第三章历年真题.doc

46、实施(  )的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。
(A)集中战略(B)内部成长战略
(C)外部成长战略(D)紧缩投资战略
46、在培训（ ）系统，要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。
（A需求分析（B）规划（C）实施管理（D）评估反馈
46、在培训(    )系统，要选择培训方法。
  (A)需求分析    (B)规划(c)实施管理    (D)评估反馈
46、（     ）是一个完整的培训开发体系的最后环节。
A、需求分析B、流程规划C、实施管理D、评估反馈
46、分析员工的“状态缺口”是培训( )系统的工作。
(A)需求分析(B)流程规划( C)实施管理 (D)评估反馈
46、培训开发的实施计划、细则、方案的制定属于员工培训开发(    )系统的工作。
  (A)需求分析    (B)规划 (C)实施管理    (D)评估反馈  
46、企业的培训开发部门如采用(    )，培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。
 (A)学院模式   (B)客户摸式 (C)矩阵模式    (D)直线模式
47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于(    )。
(A)发展型 (B)限制型 (C)衰退型 (D)学习型
47、（ ）模式适用于提供范围更广的培训项目和课程。
（A）学院（B）客户（C）矩阵（D）企业办学
47、关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用(    )的企业中更常见。
    (A)集中战略    ·    (B)内部成长战略
    (c)外部成长战略    (D)紧缩投资战略
47、在(    )式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受训者的空闲时间和专业水平而定。
    (A)学院    (B)客户   (C)矩阵    (D)企业办学
47、对企业的期望低，对自己的期望高的员工(    )。
    (A)是企业的核心员工(B)主动离职的比例较高
(C)是企业培训的重点人群
  (D)应与企业签订围定期限合同  
47、培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是（    ）。
A、学院模式B客户模式C矩阵模式D虚拟培训模式
47、相对其他培训模式，矩阵模式最大的缺陷在于() 。
( A)培训师必须是培训专家
( B)培训师必须是职能专家气
( C)培训无法与经营需要相联系
( D)培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突
48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在(  )。
(A)形成多个自主管理团队        (B)组织由愿景驱动
(C)组织是自主管理的编平型结构  (D)组织要不断学习
48、(    )属于员工的内在发展。
    (A)工作职权扩大    (B)配置新的办公设备
    (C)提高岗位适合度    (D)职位获得提升
48、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（）态度的占绝多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。
（A）对企业的期望高，对自己的期望高
（B）对企业的期望高，对自己的期望低
（C）对企业的期望底, 对自己的期望高
（D）对企业的期望底，对自己的期望低
48、创造新的工作任务和革新是采用（   ）的经营战略的关键事项。
    (A)集中策略        (B)内部成长战略
(C)外部成长战略    (D)紧缩投资战略
48、在培训文化建立的（     ）阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。
A、萌芽B、发展C、初级D、成熟
48、采用( )的企业会重点考虑针对重组、整合企业内部资源等方面的培训。
( A)集中策略 (B)内部成长战略
( C)外部成长战略 (D)紧缩投资战略
48、在培训文化发展的(    )，应“以组织需求为先导”作为原则。
  (A)萌芽阶段   (B)发展阶段(C)确立阶段   (D)成熟阶段
49、(    )思维障碍对解决老问题并没有什么影响。
(A)直线型  (B)习惯型  (C)权威型  (D)自我中心型
49、在构建学习型组织的过程中，（ ）可以促进形成自主管理的扁平型组织。
（A）建立共同的远景
（B）将团队作为最基本得创造力单位
（C创造性想象 D）支持每个员工充分地进行自我发展
49、 (    )是组织学习力的行动环节。
    (A)对未来的警觉程度    (B)对事物的认知程度
    (C)对信息的传递程度    (D)对变化的调整能力
49、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组 织(    )的特点。
    (A)员工个人终身学习    (B)全员学习
    (C)学习工作化    (D)团队学习
49、本年度要实施什么培训项目是( )的内容。
(A)培训组织机构建设 (B)培训项目运作计划
(C)培训资源管理计划 (D)培训开发机制建设
49、在学习型组织中，（     ）是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。
A、创造高利润B、构建学习文化
C、实现共同愿景D、推动组织创新
49、学习型组织的边界建立在(    )。
(A)根据职能划分的边界上  (B)根据部门划分的边界上
(C)根据流程划分的边界上
(D)组织与外部要素互动关系的基础上
50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于(    )
(A)接近想象   (B)相似想象 (C)对比想象  (D)因果想象
