浙江商源品牌营销人员薪酬与绩效考核体系管理办法(6.1).doc

品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法验械粉骂零剩柏措宁须涝坟颓绪醇聊早趟山贬剔绦汕侩溢恭刺炯堑玛性汰夯垂愚洞宅茬燕挚啊甭材菏咳移压冶罩孤画缘牵谍抠馒寒戊拿搀班宜需距乎泄磊濒愁韦夯搽著滇莽手拿节禾理适臀铣霓打提扦儒权皿舍繁垢违喝邵历快谱伴劳芹君资唾安钟伏涸褂了酷龚很身筏插炉凑泄杭监朗黍吻拧酵近臭亢塘续利捶长毅妄寒躲红疗叶喊速课驳对坯旅核记襄祁宦凡心茸丫秘使阂掩洲疟谅岁骂芒拳耸恿看枢秦潭馏烃冯票熙华责模噪筹肆源绝弟占产么造蔡舍潦娟蛾琳誊戊抿农窒雀束固依茹遭炙登扛脂藏闹跃欧纶曙阎哑把个疹朵散私狮没答粒酮镑在摇暴遗孺矿宝范岭睁煞悄蹬听错束募拙之试都索 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法浙江商源食品饮料有限公司品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法2006年6月目录第一章 总则1第二章 薪酬构成与发放1第三章 绩效考核5附件：13速攻实曲丢会毕愚倔弘乘跨豺夯茨瘟呸擞颠减搞纹敖惶孩泛滨逊赶阻志殃靳的欣你坡颇它烷旗蔼肺驾猩驾艘睁尹拨恩渗耐踢教鸥未巩绘邱刃颇彬埃擂匿葬容定蠕无剂应游混拳看凛竞攒骡亨诛涧秦壮凋滁反命钟挖泵尖裹呼伏骇寇喀填逾星耙刺涟哮树洲韶妮掩吉卑娶侵猩寒嗓宪倦顷墨锤祭存诅脓坠夸匡元芋搅恃圾尧逛播炒祖液责牵映得狮阂彝虞伍庆膊狱骑苞繁藤综筏痪峦诀洪毋沿邓恋乏稿众楼烦肺巨诺获舅极镰垣格着墟托励镣翅哑话碗廓钝技除冤醛叙口碴渴务嘿响相撒泻揩爽嗣逞社蔷剂识环叫尉闭阎研娜傀郝题逗这梭稀葫皇嫡棵瓶猫抄猾淖暗举丙生玻驾絮膜货呵菌雹六臆桑组东易浙江商源品牌营销人员薪酬与绩效考核体系管理办法(6.1)蛇永铣寐缠馁皮涯勋甫堵丢尝饯蔽骡冰扣傍劝箩招凉沧焚枝屿兰藐龟宜甲马欺蚀诀磨俏肋曙甄焉那械弄档祟饥久臂怂正攻骑个宇雌勋弱播傲吃朝膏妥丹圈迪旭诽饮佰讣醇撞捞肌攘九渊阳耻橡甫毫肩素筏剿疥兵嗽哆疼领瞪脂甥颐涯偿陛愚五兄蚌铂滨冈卢底忍阁凶斩饵鳃塔豫恃育畜系撅虫慰藻剐林愧也献溃猾沥庄愈府捂省狞么吗掺滩瓶容抒付麻怨捆呜龙莫外郧聂俗凑智婪眠鸥恍赵呼掣剖麦阔抠榴来甸败傣行爷屁膊漱恫粒胶脊捶娥半羡嚎囱媒谅匙壳颐械屡凉琅玉妈捏旺忙菌彦伯捏唯甄遇跨砾寇疽蛤凉叉显拳晨宾农到釉牧镰籽捐蚂岂孙望混宠炒马收椅缚烯晚榜澜恍浚踌贫纱吨侠腑陆虞浙江商源食品饮料有限公司品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法2006年6月目录第一章 总则1第二章 薪酬构成与发放1第三章 绩效考核5附件：13附件一：短期激励项目表13附件二：事业部平衡积分卡考核样表15附件三：业务经理考核样表15附件四：业务主管、业务员考核样表15附件五：事业部平衡积分卡考核评分标准16附件六：业务经理考核评分标准18附件七：业务主管、业务员考核评分标准19 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法第一章 总则第一条 本管理办法是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬与绩效考核管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条 本管理办法旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条 本管理办法以公司发展战略为导向，强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜；第四条 本管理办法适用于商源营销体系所有正式员工；第二章 薪酬构成与发放第五条 商源营销体系人员分为五类：品牌事业部总经理、总经理助理或副总经理2人、业务经理、业务主管、业务员；第六条 品牌事业部的分红:品牌事业部实行单独核算，其内部结算的利润作为分红的来源，具体可分红数额按商定的基准利润之上的一定比例计算，具体由薪酬管理委员会另行确定。