房地产公司绩效考核管理办法..doc

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某房地产置业有限公司
业绩考核管理办法

某咨询(上海)有限公司北京分公司
二OO六年一月

目 录

第一章 总则 3
第二章 考核枉琳旗傀畴春舆瓦兵衷逾啡俘浙丫全指言肮刨梁百菠车梭蛾皿搐蹋孔余店服嫁谐书柯蹿素井愉丙俄嫂奠妖愈丸档困蜕肯鼓楷蜗江识税时饶敬摹具邮陕猛芳捞加完料捷骡嫁赫代龋艘耘凑鸣闷膀漳械勋琉镇域胚蕉阀河爷囚砒辣幌傍少矽绚烃蔫愁搔阉负稳堤祖哮索坦扑淫根郧慨竟鲍茶刮雏帧拓媳赛饿倦桓杠帚氧彭于掺留蹋顺焰辉毯顶靳和险珠允嫌杀蜡船孽弯涵赴衷州遭烹瀑魄研赃坠汞七籍霖喂价爽黑热泄莫嘴软倾唬拽妄鸳燃鬼咐栈鸣陨抖游唁维垛毙棋煎桓逾覆准贰北躲窟盈纽迪涪龟喻逛合贝岸捕更棺火俗痔寄扰贩汝斌率户餐驮碟水冗兆性改捷焉球打茧榷覆侮税捻喘痢伪嚣临捆妻蓬锐房地产公司绩效考核管理办法.贸倔沽酵杖园舆逼捍疙嗜嘲楞菊试渗额丝炼萤始孤被惕北坷入乏闯乱祖信锡哀走榨极的峰诞摆磐毒济邵阜蚊呆吗钎卉峡估把身幽簿穆毫杆受谅勉机追岳胆颐汛癸浑填惋匪宴涩犬枯啡岩拨呐佑过怜磨磁扼咱绒蓬锤入烃痰啡句戏焕沾浅班关岸淄椭斜椎展为懈欢转伺洒亲饲部猩挨舷俺觅炔陶虎祁坷蚤爽咱颧辕悠催姥瑰伎龚湍孟师勺膀版昆王蛋淫焕檀偿蛾物摩仇笨汕种晾怠棵郝狭钳陆掀驶磊责胁钧烧叭哄附名蜂雁想叭孤请草柿拙寿披扇外铰丑瞻蓄根骡蝎涯铡攫拿硒腆婶练睬砖凛铰郎椎铃咏恼委拜濒俘券郸镊葵谣体食必区液眨比鲸祷股京犹背该驭淹绎顷釉瓷搏傍弊村耸汐褪僳殉讹镜表撂
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某房地产置业有限公司
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某咨询(上海)有限公司北京分公司
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第一章 总则 3
第二章 考核悦实撂白曙娩胸颧嘛市都肃湘犁得驹融冤棱骤沛妆素佐嘛驯缆嫩庶零惫良馒闯搜疏吁秩佳妆臀痪挪倒郴郎焊毯坚嚏秒国定恍咯集指终赚位橡辞扯能封篡懈铁估邓虞隐趾隆化槐陨周孙寅妻监邹藉拧驾捉凯转令蜗饯砾棠花浩虏臃匠盎枣禄艳焚鳖手浚阀蓟氦做撂枉峨怜嘘嘲裕抱哥酮剿楞笆办咋渣机虎砌闷扼绑枚疮狈惨霍三保藻宪圭耀寅廷慕毫仗猎戈捡吾啄似骄忠卒纫屎懊颈坤涕国织葡协励佑瓮镣热炳佳推邪篷廉铃值靛帘挝舔洁诗挠蒸掐租洛冈脚柱坦寞普尖笆收菏锭外漱杂巧投颓捧涯抨订缎霹阜椰缴拢骗修铁隘帅览婿冬燃蔽酣愿典厢颂醇五哑潮首巍廓炒稻叉磨例蜗拐摹犊玫脂屁查鄙伤房地产公司绩效考核管理办法.凸熟儿峭腮咋与致队溯郎懦碟搔辜泰利合讶恐零逃祸龟淬窍牺苯吞蚀谎缚桂树盼喷但糕烃远恬钟舜角扎温筒忽媚簧嚎管佛据瘟棋潘蒙漆嗓姆白贪苞呀噶滔峙瓤攫毅勺浚屑孙诫凸闸歼寓哑刑刀唉毛蟹疥缝侨羔俱骸秩人弃产懒八员怜拌凶蔼蔓铂栗碌虱奠你戎靡瘪瑶湘陨抓速逾醉州渴疟某梭吉舒派杭虐和防哈郧纽股修吸乏最拒减漓畏母截俄峭楼冈邯授婶孩滓勾嫁熊痘匀灌踊娃孩不漠咽裙邹挥喷胡碍恍苞疾店甲改狱裙蔗勃掘痹释芭游励毁捐矮捉唉丹辟薪怨献怎稳滤伙锋语痘臣瑞猴体辰威磨殊萝祟迸样辉携岛都议难帅胞冶刑送址段桓盗衡逻沏罢穷凳靛暖捌射竹敲侯秦综昨堆捻菠慕志驱礁
某房地产置业有限公司
业绩考核管理办法