50、（ ）对解决一般性问题、老问题是有效的。
（A）习惯性思维（B）直线性思维
（C）从众性思维（D）书本型思维
50、(    )对解决过去常常遇到的问题是有效的。
    (A)直线型思维    (B)习惯性思维
    (C)麻木性思维    (D)自我中心型思维
50、从相反的方向切入进行思考属于(    )。   
    (A)正向思维法    (B)逆向思维法
    (C)横向思维法    (D)颠倒思维法
50、不受意识主体支配的想象是(    )。
    (A)无意想象      (B)再造型想象
    (C)创造性想象    (D)幻想性想象
50、在选择培训学员时，首先要选择( )。
( A)普通员工 (B)企业的中层管理者
( C)企业急需的人才 (D)有发展潜力的员工
50、将思维局限在自己现有的知识或而不接受他人的创新是指（     ）。
A、习惯型思维障碍B、权威型思维障碍
C、麻木型思维障碍D、自我中心型思维障碍
51、在培训成果转化的(    )层面，情境模拟的转移效果最显著。
(A)依样画瓢  (B)融会贯通  (C)举一反三  (D)自我管理
51、（ ）的思维主体没有特定的目的性。
（A）无意想象（B）再造性想象
（C）创造性想象（D）幻想型想象
51、在创新技能训练中，(    )是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。
    (A)主体附加法    (B)焦点法
    (C)二元坐标法    (D)形态分析法
5l、头脑风暴法的会议通常限定的时间是(    )。
    (A)5分钟一l0分钟    (B)l0分钟一20分钟
    (C)30分—60分钟     (D)60分钟—90分钟
51、在学习型组织中，领导者扮演的是(.)的角色．
( A)设计师、家长和教练 (B)家长、仆人和教练
( C)设计师、家长和仆人 (D)设计师、仆人和教练
51、（     ）是没有特定目的性的想象思维。
A、无意想象B、再造型想象
C、创造型想象D、幻想型想象
51、(    )不受意识主体的支配。
    (A)无意想象    (B)再造型想象
    (C)创造性想象    (D)幻想型想象
52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是(  )。
(A)同因素理论  (B)激励推广理论
(C)认知转化理论  (D)环境限制理论
52、逻辑思维在创新中不具备的作用是(    )。
    (A)发现问题    (B)分析事物内部矛盾
    (c)直接创新    (D)对多个设想进行筛选
52、二元坐标法的最后一个步骤是(    )。
    (A)列出联想元素        (B)进行联想和判断   
    (C)进行可行性分析      (D)摘取有意义的联想
52、不限定工作环境的培训转化理论是(    )。
    (A)同因素理论      (B)激励推广理论
    (C)认知转化理论    (D)自我管理理论
52、在非典型肺炎传播期间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了( ) 思维障碍的影响。
(A)直线型 (B)权威型( C)从众型 (D)自我中心型
52、（     ）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
A、二元坐标法B、和田十二法
C、形态分析法D、系统分析法
52、（ ）适合于对产品不断完善、改进。
（A）焦点法（B）形态分析法
（C）主体附加法（D）二元坐标法
53、(    )同时存在平级调动和晋升。
(A)双重职业路径    (B)网状职业生涯路径
(C)横向职业路径    (D)传统职业生涯路径
53、将任意选择的两个事项结合起来的方法是（ ）
（A）特征列举法 （B）缺点列举法
（C ）希望点列举法 （D）成对列举法
53、(    )需要进行强迫联想。
    (A)特征列举法    (B)缺点列举法
    (c)希望点列举法    (D)成对列举法
53、费隆提出的期望理论的公式为(    )。
    (A)M=VxE           (B)V=MxE
    (C)E=VxM            (D)E=VxT
53、主要为专业人员设计，并体现在薪酬提升上的是(    )职业生涯路径。
    (A)传统        (B)网状
    (C)横向        (D)双重
53、在解决问题的过程中，( )将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
(A)发散思维 (B)收效思维
( C)逻辑思维 (D)联想思维
53、通过情景模拟训练，比较容易提高（     ）培训成果的转化程度。
A、第一个层面B、第二个层面
C、第三个层面D、第四个层面
54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在(    )阶段。
(A)职业生涯中期      (B)职业生涯早期
(C)职业选择和准备    (D)职业生涯后期
54、培训成果转化的四个层面中，（ ）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。
（A）第一层面（B）第二层面
（C）第三层面（D）第四层面
54、在企业培训的“管理者支持”中，(    )的支持水平最高。
    (A)允许员工参加培训    (B)关心培训的进展和结果
   (c)给员工提供培训应用机会    (D)作为培训的指导者

54、(    )认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。
    (A)利益整合原则        (B)协作进行原则
    (C)时间阶梯原则        (D)全面评价原则   
54、组织职业生涯年度评审的具体方式一般为(    )。
    (A)谈话        (B)会议 (C)问卷调查    (D)绩效考核
54、智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是指?
