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试论人力资源管理创新与增值
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约；其中，最重要也是最根本的因素就是企业劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。但人力资源的瓶颈却阻碍了企业的进一步发展，国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资源增值的问题；市场竞争开始由地区转变为全求化时，管理能力、创新能力、学习能力已成为衡量一个企业成功与否的重要标志，国有企业传统的劳动人事管理模式已不适应现代企业发展的要求，创新人力资源管理，打造人力资源管理新模式才能确保人力资源增值，才能保持企业强劲的生命力和竞争力。
    一、人力资源管理观念创新是企业人力资源增值的前提
    未来市场中稀少的资源不再是金融资本，而是优秀的人才。随着以智力和知识为特征的信息化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新信息、新知识和具有创造性的人力资源。产品竞争、市场竞争的实质是企业间的人才竞争，这里的人才不仅仅指高水平的职业经理人和专业技术人才，而且也指一大批作为生产基础的高素质职工队伍。现代企业中人力资源是第一资源，实现“以人为本”的人力资源管理是发展企业极其重要的环节，所谓“物在人用、事在人为、财在人管、路在人走”。一个企业是否具备创新能力起决定因素的是人，开发、运用好人力资源将是现代企业走向辉煌的保证。
    二、培训机制创新，将自身建设成为一个学习型组织是人力资源增值的重要途径
    在知识经济条件下，科学技术日新月异，人力资源的知识技术如果得不到及时的补充和提高，就会跟不上时代的发展，造成比较意义上的磨损。所以，企业应重视员工的学习。在传统方式下，国有企业对员工进行培训，采用固定的课程，在固定的时间内，将有限的知识灌输给员工，往往追求成本的降低、绩效的改进、出勤率的增加等功利性的目标，而急视了员工满意度的提高、员工成长与发展等与人性相关的人文目标，造成企业发展与壮大的瓶颈。
    先进企业一直致力于将自身建设成为一个学习型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。工作和学习已成为密不可分的整体、学习将成为最新的工作形式，高度信息化的企业也将成为一个学习机构，基本手段就是构建学习型组织，它的一个基本目的就是通过不断地拓展知识来增强企业实力。有鉴于此，国有企业必须把对员工的培训当作企业的大事来抓，通过拓展知识来增强企业实力。
    知识是绝大多数企业前进的推动力，而培训通常是提供信息、知识及相关技能的重要途径。企业组织中的培训是人力资源管理与开发中不可缺少的活动，它旨在为组织成员创造学习的机会，使他们通过培训学习过程，以直接或间接的方式提高组织及其成员的理论水平和工作效率。企业间的激烈竞争促进了生产力水平的提高，加快了科学技术特别是应用技术的更新步伐，优胜劣汰，适者生存。这就要求企业员工必须不断的更新思想观念，努力学习新知识、新理论、新技能，才能跟得上科技的发展；才能使员工的自身素质符合企业的发展要求。作为一家成功的企业，必须具备培养优秀人才所需的“优质土壤”。
    三、激励机制创新，将企业文化作为推动人力资源增值的长久持续的激励方式
    激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，激励机制要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。传统的激励机制体现在对员工的奖惩制度上。激励机制通常可归纳为二个方面：一为报酬激励，是指以按劳分配为主体、按生产要素分配、按贡献分配、按智分配等相配合的多种分配形式。除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。二为权利和地位的激励。
    人才是成就事业的支柱，怎样才能更充分利用人力资源，发挥人的积极性，这就需要加大激励机制的研究。要将企业文化作为一种长期的、持久的激励方式。报酬激励不是唯一吸引人才的方式，在报酬基本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是企业的文化氛围。一个真正的成功的企业，不仅要有好的效益，而且应该造就和培育使企业能够永续经营的沃土。企业的永续经营不是单靠某个人的直觉，而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上，这里的事业理论就是指企业文化，即建立在员工认识自我、实现自我、创造自我的过程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。不同的企业不同的文化，如果企业所有的员工都相信你的企业文化，你的企业文化对人的约束力就会很大，对员工的凝聚力就会越强，你的公司将来的实力就越强，人力资源增值就越大。
    四、绩效考核机制创新,为人力资源增值打造公平的竞争平台
    传统国企的绩效考核机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，了无法激发员工的积极性。在实施绩效考核时，多数企业关注的内容集中于两方面，一方面是员工个体的德、能、勤、绩，另一方面是员工个体或工作团队对企业的经济贡献程度。现有的管理学及心理学研究成果已经表明，对以上两方面内容的考核并不能全面地涵盖工作团队或员工个体工作绩效的所有组成成份。另外，类似于德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考核过程中出现考核组织者的随意主观性判断，丧失了考核工作的严肃性与有效性。
    创新绩效考核机制的思路有两点：一是考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，并且能科学确定各考核指标之间的权重；二是在确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可。考核项目不应过多，过多易使员工难以分清主次。确定考核指标值时注意定得不应过高或过低，“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式，为每个员工确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通，从而实现员工的自我控制。海尔的“塞马”机制就属于这种考核机制，通过给每个员工确定明确的目标和不断地考核，合理流动，能者上、庸者下、实现了公平竞争。
    五、现阶段人力资源管理创新需注意以下几点具体问题：
    （1）制定员工进入门坎，特别是招聘技术或业务骨干时，不仅要考察其技术业务能力，还要考察他的稳定性和道德品质。
    （2）建立员工退出通道，形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。维持高于6%的流动淘汰率，保证绝大多数员工的积极性都处在被激活的状态。
    （3）注重从内部提拔管理人员，充分发挥企业现有人力资源的作用。从外部招聘管理人员对企业部分员工是一种打击。受人尊敬、对职位的向往、对丰厚报酬的期望是员工努力工作的动力之一，外部招聘则粉碎了内部员工的希望，导致他们心理失衡，甚至产生一种被剥夺感，结果可能离开企业。
    （4）规范管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制的基础工作。
    （5）提倡平等沟通。平等沟通能激发员工的创造性，培养员工的归属感，消除员工的不满情绪，将矛盾消灭在萌芽中，达到稳定员工的目的。领导要通过主动平等沟通将个人魅力与团队整体融合，创造一个和谐的企业凝聚力。
    （6）敢于授权管理。要让员工有挑大梁，受重用的成就感，可挖掘出员工的内在动力，安心工作。每一个员工都有把工作做到最好的愿望，让员工在工作中有发言权、有一定的决定权，他们会象企业主人一样承担风险，这样能使好多一般的员工做出令人刮目相看的成绩。
    （7）努力营造德才并重的良好的用人风气，衡量人才，需看人才的本质和主流，不要求全责备。要重视那些既有知识，又懂业务，能胜任本职工作，又有正确、健康的世界观、人生观、价值观，有着较好的道德情操的人才，形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制。为优秀人才的脱颖而出、健康成长创造良好的环境和条件。
    （8）要用待遇、用感情留人，稳定、留住和用好用活现有的优秀人才和关键人才，敢于“小才大用”，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发他们的潜能，使他们看到企业大有施展才华的用武之地，积极地和创造性地发挥聪明才智。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)