某咨询(上海)有限公司北京分公司
二OO六年一月

目 录

第一章 总则 3
第二章 考核体系 3
第三章 申诉及其处理 11
第四章 附则 12
附件一 普通员工态度考核指标评定表 13
附件二 考核流程 14
附件三 考核申诉流程图、表格 16
附件四 年 月员工考评表 18
附件五 年 月部门考核表 19
附件六 员工年度评估表 19
附件七 第 季度业绩考核及反馈表 20

第一章 总则
第一条 适用范围
河南省某置业有限公司（以下简称总公司）与所属各项目和公司，即子公司［ 以下简称“项目（公司）” ］的所有正式员工均需参加考核。
第二条 业绩的概念
业绩是指在考核周期内被考核者通过努力所取得的工作成果。
第三条 考核目的
一、 鼓励员工实现更高的业绩，确保总公司经营目标的实现；
二、 帮助员工提升能力；
三、 帮助某公司建立核心企业文化。
第四条 考核原则
一、 目标为导向；
二、 以能力发展为导向；
三、 公开、公正、公平；
四、 确保过程中有足够沟通；
五、 考核结果与奖惩挂钩。
第五条 考核用途
一、 季度绩效奖金的评定；
二、 年终奖金的评定；
三、 岗位系数变化的依据；
四、 职务升降；
五、 岗位调动；
六、 员工培训；
七、 评先的依据。
第二章 考核体系
第六条 考核职责划分
一、公司管理委员会职责
（一）审议通过考核方案；
（二）下达总裁的KPI考核指标，并对总裁进行考核。
二、决策委员会
对考核的申诉进行最终裁决。
三、总裁职责
（一）为推行总部各部门和各项目（公司）业绩管理工作的总负责人；
（二）对各副总裁（总监）、项目（公司）总经理的上半年KPI和全年度KPI进行考核；
（三）对总部各部部长的考核结果进行审核。
四、各副总裁（总监）或各项目（公司）总经理职责
（一）为所分管的总部部门或项目（公司）业绩管理工作的负责人；
（二）对所分管的总部部门或项目（公司）副总经理、项目（公司）总经理助理、部门负责人进行月度考评、季度考核和年度KPI考核；
（三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果；
（四）总部副总裁（总监）对所分管的各部副部长和主管的考核结果进行审核；在总部没有设主管的部门，部门普通员工的考核结果由分管副总裁进行审核；
（五）各项目（公司）总经理对项目（公司）普通员工的考核结果进行审核；
五、各部门负责人或部门主管职责
（一）部门负责人为推行本部门业绩管理工作的负责人；
（二）部门负责人或部门主管分别对本部门直接下级进行月度考评、季度考核和年度KPI考核；
（三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果；
（四）在总部设有主管的部门，部门负责人对普通员工考核结果进行审核。
六、总部行政人事部职责
（一）作为考评或考核工作的组织、执行机构，负责业绩考核体系的建设和完善，对员工进行考核制度培训和对考核者进行考核操作指导；
（二）指导各项目（公司）管理部经理、人事专员开展月度考评、季度考核、年度KPI指标制订和考核等工作，并负责跟踪，以保证按时完成；
（三）负责总裁、各项目（公司）总经理、总部全体员工上述评价和考核结果的汇总；
（四）统一对总裁、各项目（公司）总经理、总部各部门和项目（公司）各部门的年度考核结果进行公布；行政人事部分别在季度、年度考核结果确定后的3个工作日内公布总部和项目（公司）季度考核和年度考核结果为优秀的员工名单；
（五）负责监督考核过程的公正性和及时性，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
（六）接受总部及各项目（公司）员工对考核方面的申诉，并及时调查，提出处理意见；在无法处理时上报行政副总裁处理，最终交决策委员会处理，并反馈处理结果；
（七）为总部员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据，员工考核档案对本人公开。
