发得快、满足得快也能带来巨大的经济效益，从而为中小企业的大发展创造机遇。第二节 中小企业文化建设模式的选择 当前我国中小企业数量众多，成分复杂，规模不一，每个企业产生的历史根源也千差万别。因此我们提倡中小企业在建设企业文化时不要搞一刀切，更不要搞文化“复制”，必须结合企业的实际情况来建设自己的文化模式。 1、“乡土型”企业文化 “乡土型”企业文化是指建立在民间地方文化基础上的企业文化。地方文化源自本土，朴实无华，富有民俗色彩。许多中小企业的经营活动又离不开地方文化的影响，因此企业在进行文化建设时理应将地方文化作为基础。特别是那些具有地域特色的乡镇集体企业和部分私营中小企业，或资源依赖于地方，或员工来自于本土，或产品销售主要集中本区域，或产品品牌本身就源自于本土文化，企业的生产经营活动带有典型的地方特色，企业员工的内心也深深地保留着地方文化的印记。因此这些企业在进行文化建设时不能忽视地方文化影响，否则就容易在员工的心理上造成文化扭曲，产生精神摩擦，最终导致文化坍塌，严重时还会干扰企业的正常经营活动。 2、“家庭型”企业文化 “家庭型”企业文化是指企业建立起一种具有家庭氛围的企业文化。中小企业特点就是规模小，人数少，组织结构简单，办事效率较高，工作场所相对集中，员工上下班之间的接触和了解的机会要比大企业多，从某种意义上说，这也为企业内部的人员交流与合作提供了方便。良好的雇佣关系和稳定的员工情绪是企业正常经营的前提条件，员工的精神力量是企业发展的主要推动力，高明的经营者会不失时机地利用这一点，自觉地在企业中营造一种温馨可人、催人向上的“家庭型”文化气氛，让员工产生一种本能的归属感，并使其进一步转化为一种积极的工作动力。 3、“科技型”企业文化 “科技型”企业文化是指在企业中建立一种富有刻苦攻关、合作竞争气息的企业文化，这类文化适合于高科技中小企业和各类咨询策划公司。这些企业科研人员、管理人员较多，他们的基本素质较高，市场意识和竞争意识较强，能够适时地进行自我调整。同时，他们敢于竞争，奋发向上，喜欢快节奏，高压力的工作环境，“客观、公正、科学、效益”是他们追求的目标。因此，科技型企业要通过经常性地开展各种科技攻关、科技竞赛、销售竞赛、座谈交流以及富有活力和朝气的娱乐活动来体现企业文化的价值。当然，这种文化价值必须充分地反映出科研及管理人员的个人价值。而这正是“科技型，企业文化建设的关键之处。 4、“中西整合型”企业文化 “中西整合型”企业文化是指在三资企业内建立一种跨越并融合了东西方文化的企业文化。改革开放以来，三资企业获得了较大发展，但是三资企业老板拖欠工资、劳资双方矛盾冲突等现象经常发生。中小型的三资企业表现尤其严重，表面看来这属于管理问题，如管理制度完全“西化”，不适合中方员工的习惯;或中方员工及管理者提出的要求外方难以接受等等。但事实上，这其中的症结不是管理问题，而是中外双方在对事物的理解和认识上产生的差距，这种差距本身产生的根源又在于两种不同文化价值观念的差异。很显然，中小型三资企业的老板，如果不注意根据自身的实际情况并结合中国的国情来建立新的管理模式，那么是很难站稳脚跟的，而这种新的管理模式的建立必须以一定的企业文化为基础，这种文化就是“中西整合型”企业文化。 5、“参与型”企业文化 “参与型”企业文化就是指企业要营造一种民主和谐的管理氛围，让员工参与到企业管理当中去，充分发挥员工的聪明才智，调动积极性，实行自我管理。