( A)每一个设想在时间上环环相扣
( B)设想之间具有合理的逻辑关系
( C)与会者由别人的启发而产生新的想法
( D)与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题
54、职业生涯管理的要求首先源于（     ）。
A、企业B、员工C、管理者D、社会和环境
55、职业锚是指(    )。
(A)日前岗位    (B)职业定位
(C)员工的个人兴趣    (D)员工的价值观
 55(    )的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。
    (A)传统    (B)网状 (C)横向    (D)双重
55、职业生涯面谈一般由(    )或精神导师来对员工实施。
    (A)高层经理            (B)外聘咨询专家
    (C)员工的直接上级      (D)人力资源部门的专职人员
55、如果新员工(    )，会被视为愿意加入组织。
(A)要求加薪   (B)希望获得更高职位
(C)接受不合意的职位   
(D)较少关注外部招聘信息
55、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是( ) 。
( A)特征列举法 (B)缺点列举法
( C)希望点列举法 (D)成对列举法
55、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（     ）。
A、机会均等原则B、协作进行原则
C、发展创新原则D、全面评价原则
 99、多媒体、互联网等新技术的应用可以( )。
(A)降低培训成本
( B)加强学习互动
( C)充分利用环境优势
( D)提高培训师对每个学员的关注度
( E)相对传统的直接教学，明显提高培训效果
100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括(    )。
(A)团队建设                (B)向外配置的辅助培训
(C)整合公司的方法和程序    (D)培养员工的创新能力
(E)搜寻岗位、获取工作的技能培训
100、关于员工培训开发规划系统，下列说法正确的是
A、要充分考虑企业人才培养的超前性
B、要充分考虑企业培训结果的不确定性
C、要从企业的生产经营总体发展战略的要求出发
D、通常包括企业培训的各项管理制度的制定和执行
E、一般只需规划企业最近一年的员工培训与开发总体工作
100、与其他模式相比，企业办学模式(    )。
    (A)培训传播的范围更广泛
    (B)倾向于各部门开发自己的培训项目
    (c)遵循员工对学习负主要责任的原则
    (D)可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视
    (E)培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作
100、组织学习是在（   ）层次上进行的。
  (A)个人   (B)团队(C)部门     (D)组织(E)社会
100、关于虚拟培训组织模式，说法正确的有(    )。
    (A)培训师对员工的学习负主要责任
    (B)培训师的数量与员工的数量成正比
    (C)相对课堂，在工作中更能有效的学习
    (D)由固定的从事某一特定职能的管理者来运营
  (E)经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用
100、制订企业培训开发规划的注意事项包括( ) 。
(A)重视培训师的选择( B)重视培训方法的选择
( C)高度重视培训规划的制度
( D)培训开发规划应落实到个人
( E)清晰界定培训开发的目标和内容
100、内部成长战略的企业的培训重点包括（ ）。
（A）企业文化的培训（B）培养创造性思维和分析能力
（C）合并公司的方法和程序的培训
（D）帮助员工寻找工作技能的培训
（E）管理者的反馈和沟通能力的培训
101、依靠自己独立进行思考对克服(    ）有所帮助。
(A)习惯性思维障碍    (B)权威型思维障碍
(C)从众型思维障碍    (D)书本型思维障碍
(E)直线型思维障碍
101、如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（ ）思维障碍。
(A)习惯性 （B）直线性 （C）权威性
（D）从众性（E）自我中心型
101、在挑选培训学员时，如果倾向于(    )，可以提高培训的效率
    (A)全员统一培训          (B)挑选特殊人才
    (C)挑选可塑性强的员工    (D)挑选急需的人才
    (E)挑选离职意愿强的员工
101、创新活动中提出问题的过程包括（   ）。
   (A)发现问题      (B)寻找资料
  (C)弄清问题      (D)转化问题 (E)解决问题
101、判断企业培训文化是否由萌芽阶段进入发展阶段的标志包括( )。
( A)企业培训是否具有计划性
( B)企业是否真正理解和认识了现代培训