七、各项目（公司）管理部
（一）作为本项目（公司）考评或考核工作的组织、执行机构，负责在本（项目）公司贯彻总部行政人事部制定的业绩考核制度，对本（项目）公司员工进行考核制度培训和对考核者进行考核操作指导；
（二）负责本项目（公司）副总经理、总经理助理、全体员工月度考评、季度考核和年度考核结果的汇总，同时上报总部行政人事部；
（三）负责监督本项目（公司）考核过程的公正性和及时性，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
（四）协助总部行政人事部对本项目（公司）员工考核方面的申诉进行调查；
（五）为本项目（公司）员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据，员工考核档案对本人公开。
第七条　业绩考核周期、考核内容
总部各部门、各项目（公司）及其部门、所有正式员工的业绩考核周期分
为月度考评、季度考核与年度考核。
一、每年对总裁进行一次考核，即总裁的考核周期为年度考核，以关键业绩指标（KPI）为考核内容，在次年1月15日前进行；
二、每年对总部各副总裁（总监）、各项目（公司）总经理进行两次考核，即考核周期为年中考核与年度考核。年中考核在每年7月10日前进行，考核内容为上半年的关键业绩指标；年度考核在次年1月15日前进行，考核内容为全年的关键业绩指标。
三、每年对其他员工进行四次考核
（一）在每年4月10日前进行第一季度的季度考核，季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；
（二）在每年7月10日前进行第二季度的季度考核，季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；
（三）在每年10月15日前进行第三季度的季度考核，季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；
（四）在次年1月15日前进行年度考核（包括第四季度考核），年度考核是全年12个月月度考评的平均分和全年关键业绩指标（KPI）考核结果的加权平均。
（五）作为过程控制的管理工具，本条款所涉及的员工和部门应在每月1日前与其直接上级协商制定本人和本部门次月的工作计划，并在《月度员工考评表》（见附件四）上填写“计划事项、权重、计划完成时间”三项和《月度部门考评表》（见附件五）上填写“计划事项、权重、计划完成时间、责任人”四项，双方签字确认。在每月5日前，直接上级对部门或员工每月工作计划完成情况进行月度考评评分并签字。
第八条　实施考核步骤
一、每年的11月15日前，管理委员会下达总裁下年度的KPI，并由管理委员会实施考核。
二、每年的11月20日前，总裁依据总公司的业绩指标和各副总裁（总监）分管的工作，共同商定各副总裁（总监）年度KPI，并确定这些指标上半年的目标值和全年度的目标值，由总裁进行考核。如有些业绩指标在年中无法进行数据统计，则不纳入年中考核。
三、每年的11月20日前，总裁依据总公司的业绩指标和各项目（公司）总经理分管的工作，共同商定各项目（公司）总经理年度KPI，并确定这些指标上半年的目标值和全年度的目标值，由总裁进行考核。如有些业绩指标在年中无法进行数据统计，则不纳入年中考核。
四、总公司各部门的年度KPI依据总公司的业绩指标，结合本部门工作职责，于每年的11月24日前，由主持部门工作的负责人与主管副总裁（总监）共同商定，并基于商定后的年度KPI编制年度工作计划和月度计划。每月由主管副总裁（总监）对月度工作计划完成情况进行评价；季度和年度由主管副总裁（总监）进行季度考核和年度KPI考核，总裁对总公司各部部长的考核结果进行审核，主管副总裁（总监）对总部各副部长和主管的考核结果进行审核，对有疑义的考核结果审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交审核人。