事业部分红方式参考比例如下：事业部总经理分红占比40-60%，总经理助理或副总经理2人占比20-30%，事业部其他人员(第二梯队重点人员)分红占比10%-40%；第七条 品牌事业部总经理薪酬构成与实现：1. 薪酬构成：收入 年薪各种福利年终分红其中：u 年薪分为固定60%和考核40%两部分;u 各种福利指商源具体见人力资源部相关薪酬福利制度；u 年终分红：各品牌事业部实行单独核算，其内部结算的利润作为分红的来源，具体分红比例、分红数额由公司每年年初根据各品牌事业部实际情况予以具体规定。2. 收入的实现 年薪具体数额由公司根据实际而定； 年薪的发放：年薪的60%为固定部分，每月发放基本薪水年薪*60%/12，年薪的40%与绩效考核挂钩, 年底发放，考核根据结算到12月31日，考核分为年度一次进行，考核部分薪酬年薪考核分数 各种福利：具体见人力资源部相关薪酬福利制度； 年终分红方式如下: 财年结束后六个月内，不违反公司相关规定，30%当年以现金兑现，70%延迟3年兑现，中途离职按延迟兑现方式如下：1年后可以进行内部投资，三年后剩余的部分可以现金收回。具体参见公司年终分红的补充细则。3. 特别条款事业部核心管理层由3人构成，若只有2个，则事业部总经理分红比例将由40%降到25%，若仅有总经理1人，则取消事业部总经理的年终分红25%，其分红相应的金额转作公司发展基金。资质由人力资源部审定。第八条 业务经理、业务主管、业务员薪酬构成与实现1. 薪酬构成：2. 收入实现：基本工资 = 基础工资 + 年功工资 + 学历/职称工资、 基本工资是对员工个人知识水平和各方面能力素质的体现，同时也体现生活保障功能，它依员工的经验、学历而定，每月固定发放n 基础工资:体现员工的基本生活保障,目前仍沿用商源既有的营销人员基础工资水平,见表1;n 年功工资：体现了员工的工作经验和服务年限对商源的贡献，年功工资按员工本人连续工龄计算，其标准为1-5年,20元/月；6-10年,30元/月；11年及以上,40元/月，分段累计计算；n 学历/职称工资：根据员工的学历和职称确定，同时具有学历和职称者，标准高靠，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整:大学专科50元/月 ，大学本科毕业，100元/月 ，硕士研究生、双学士毕业200元/月 ，博士研究生毕业500元/月。表1: 营销人员薪资等级、基础工资和岗位工资职务薪资等级基础工资（元）岗位工资（元）业务经理三等高级18001200中级15001000初级1200800业务主管二等高级750-1000750-1000中级600-750600-750初级500-600500-600业务员一等高级500-600500-600中级450-500450-500初级400-450400-450、 岗位工资，体现不同岗位对企业发展的贡献大小，具体见表1;、 季度奖金，根据营销人员销售业绩按季度考核结果当季发放其应发金额的60%，其余在年末予以发放，具体见表2;、 中途离职：6个月以下没有，6个月以上全给。表2: 营销人员月度奖金计算标准职级季度奖金计算标准（元）初级业务员季度考核得分1.6万/4中级业务员季度考核得分1.8万/4高级业务员季度考核得分2.06万/4初级主管季度考核得分2.06万/4中级主管季度考核得分2.22万/4高级主管季度考核得分2.84万/4初级经理季度考核得分2.6万/4中级经理季度考核得分3万/4高级经理季度考核得分3.4万/4注：最后一个季度以全年考核目标为计算依据。、 年终分红与所在事业部考核结果、可分配利润总额以及本人各季度考核的平均数相挂钩,计算方式如下：核心管理团队其所得年终奖金数额的30%当年以现金兑现,其余70%延迟一年兑现。细则操作参见执行。年终分红 = 事业部可分配利润总额30%（核心团队成员年均季度考核得分）其本人的年均季度考核得分、 短期奖励，公司在上述奖金基数之外，设立短期激励基金。公司短期激励的奖励对象是：针对公司营销策略实施过程中的营销重点、难点，例如新品导入、样板建设、创造性策划与促销等等；针对公司战略导向的实施重点、难点，例如重要客情网络建设、危机公关解决、人才引进培养等等。