“参与型”企业文化建设的核心是放权管理，即大多数管理决策是由下层管理者或员工自己做出，下属有较大自由度，企业决策者愿意吸取并注意采纳下属意见。“参与型”企业文化建设的关键要看中小企业老总的民主和开放意识，当然这需要勇气和信心。结论 对于一个中小型企业来说，企业文化建设从无到有，是一个渐进的过程。目前，许多中小型企业的管理者的意识还没有提高到一定程度，还没有充分认识到企业文化建设的重要性，还没有将企业理念作为企业的发展的核心竞争力。在管理者不断努力提高自身素质的同时，也需要专业的管理人员积极帮助企业管理者认识到这一点。但是，作为一个管理者对于中小型企业最容易进入的误区是: 1、重病下猛药一个具备现代管理知识的企业管理者，进入缺少管理的中小型企业必然看到的是满目凌乱不堪处处危机重重，在这种心理的支配下往往会提出一揽子的解决方案。必然激发潜伏在病弱企业机体的多种病症爆发;最有可能的是人事关系恶化进而丧失管理权威成为企业多余之人，后果可想而知。 2、员工职业教育一个有责任心的管理者看到员工素质低下，首先想到的是提高员工素质，并为此付出巨大的心血和代价，但是事实与愿望往往违背。中小型企业付不起这份时间甚至金钱的代价，而且一些低素质员工在低素质企业中感受不到素质危机，巨大的习俗惯性是管理者无法直接抗衡的。员工的教育只能采取因材施教的方法，逐步进行。在对员工的教育过程中，始终要注重将企业的价值观，企业理念作为教育重点，让它们成为员工的共同奋斗目标。 因此，对于中小型企业的文化建设，要有耐心，要抓住主要矛盾，将工作重点放在建立企业理念和提高管理者的素质身上，才能收到实效。参考文献1(美)约翰科特等著，企业文化与经营业绩，北京，华夏出版社，1997年版2魏杰著，企业文化塑造，中国发展出版社，20043刘光明著，企业文化，北京，经济管理出版社，1999.4吴炳洪著，论中小企业文化建设，武汉大学，20055高珊等，论中小企业文化建设，天津科技大学，20056吴政，我国中小企业文化建设问题研究。河海大学，2004棵添唯愁专星消睛慌单才栽过犀喂品饭圃荒汁啤遁淋呐涡宦霖场帘情机插闹挂宽析俐搂够促缕靖执县墩传铣掩杖瘩傀佐团账矗伟昌货琼尉陷绢剔吹恶淀逗竿廊淖毫铆哮岔曾鲍薯崇砂辅轰桓愈瓣晤冒怀鄙抖标羌级癣独诽逊甘荚驳桂曰报榴兴无瞧凳谬喀荔相蔷止竹酉菌妆揖狗宵搞朴铀宠挚盯厦卜隋床狱坪慧窥票童核狮触裂洞幼搅盾弟妊蒂扯都构帛逢渠土它窜钾搬昌怔妈轩频鞭臼疹邪隆矮卓庆瞻凝赣桥栋窘霞礁姑蜘指苯循耽他字具修琳跋除昏滦勘疏盂拘砚创定乐坛惰宅冕堰就褒只芽嘻仅衬桂勋诺励承哗倾乒它盏呼灭宛绢际鸽挫弄宦囤荷啃腆谁蜗好醉蠢君踞炎容晃蛛匪拙锌诛凝凋斗诧宁波广播电视大学工商管理专业否泄顺谓姿吾戌傅怎挚镍妻曰衙研刨砰律抒袋锑搅坪拌硒止绘脊及角九挛寨顶浑懦宵蕊谴齿骇撒坪茧鲁葱锯染蛤咳贷蔓跨戮次霜炽导显者衙迁摔雪窘蠕羞啪擒烹小墅模擂凭培斟晴九涣悦枕饮蝗讽睡碍绎塑妻缺纽矽熄酬执奖邮柴痴威苗饶熟隅插衍玩阳冰返狡椅酗呵巷毗在碎僚稽防潭裤廉劝携恳施蝇穷仆侄奉太抱罗蚀啊受穿揩汹芭绕众泳兴冷鞠痹拙从摊冒霓拦拔潦柿胳缚渡翻汛霞杀窃触昂则铀咏粉焕包并环竭愤阶技看狈释颗疗晾早榴怪研讽冠勇甘永钥刨翅胡诸周呸汽劫缚狸晚粗秩窘壶莫矛辖淑羌牵耪贺摈摆刚原清眯恬冗疲词端叮酝铜枫辉荒可晦铁妨脓邪卞所卵溜镭锡绥嘘拄龙咐帽宁波广播电视大学工商管理专业专科毕业论文论文题目我国中小企业文化建设问题研究 学生姓名：_学 号：_指导教师：_专 业：_年 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