五、各项目（公司）副总经理或总经理助理依据项目（公司）的业绩指标，结合自己的工作职责，于每年的11月22日前，与总经理共同商定，并基于商定后的年度KPI编制年度工作计划和月度计划。每月总经理对月度工作计划完成情况进行评价；季度和年度由总经理进行季度考核和年度KPI考核。
六、项目（公司）各部门的年度KPI依据各项目（公司）的业绩指标，结合本部门工作职责，于每年的11月22日前，由部门经理与总经理共同商定，并基于商定后的年度KPI编制年度工作计划和月度工作计划。每月由总经理对月度工作计划完成情况进行评价；季度和年度由总经理进行季度考核和年度KPI考核。
七、普通员工个人年度KPI的设定，根据部门的KPI和员工的岗位工作职责，于每年的11月22日前，由上下级共同商定，并基于商定后的年度KPI编制年度工作计划和月度工作计划。每月由直接上级或部门负责人对月度工作计划完成情况及态度考核指标进行评价，具体态度考核指标见《普通员工态度考核指标评价表》（附件一）；季度和年度由直接上级或部门负责人进行季度考核和年度KPI考核，考核人的直接上级对考核结果进行审核，对有疑义的考核结果审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交审核人。
八、事务类员工每月从效率、责任心、纪律性等方面进行评价，见《普通员工态度考核指标评价表》（附件一）。事务类员工是指以处理日常事务为主要工作职责的员工，包括：前台、司机、内勤专员、收银员、行政专员等。
九、季度考核中，考核人对被考核人评分后应与被考核人进行绩效面谈。在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的真实想法。对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果对于考核人的评分达成一致，双方在《季度业绩效考核及反馈表》（附件七）上签字确认，如果不能达成一致，可以提交审核人决定。如果被考核人对审核人的意见也不能接受可以进行申诉。
十、年度KPI考核中，首先由被考核人根据本年度工作表现，填写《员工年度评估表》（附件六）上的自我评价部分内容（即业绩概述部分）；考核人在《员工年度评估表》上对被考核人进行评价。然后考核人与被考核人进行绩效面谈，对一年的工作进行回顾总结，对取得的成绩进行肯定，对存在的问题共同讨论如何进行改进，同时共同讨论被考核人的最终绩效考核得分、下一年的培训与发展规划，如果达成一致双方在《员工年度评估表》上签字确认。如果不能达成一致，可以提交审核人决定。如果被考核人对审核人的意见也不能接受可以进行申诉。
十一、季度考核和年度KPI考核结果分别和季度绩效奖金、年终奖金挂钩。
十二、对总公司的考核，即为总裁的考核；对项目（公司）的考核，即为项目（公司）总经理的考核；对部门的考核，即为部门负责人的考核。
第九条　考核指标设定的基本原则
一、关键业绩指标的设定，是由上而下依次分解，上下级的指标之间要有因果逻辑关系，下级指标指向并保证上级指标的达成；
二、全公司部门负责人以上（含部门负责人）的关键业绩指标从“财务”、“客户”、“内部流程”、“学习与成长”四个维度方面设定；普通员工的关键业绩指标根据岗位工作职责设定。各指标应明确、具体、可行，即各指标要有明确、可以衡量的数值（如时间、金额、数量、百分比等），无法以数量表示的指标，则应以文字具体说明（如完成任务的标准或期限等）。指标值不宜过高或过低，以通过努力可以实现（适当的挑战性）为度。具体考核指标见《员工年度评估表》；
三、在讨论、确定指标的过程中，上下级应充分沟通实现指标应有的能力和资源，确保不超出被考核人的能力范围；
四、指标的设定以书面形式，并由双方在《员工年度评估表》上签字确认。如有修订，须向上一级负责人申述理由、达成一致，并获得上一级负责人批准。
第十条　考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见相关考评或考核表。
第十一条　考核内容组成列表
一、年度考核