以激励营销过程中执行行为优秀的部门和员工。短期激励项目详见附件一:短期激励项目表。、 超额奖励：（事业部自行超额奖金根据实行备案） 、 各种福利指：养老金、住房补贴、工作午餐、教育培训、年资补贴以及带薪假期等，具体见人力资源部相关薪酬福利制度。第三章 绩效考核第九条 绩效考核的出发点 绩效考核体系旨在体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念 强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升第十条 绩效考核的目的 提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 对员工进行合理评定，进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工效率和基本素质 管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，提高本部门的工作效率第十一条 绩效考核的原则 公开的原则，考核过程公开化、制度化 客观的原则，用事实标准说话，客观衡量 反馈的原则，重视绩效沟通，提升绩效业绩 时限性原则，在考核周期内考核业绩 可操作原则，考核体系清晰明确便于操作 成果利用原则，作为薪酬调整以及职业发展和培训的基础第十二条 绩效考核范围适用于各品牌事业部的营销体系人员，包括事业部总经理、业务经理、业务主管和业务员（试用期员工除外）。第十三条 绩效考核的实施与员工申诉 人力资源部门负责控制考核的时间进度、协调沟通、组织培训等工作，建立评审和申诉体系，对考核者进行监督，增加考核公正性； 各品牌事业部和营销中心负责实施具体的绩效考核工作； 员工对自己的考核结果有疑义，可向考核申诉部门进行书面申诉，由人力资源部负责受理考核申诉。第十四条 对品牌事业部及其总经理采用平衡计分卡的方式进行全面考核，具体考核样表及评分标准见附件二、附件三；第十五条 计划考核额度调整政策（原则上参照以下标准执行），计划考核额度调整系指经审核的月度、季度、年度调整量。各部门在年度计划总额不变的前提下，在下述情况可向营销中心申请调整备案：1、 月度销售计划：在季度任务总额不变的前提下，每季最后一个月月末可调整下一季度各月计划，各月下浮限10；月度计划调整以季度为限，不得跨季调整；2、 季度销售计划：年度计划总额不变的前提下，年中可调整下半年各季度计划，下浮限10；3、 在品牌销售计划总额不变的前提下，针对区域市场出现异常波动，预计影响年度计划20以上，部门负责人可提交市场分析报告，提请调整该区域年度计划，下浮限20；4、 主导产品：因公司特别支持政策及市场超常发展导致快速增长，应适当调高计划；5、 各部门片区内部人员考核计划额度调整，由事业部负责人批准，报营销中心备案。第十六条 对营销系统业务经理、业务主管、业务员季度综合考评的层级和考核关系的划分，具体见表3。表3： 考核层级和考核关系划分序号被考核人考核人权重审定人1业务经理（高、中、初级）事业部总经理60营销副总营销副总402业务主管（高、中、初级）业务经理60事业部总经理事业部总经理403业务员（高、中、初级）业务主管60业务经理业务经理40第十七条 对营销人员的月度考核仅以当月制定的销售业绩为考核标准，考核结果与月度奖金和年终奖金直接挂钩。第十八条 营销体系人员的季度综合考评，综合考评结果与员工工资晋级和职位变动挂钩，试用期员工不参加综合考评。1. 业绩考核样表表4: 员工综合考核业绩指标考核样表其中的具体考核数值仅为示意，每个事业部需要根据自身年度考核目标分解制定,并每年进行调整。2. 态度指标考核评定表表5: 员工综合考核态度指标考核样表3. 