试析电力基建企业人力资源管理存在问题及对策.doc

试析电力基建企业人力资源管理存在问题及对策论文摘要：学习实践科学发展观，推进和谐电力建设，就要充分认识人力资源在电力基建管理和安全生产中的重要地位和作用，同时认真总结和分析存在的问题及原因，学习用科学发展观的理念和方法去指导工作，逐步建立人力资源工作的各项有效管理机制，开创“开拓创新”、“人尽其才”的新局面。 论文关键词：科学发展观；电力基建企业；人力资源管理 人力资源管理是企业管理的一项重要内容。在新的发展形势下努力做好电力基建企业人力资源管理工作，不仅能推进企业和谐、稳定发展，对电力基建企业更快地适应市场经济的要求，实现企业的人性化管理、可持续发展更具有现实指导意义。 一、电力基建企业人力资源管理现状及存在的问题 随着管理科学的发展，人力资源管理越来越受到企业的重视，也逐渐成为决定企业在市场竞争中地位的关键因素。目前，在大多数电力基建企业的人事机构中沿用落伍的管理方式，企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求，急需改革。 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。在电力基建企业管理中，人力资源部门在制定规划方面缺乏长期性，没有把企业的经营现状、生产发展的实际需要、企业的长期发展目标和人力资源管理规划相结合，没有形成长期、有效的良性发展机制，人事配置手段单一，不能形成合理流动的优化配置体系，不具备可持续发展的能力。 在人力资源开发方面也存在一些问题，体现在以下几方面。 （1）人才开发形式缺少多样化。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。然而，以目前的情况看，培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力基建企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、不重视心理训练。 （2）人才开发管理缺少科学化。从思想到实践，企业对人力资源的开发始终难以做到科学合理。有些电力基建企业在很大程度上未充分认识到人力资源投资对可持续发展战略的实现的重要意义。在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析、评估和计划使用，资金使用未做到以节俭、实效为原则 。 （3）人才评估缺少社会化。目前很多电力基建企业人员管理制度中往往把结业考试作为评定受训者学习情况的唯一标准，把有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升的依据。这种培训评估模式往往不能和真正的实际工作相结合，极易导致形式主义，而忽视了员工的真正价值。 在人员选拔和评价方面，权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价每一个员工，而且容易造成企业内裙带关系复杂，难以有效管理的不利局面。缺少完整的人才选拔制度，这在很大程度上损害了员工的积极性和创造力，压抑了职工的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源浪费，更加不利于新的人才的引进。 电力基建企业受传统观念的影响，对新的管理制度引入滞后，尤其是人员选用受论资排辈、裙带照顾等影响。人员绩效评价很大程度上缺乏科学依据，国企人员的升迁往往不是以实际业绩为准绳，而是以部门领导的主观认识和评价为依据，这就很难做到客观、公平和公正，在很大程度上损伤了部门工作人员的积极性。 不重视培训成果的巩固，很多管理者往往认为培训完成就意味着“培训任务、指标完成”及“员工技能长进”，对员工培训后的状态不予关注，而实际情况往往是：员工接受培训后回到自己的工作岗位，不久就恢复到培训前的状态，培训中所学的理论不能充分地、有计划地在工作中加以运用，或者仅仅是一小部分而非系统地去实践和实施，从而造成人力、财力、精力的浪费。 另外，电力基建企业具有职位多、岗位描述差别大、非常规性任务多、各岗位工作成绩难以具体量化等特点，因此，在绩效考评方面很难做到公平、公正、合理，主要体现在以下几个方面。 （1）绩效考评指标的设定不清晰、不明确。存在可操作性不强、考评指标与被考评者岗位职责不具有很强的的关联性、指标权重设置不合理等问题。 （2）考评标准存在不规范性。忽视定量考评，考核往往只注重了定性考核，忽视定量考核。另外，考核标准不能很好地量化，导致实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 （3）由于企业内部目标管理基础不健全，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，也就导致了考评结果主观的随意性，绩效考评方法主观性强。 （4）绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。企业激励机制不健全，甚至缺位，对优秀员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀员工的工作热情，也就最终导致企业内绩效考评根本不足以充分调动职工的积极性。 