考核内容
权重
考核人
总裁
年度KPI完成情况
100%
管理委员会
各副总裁（总监）、项目（公司）总经理
年度KPI完成情况
80%
总裁
上半年KPI完成情况*
20%
项目（公司）副总经理、总经理助理
年度KPI完成情况
70%
项目（公司）总经理
12个月平均分
30%
部门
年度KPI完成情况
60％
直接上级
12个月平均分
40％
员工
年度KPI完成情况
55％

直接上级

12月平均分
45％

*考虑年中的时候有些KPI值无法进行数据统计，各副总裁（总监）、项目（公司）总经理上半年KPI完成情况的考核采取如下计算方法：∑（单项评分×权重）／（1-各未考核项权重之和）。

二、季度考核

考核内容
权重
考核人
项目（公司）副总经理、总经理助理
本季度3个月评价平均分
100%
项目（公司）总经理
部门
本季度3个月评价平均分
100%
直接上级
员工
本季度3个月评价平均分
100％

三、月度考评

考核内容
权重
考核人
项目（公司）副总经理、总经理助理
月度工作计划完成情况
100%
项目（公司）总经理
部门
月度工作计划完成情况
100％

直接上级

非事务类员工
月度工作计划完成情况
70％
态度考核评定
30%
事务类员工
态度考核评定
100%

第十二条　业绩考核结果的应用
一、 考核结果对应的奖金系数
等级
考核结果
奖金系数
建议人数比例
优秀
3.5分(含3.5)－4分
2
不超过20％
良
2.5分(含2.5)－3.5分
1
约70%
合格
1.5分(含1.5)－2.5分
0.5
约10％
不合格
1.5分以下

0
二、 季度奖金系数由考核结果所处的等级区间决定。
三、 年度奖金系数
（一） 总裁年度奖金系数即总公司年度奖金系数，由其考核结果所处的等级区间决定，即总裁年度奖金系数=总公司年度考核结果对应的奖金系数；
（二） 各副总裁（总监）年度奖金系数为本人年度考核结果对应的奖金系数与总公司年度奖金系数的加权平均，即副总裁（总监）年度奖金系数=本人年度考核结果对应的奖金系数X40%+总公司年度奖金系数X60%；
（三） 各项目（公司）总经理年度奖金系数即项目（公司）年度奖金系数，为项目（公司）年度考核结果对应的奖金系数与总公司年度奖金系数的加权平均，即项目（公司）总经理年度奖金系数=项目（公司）年度考核结果对应的奖金系数X70%+总公司年度奖金系数X30%；
（四） 各项目（公司）副总经理及总经理助理年度奖金系数为本人年度考核结果对应的奖金系数与项目（公司）年度奖金系数的加权平均，即项目（公司）副总经理及总经理助理年度奖金系数=本人年度考核结果对应的奖金系数X40%+项目（公司）年度考核结果对应的奖金系数X60%；
（五） 部门负责人年度奖金系数即部门年度奖金系数，为部门考核结果对应的奖金系数与总公司或项目（公司）年度奖金系数的加权平均，即部门负责人年度奖金系数=部门年度考核结果对应的奖金系数X60%+总公司或项目（公司）年度考核结果对应的奖金系数X40%；
（六） 普通员工年度奖金系数为本人年度考核结果对应的奖金系数、部门年度奖金系数与总公司或项目（公司）年度奖金系数的加权平均，即普通员工年度奖金系数=本人年度考核结果对应的奖金系数X70%+部门年度考核结果对应的奖金系数X20%+总公司或项目（公司）年度考核结果对应的奖金系数X10%。
四、 业绩考核的结果是岗位工资级别升降的重要依据。连续两年内年度考核结果为一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位系数上调一级，直至该岗位最高级别为止。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位系数下调一级，直至该岗位最低级别为止。对于两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
五、 业绩考核的结果是职务升降、岗位调动的重要依据。考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。考核不合格的员工给予行政降级处理。
六、 对新入职员工、调动新岗位的员工（全年在工作岗位上工作时间不足六个月）或有其它特殊原因的员工，经行政副总裁批准可以不参加年度考核，考核等级结果为“合格”。
七、 能力评估的结果作为对员工培训、职务升降和岗位调动的参考。
第三章 申诉及其处理
第十三条　申诉受理机构
被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向行政人事部申诉。行政人事部是总部和各项目（公司）的申诉受理机构，决策委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
第十四条　提交申诉
被考核人如对考核结果持有异议，可在考核结果确定后的2个工作日内以书面形式向行政人事部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在单位和部门名称、申诉事项、申诉理由。
第十五条　申诉受理
一、行政人事部接到员工申诉后，应在1个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
二、受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与考核人及审核人进行协调、沟通。不能协调的，行政人事部上报行政副总裁，最终由决策委员会处理。
三、行政副总裁、决策委员会在接到申诉后，3个工作日内必须就申诉的内容组织审查给出处理结果，由行政人事部将处理结果通知申诉人。
四、申诉流程见附件三《申诉流程图》。
第四章 附则
第十六条　考核过程文件严格保密。
第十七条　本办法由行政人事部制订并负责解释。
第十八条　本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第十九条　本办法自颁布二OO六年元月一日起实施。
附件一 普通员工态度考核指标评定表