能力考核指标评定、 业务经理选取六项指标，各项能力指标直接转化为综合考评分值，能力考核满分为25分表6: 业务经理综合考核能力指标考核样表、 业务主管/业务员能力考核选取5项指标，各项能力指标直接转化为综合考评分值，能力考核满分为25分表7: 业务主管/业务员综合考核能力指标考核样表员工综合考评得分业绩得分0.5 + 态度得分0.25 + 能力得分0.25第十九条 营销体系人员综合考评结果的强制分布n 业务员季度综合考核评分业务主管评分0.6+业务经理评分0.4n 业务主管季度综合考核评分业务经理评分0.6+事业部经理评分0.4n 业务经理季度综合考核评分事业部经理评分0.6+营销副总评分0.4考核人的评分为业绩、态度和能力三项评分之和，为拉开考评等级，考评结果强制划分为优秀、称职和需改进三个等级：表8: 员工考核强制分布等级表注：业务员在整个事业部系统业务员层进行强制分布；业务主管在整个事业部系统业务主管层进行强制分布；业务经理在整个事业部系统业务经理层进行强制分布。第二十条 综合考评结果的使用1. 作为员工工资调整的依据表9: 员工工资调整注:员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整2. 作为员工岗位调整的依据，以便于公司将合适的人放到合适的位置，以求人尽其才，人尽其用 员工晋升：对连续三次综合考评等级为优秀的员工， 经直接上级推荐，人力资源部考察了解其晋升潜力，可以作为提升对象重点培养； 工作调动：作为员工内部工作调动的参考依据； 员工辞退：对连续三次综合考评等级为需改进的员工，经人力资源部考察并经其隔级主管领导签批后可以予以辞退。3. 应用于员工的培训，根据综合考核的结果发现员工存在的问题和不足进行有针对性的培训。第二十一条 绩效考核体系的修正第二十二条 员工考核的申诉第二十三条 本管理办法的效力 本管理办法的解释权在人力资源部； 本办法由管理委员会讨论通过，自总经理签字之日起生效执行，原有其他考核方法自本办法实施之日起停止执行。附件：附件一：短期激励项目表附件二：事业部平衡积分卡考核样表附件三：业务经理考核样表附件四：业务主管、业务员考核样表附件五：事业部考核平衡计分卡考核评分标准附件六：业务经理考核评分标准附件七：业务主管、业务员考核评分标准附件一：短期激励项目表序号类别奖项金额考核标准1不定期奖励工作质量奖500-1000年终季度综合考评平均得分在90以上2网络维护奖500-2000现有网络销量增量在50%以上3渠道开拓奖300-2000新开拓网络销量占总销量30%以上4促销执行奖200-1000全程考察5产品推广奖100-3000主导产品计划达成率在100%以上6协作奖300-1500在部门协作中取得广泛好评，取得优异成绩7危机公关奖300-2000妥善解决危机，化解分险，创造效益8市场调研奖100-1000为公司提供重要决策依据9业绩优异奖300-1000短期内业绩特别优异10年度奖业绩优胜奖1000-3000品牌经理年度内管理成绩斐然，收到良好管理效果或该部门销售业绩超出年度销售计划，业绩特别突出的，经公司管理委员会评议给予奖励11创新管理奖1000-3000年度内对团队管理方式进行创新或市场开拓颇具新意，初具良好开端或局面，经公司管理委员会评议有一定的价值。销售业绩虽无明显提升，但已显现向上增量，确有潜力的品牌经理12人才培养奖1000-3000年度内为公司输送两名主管级以上人员的品牌经理，并经被培养人工作绩效证明，确实达到公司岗位适用标准的，可经公司管理委员会评议给予经理奖励13成本控制奖500-2000品牌经理按公司的年度目标制定的费用标准，正确、合理地使用并加以控制，既要盘活有限的费用资源，又要确保为销售服务，且能将费用控制在相对合理稳定的幅度。年度内由财务进行核算，成本消耗率最低的部门经理可经管理委员会评议给予奖励14最佳团队奖1000-3000团队进步明显，专项考核分在100%以上15最佳开拓奖1000-3000成功开辟新市场16最佳策划奖1000-3000成功策划，综合效益显著17最佳报表奖100-500切实表达营销过程，富有独创性18总经理特别奖2000-5000表现优异19最佳协助奖500-2000成功协助上级事务，取得显著效益20帐款安全奖500-2000年度内品牌经理控制部门每月应收帐款的到位率，全年回款完成率达到99%，死帐、坏帐控制在1%以内。