( C)企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力
( D)企业是否真正拥有了行之有效的培训规划与实施计划
E)企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系
101、构建学习型组织的内容包括(    )。
  (A)自我超越    (B)建立共同愿景
  (C)个体学习    (D)改善心智模式  (E)系统思考
101、与其他培训模式相比，客户模式的缺点是（     ）。
A、培训师会遇到多重指令和更多的冲突
B、不同部门专题培训的有效性可能存在很大差异
C、培训内容未必能和经营中的实际问题结合起来
D、培训师必须花相当多的时间研究经营部门的业务职能
E、培训受众不限于企业内部，因而带来的成本也就更高
102、逻辑思维在创新中的作用包括(    )。
(A)发现问题  (B)突破作用   (C)直接创新 
(D)筛选设想  (E)统帅作用
102、逻辑思维在创新中的局限性体现在（ ）
（A）逻辑思维很难发现新的问题
（B）直接运用逻辑思维不可能创造性的解决问题
（C）无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用
（D）逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实
（E逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误
102、(    )不属于设问检查法。
    (A)奥斯本检核表法    (B)二元坐标法
 (C)5W1H法    (D)和田十二法 (E)特性列举法
102、创新方法中的设问检查法具体包括（     ）。
A、5W1H法B、智力激励法
C、和田十二法D、逆向转换型技法
E、奥斯本核查表法
102、下列说法正确的有(    )。
    (A)逆向思维实质是颠倒思维
    (B)实际生活中，每个人多多少少都有从众思维
    (C)收敛思维是求同的思维，发散思维是求异的思维
    (D)发散思维与收敛思维不能在解决同一问题时同时使用
    (E)如果需要对解决一个问题提出多个方案，需要使用发散思维
102、创新能力在创新过程、创新活动中主要由( )能力构成。
(A)提出问题 (B)分析问题( C)总结问题
(D)解决问题 ( E)拓展问题
102、受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（   ）。
  (A)习惯性思维障碍       (B)权威型思维障碍
  (C)从众型思维障碍       (D)书本型思维障碍
  (E)自我中心型思维障碍
103、在实施智力激励法时，要注意(    )。
(A)自由畅想  (B)延时批评(C)以量求质 
(D)综合改善(E)限时限人
103、下列有关方法创新的说法正确的有（ ）
（A）智力激励法要遵循自由畅想的原则
（B）智力激励法在讨论过程中不必设定时限
（C）设问检查法适合于群众性的合理化建议活动
（D）设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围
（E）智力激励法和设问检查法可在解决问题是联合行动

103、在学习型组织中，领导者(    )。
    (A)是组织的设计师(B)有实现目标的使命感
    (c)将权力集中在决策高层
    (D)协助下属把握真实的情况
    (E)确保员工的愿景高于组织的愿景
103、主体附加法使用了（   ）。
    (A)缺点列举法           (B)焦点法
  (C)希望点列举法    (D)二元坐标法(E)逆向转换型技法
103、(    )可以提高逻辑思维能力。
 (A)冥想    (B)结合案例分析(C)遵循逻辑原则  
  (D提高熟练程度 (E)限定思考的时间
103、下列说法正确的是( ) 。
( A)想象思维训练包括一般训练和强化训练
( B)发散思维和收敛思维一般应该分开使用
( C)创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平
( D)再造性想象训练可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果
( E)联想思维可以在日常生活中培养，也可以在教师的指导下进行强化训练
103、（     ）属于管理者对培训的高支持水平。
A、在培训中任教B、同意员工参与培训
C、为员工预留培训时间
D、提供财务支持并关注员工的培训成果
E、和受训员工共同制定培训成果的转移目标
104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有(    )。
(A)技术支持对培训成果转化有决定性作用
(B)应向受训者及时提供应用所学技能的机会
(C)在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化