在“人员招聘”与“留才策略”上也存在一些问题：在招聘过程中，招聘者往往忽视价值观和理念上与组织的认同，忽视企业文化的宣传，没有基于企业发展战略的人力资源规划、人才素质模型和选拔、选聘程序，特别是在高层次优秀人才引进过程中，这些问题表现得尤其突出；在“留才策略”上，一方面薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力基建企业面临的严重问题，另一方面，大多管理者倾向于物质激励，忽视员工的技能培训、个人职业发展规划指导以及对其进行“亲情管理”、“参与式管理”，致使员工流动性过高。 二、形成上述问题的主要原因 传统人事管理模式已不能适应企业的发展需要，在众多的电力基建企业中，目前仍然在沿用传统国企的做法，这种现象的存在，不利于人力资源的整体开发、管理，更不利于调动全员的积极性。 稳定、安逸的环境很难形成积极向上的企业文化，长期以来，电力基建企业已成为不存在风险的稳定的生存港湾，慢慢形成了一种重资历、轻考核、重关系、轻技能的不良选人与用人观念，绩效考核的作用不能从根本上得以发挥。 人员招聘面过于狭窄，不利于新鲜血液的补充，使企业缺乏更多的创造性和活力。电力基建企业的封闭管理模式，使得招聘对象往往以系统所办专业技术学校的毕业生为主，这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人才被拒之门外，使得企业招聘的员工的整体素质得不到保证，企业发展缺乏新鲜血液，缺乏创造力和活力。 三、主要应对策略 （1）优化管理机制，基于企业长期发展规划，逐步建立起现代企业人力资源管理机制，拓宽人才引进渠道，建立完善的评估系统以及系统的培训体系，培育“以人为本”的企业文化，健全有效的竞争和激励机制，吸引和留住优秀人才为企业服务。 （2）更新管理理念，加强和完善人才选拔机制。采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业应该重视的问题。企业的竞争将逐步演变为人才的竞争，人才将逐步成为企业决定成败的关键性因素，因此，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。 （3）建立多样化的激励机制，逐渐形成优胜劣汰的竞争环境，充分调动员工的积极性和创造性，消除平均主义思想，完善薪酬制度，逐步建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，使员工的薪酬与绩效考评相结合，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的业绩好坏、贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。 （4）建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用，对职工的培训，应该是系统性、长期化的，人才的开发、管理和培育是一个长期的过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，结合员工的个人发展规划，设计出个性化的内容，对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。 （5）运用科学的管理思想，加强人力资源的开发与管理，紧紧围绕“选人”、“用人”、“育人”、“留人”四大环节，坚持“尊重知识、尊重人才、开拓创新、和谐发展”的方针，优化资源配置，拓宽工作领域，努力造就一支高素质的、专业的职工队伍。首先，应该确定人力需求的长远计划，做到专业对口，优化人力资源配量。特别要注重加强引进、培养高级管理人才和高级专业技术人员。其次，通过严格考核确定任职资格，必须遵循公平、公正、公开的原则，完善干部考核评价体系，提高选人、用人的公信度。对业绩突出的优秀人才要重点培养，坚决消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。然后，针对培训工作，始终把对员工的培训放在首要位置，通过培训，可以提高员工的技能和综合能力，伴随的将是整个企业综合实力的提高，这样才能保证企业的发展后劲。结合企业的实际情况，制定一系列的计划，对受训员工进行实践指导和考核，并和评估、人才提拔制度相结合，真正做到“学有所成”、“理论和实践相结合”。最后，要坚持“以人为本”的基本理念，关注员工的基本生活和发展计划，并通过工资、待遇、福利和企业文化等手段来满足不同层次员工的需要。及时沟通，理顺情绪，化解矛盾于萌芽状态，为企业的成长创造持续、稳定、和谐的发展环境。 四、结束语 企业的竞争主要体现在人才的竞争上，只有改变旧的管理思路，运用科学的管理思想，结合企业的长远发展规划，制定长远的人力资源战略，坚持“以人为本”的管理观念，努力营造一个尊重人才的环境，有效地开发和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的积极性和创新能力，企业才能持续、稳定、和谐、健康地发展。 论文来源及知识扩展阅读： 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)