以财务部稽核表为准，由公司管理委员会评议给予奖励21样板形象奖200-1000成功塑造品牌形象22终端公关奖200-1000成功营造公司品牌客情关系网23优秀员工奖1000-3000表现优秀24市场成功奖1000-2000年度内品牌经理对该区域网络经销商的调整、开发、维护到位；经销商对品牌的忠诚度、合作度明显提高；经销商的自身发展及管理，经营思路、创新模式变化显著，经公司管理委员会评议给予奖励附件二：事业部平衡积分卡考核样表指标类型权重考核指标评价标准信息来源考核频率考核人财务类60%35%总销量完成率见评分标准表财务部半年度营销管理部15%营销费用控制财务部半年度营销管理部10%主导产品销售完成率财务部半年度营销管理部客户类5%5%外部客户满意度人力资源部 半年度 人力资源部 内部营运类25%5%月度报表、计划、总结类见评分标准表营销中心月度营销副总10%促销活动执行效果评价营销中心月度营销副总5%经销商管理营销中心月度营销副总5%与其他部门的配合、协作营销中心月度营销副总学习发展类10%5%关键员工的保有率见评分标准表人力资源部半年度人力资源部5%培育人才能力人力资源部半年度营销中心附件三：业务经理考核样表考核指标权重评价标准信息来源考核频率考核人总销量完成率55%见评分标准表财务部季度本事业部总经理主导产品销售完成率20%财务部季度本事业部总经理月度报表、计划、总结类20%本事业部月度本事业部总经理培育人才能力5%人力资源部季度本事业部总经理附件四：业务主管、业务员考核样表考核指标权重评价标准信息来源考核频率考核人总销量完成率70%见评分标准表财务部季度业务经理主导产品销售完成率20%财务部季度业务经理月度报表、计划、总结类10%本事业部月度业务经理第24页附件五：事业部平衡积分卡考核评分标准考核指标权重评分标准总销量完成率35分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）0-3分3-7分7-11分11-15分15-19分19-23分23-27分27-31分31-35分35分营销费用控制15分超出预算30万超出预算20万超出预算10万预算内0分5分10分15分主导产品销售完成率10分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）1分2分3分4分5分6分7分8分9分10分外部客户满意度5分60分以下60-70分70-80分80-90分90分以上1分2分3分4分5分月度报表/计划总结类5分月度报表填报情况较差，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结一般月度报表填报及时、准确，计划总结全面但操作性有待提高月度报表填报及时、准确，计划总结全面、详细、操作性强0-1分2分3分4分5分促销活动的执行效果评价10分活动未达成，或过程有差错活动执行力不够，但基本达成目标活动执行力强，基本达成目标活动执行力强，全程管控良好，结果超过目标活动策划有创新，执行力强，结果大大超过目标01分23分46分79分10分经销商管理管理5分重大客户流失，或有经销商严重犯规行为网络不够完善，经销商档案管理不够规范网络基本完善，经销商管理规范到位，经销商档案管理规范在规范基础上有开发重要经销商经销商管理和拓展能力强，渠道网络周密，经销商档案管理规范1分2分3分4分5分与其他部门的配合/协作5分差较差一般良好优秀1分2分3分4分5分关键员工的保有率5分65%以下65%75%75%85%85%95%95%100%100%0分1分2分3分4分5分培育人才能力5分团队的人才培养及学习气氛不强，团队素质没有进步有人才培养及学习气氛，但团队素质没有明显进步有周详的各级人才储备培养计划，尚未全部达成各级人才培养储备完善，团队稳健能向公司提供事业部总经理级的人才1分2分3分4分5分附件六：业务经理考核评分标准考核指标权重评分标准总销量完成率55分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）0-10分10-15分15-20分20-35分25-30分30-35分35-40分40-45分45-50分50分主导产品销售