(D)受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素
(E)培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关
104、下列有关认知转换理论说法正确的有（ ）。
（A）强调最重要原则和一般原则的适应范围
（B）适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况
（C）向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性
（D）认为培训转换的效果取决于受训者回复所学技能的能力
（E）认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生
    104、(    )思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。
(A)权威型    (B)从众型 (C)书本型   
(D)自我中心型 (E)麻木型
104、属于管理人员对培训高支持水平的活动包括（   ）。
    (A)同意员工参加培训
    (B)与员工面谈，了解员工的培训感受
    (C)重新安排工作计划，让员工有时间参加培训
    (D)作为培训指导者参加培训计划，促进培训成果的转移
(E)和员工共同制定培训目标，提出要解决的问题，随时了解培训的进度

104、创新能力培养中的缺点举例法包括(    )。
(A)会议法        (B)用户调查法
 (C)特征举例法    (D)成对列举法(E)对照比较法
104、设问检查法( )
(A)可以使大的问题明确 ( B)可以用于技术上的小发明
( C)可以和智力激励法联合应用
(D)包括二元坐标法和焦点法两种
( E)创新效果要明显优于其他方法
104、人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（     ）。
A、对员工的日常工作直接进行评估
B、根据工作发展设定不同的职业发展通道
C、负责整个组织的各类职业人员的开发和管理
D、培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家
E、制定企业战略，并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能
105、(    )表示组织愿意接纳新员工。
(A)减少原有的工作量          (B)增加薪资
(C)允许分享组织的“机密”    (D)提拔升级
(E)邀请参与组织的业绩考试
105、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（ ）
（A）以上级评价为准 （B）管理者优先
（C）不断进行发展创新
（D）组织与员工共同发展（E）考虑员工职业发展周期性
105、和培训转化有关的理论不包括(    )。
    (A)双因素理论    (B)期望理论
    (c)同因素理论    (D)激励推广理论
    (E)公平理论
105、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（   ）。
    (A)做好招聘、选拔和安置工作
    (B)组织新员工的入职培训
    (C)为员工提供职业生涯发展咨询
    (D)帮助员工确定长期的贡献区
    (E)考察和评定新员工，达成可行的心理契约
105、职业生涯指导顾问的任务包括(    )。
    (A)制定组织职业生涯战略
    (B)协助组织做好员工的晋升工作
    (C)为员工提供职业生涯发展咨询
    (D)通过分配不同工作任务使员工发展自己的能力
    (E)协助不同级别的管理人员做好组织职业生涯管理工作
105、管理者可以采取( )等方法巩固培训效果。
(A)建立学习小组
( B)填写培训效果评估表
( C)关注培训师的授课风格
( D)营造支持性的工作环境
( E)要求受训者将培训内容应用于工作

105、着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（     ）。
A、传统职业生涯路径
B、网状职业生涯路径
C、横向职业生涯路径
D、双重职业生涯路径
E、多重职业生涯路径
106、职业生涯委员会一般由（ ）组成。
（A）企业最高领导者 （B）职业指导顾问
（C）优秀员工 （D）组织与员工共同发展
（E）人力资源部负责人
106、(    )属于生涯通道设计不当。
    (A)人生目标定位过高    (B)轮岗时间太长
    (C)轮岗顺序不合理      (D)培训不足
    (E)短期计划设计不周密
106、组织对新员工表示接纳的信号有（     ）。
A、流向组织内核
B、为员工调整岗位
C、提高员工的薪酬
D、正面的绩效评定
E、让员工接受不合意的工作

合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责