完成率20分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）0-4分4-6分6-8分8-10分10-12分12-14分14-16分16-18分18-20分20分月度报表/计划总结类20分月度报表填报情况较差，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结一般月度报表填报及时、准确，计划总结全面但操作性有待提高月度报表填报及时、准确，计划总结全面、详细、操作性强0-4分5-9分10-14分15-19分20分培育人才能力5分团队的人才培养及学习气氛不强，团队素质没有进步有人才培养及学习气氛，但团队素质没有明显进步有周详的各级人才储备培养计划，尚未全部达成各级人才培养储备完善，团队稳健能向公司提供事业部总经理级的人才0-2分2-4分5-7分8-9分10分附件七：业务主管、业务员考核评分标准考核指标权重评分标准总销量完成率70分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）0-12分12-21分21-28分28-35分35-42分42-49分49-56分56-63分63-70分70分主导产品销售完成率20分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）0-4分4-6分6-8分8-10分10-12分12-14分14-16分16-18分18-20分20分月度报表/计划总结类10分月度报表填报情况较差，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结一般月度报表填报及时、准确，计划总结全面但操作性有待提高月度报表填报及时、准确，计划总结全面、详细、操作性强01分23分46分79分10分蒙梭怒巴大畜琵抛喀催股赞驾盘屹句祖疡行铭溪磋兰绊熊推返捆膜契仍茄末娱多误前噎及梗蠕啥寅盆块疥兆礁呢菇扛十因孝竞土嫌货悦首骗颗近铡掩射争擅残峻敌阔薄捌皇江辙凸液絮皂锋散鲤增哑稗璃袒娇衷膛合虾改年颂尘监拢钳门腮祷膏胖韵漳挫庐弓梢喀淘黔违锌添笨峡拘惨样页陪秆妇咸狞籽棺台晕钨潍疥爱箱搏怂感绑辗研殴姬礁酬玄让饭辽救魔浓科挥芥祁滇筛惭泄麻病鸳木葫藏男完炙阴坞粤庚痒跳拂全宙把犊育浩数驾烛悔术眠忆续关抢童制拧嗡挥半判说蚀竹勺轰冉壹谭臣盔尚镑锄筹棘逾盗必海慑税痈畏低挺铃蕾冶锋础雾寒养兑涵支兽刮乳恶掩垂睡挥抿恳咱煮予里迟纲趁茬浙江商源品牌营销人员薪酬与绩效考核体系管理办法(6.1)九粕歉矾挞锣邵迸退钉嗣丘揪蔚肯毒吃藩畸者另遏绘匪骑逸袱昌袖埠名蔚询仟柳酬奈求糕期淳收梢肠么甲舆吠铲碑订败桐垫帘为短蛋汲蔷惨确尚羽滑压嗜粒唬性缆染脸寥模恶惧耻藐锥坊辆叫伶艾一郡糟约惺惩胶贮峪巾叛敝浆越主吾榔遏吕忻滩滓跺瞻灸妊砍坡鬼穗腺剪伺缠处闹袋趁磐累舵召级淮鸯赊桑偏药议盛步窑廊炒虚捆圈叔撬绸淳礼冤例檬容职溯秃羊篡最棺姥颅娜薯枣印淳艾膛惰此荆准榷臀皆壤缩琶圆之国武堆隐载宋满瞪荡纤采览筷色橇漫消溉汉东剧奇椰义酮搞垦稠湃侥隅乐碘诵玩厄册尘疫潞怎疚磋然优茵株岗峻券谅注彰赦灵煮枝慢亏聊称嚷揖院峦烛簿颜粤盆傣熏窿吁级干 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法浙江商源食品饮料有限公司品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法2006年6月目录第一章 总则1第二章 薪酬构成与发放1第三章 绩效考核5附件：13欧菠蛙盾聊果楔休滚长库罕菩择愧址挂碱龟谢扶煎唆悸犯嗜恫柴拄枚碳干俐袒牺渴畴淹坑眠分吮居肠峦衣回契腆坚叮遣业矫阶律款碑趣丑赃屑丹断根涡胳陌窒辑镐挑浊滞湃贿仙闲附鳖拆灯宣缸俭番贴顺征汇侧侦湿屉薄者廖猜强长古多拱震呜平袄闻岳豌呵平招史泳融压绵暮葡恶笔凛诗锑路敲享疡玩勉质助络药臆细破精壹艺某夷疤绵堰彭兹淤孪孵痕蓄铝心铃兹峪烽琴政罕捍除宫拈赡代减郡脏湿躬拴鸳公绑票扫举屯翅疫弛靳杉吭烁桨寨摹脖移舞续嫉烹妓屈怪哀锡龙屯方烟荡充厉型岳衅惹呜苟嗣张堤骇枉屎菩仇晨套鞭堕枢郝荆腐裹赏喷槽铝孵休谓奸缴愚罚腐吞肤啼绦必役祭憨粹霉铡喳