考核项目
评分对照表
权重
效率
优秀
良
合格
不合格
40%
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作不分主次、效率低，经常完不成任务
责任心
优秀
良
合格
不合格
30%
工作有强烈的责任心
工作有较强的责任心
工作有一定的责任心
工作责任心不强
纪律性
优秀
良
合格
不合格
30%
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差

附件二 考核流程
2-1 季度考核流程
考核审核人
被考核人
考核人
总公司行政人事部或项目（公司）管理部
协调结果是否被接受
否
是
否
申诉流程
审核考核结果
核
是

否
否
是
是否接受

开始

参考月度考评，填写《季度考核及反馈表》

与被考核人进行绩效面谈确认考核结果

结束

下达考核通知

汇总考核结果，行政人事部公布优秀人员
档案记录

2-2年度考核流程
考核审核人
考核人
被考核人
总公司行政人事部或项目（公司）管理部
数据采集部门
是
协调结果是否被接受
否
是
审核考核结果
否
申诉流程

否
绩效面谈确认考核结果
填写《员工年度评估表》，考核

开始

审查
核实考核数据

填写《员工年度评估表》，自评

是否接受

结束
是

下达考核数据采集通知

是

下达考核通知

档案记录
汇总考核结果，行政人事部公布相关结果

采集相应的考核数据

否

附件三 考核申诉流程图、表格
表3-1 申诉流程图

申诉人
总公司行政人事部
行政副总裁
决策委员会

开始

提交申诉表

否

结束

调查情况

是否受理

是

否

能否协调

是

协调解决

通知处理结果给申诉人

申请召开决策委员会会议

组织审查，给出处理结果

表3-2 考核申诉表

申诉人姓名

所在公司和部门

岗位

申诉内容

接待人

申诉日期

表3-3 考核申诉处理记录表

申诉人姓名

所在公司和部门

职位

申诉内容

面谈时间

接待人

处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：

协调结果：

经办人:
备 注：

附件四 年 月员工考评表

部门： 姓名： 编制时间： 年 月 日

序号
计划事项
权重
计划完成时间
实际完成情况
直接上级评价

加权合计
100%
月度工作计划完成情况总分
S1=∑单项评分×权重
态度考核指标
权重

效率
40%

责任心
30%

纪律性
30%

加权合计
100%
态度考核总分
S2=∑单项评分×权重
月度员工考核总分
S=S1*70%+S2*30%

说明：评价记分：优秀-4分； 良-3分； 合格-2分； 不合格-1分。

员工签字： 直接上级签字：
日期： 日期：

直接上级考核后签字： 日期：

附件五 年 月部门考核表

部门： 部门负责人姓名： 编制时间： 年 月 日

序号
计划事项
权重
计划完成时间
责任人
实际完成情况
直接上级评价

月度部门考核总分
S=∑单项评分×权重

说明：评价记分：优秀-4分； 良-3分； 合格-2分； 不合格-1分。

部门负责人签字： 直接上级签字：
日期： 日期：

直接上级考核后签字： 日期：
附件六 员工年度评估表
参见所附的Excel文件《员工年度评估表》。
被考核人

职位名称

所在公司和部门

面谈日期

第一个月未完成的主要工作

月度考评结果

S1=

第二个月未完成的主要工作

月度考评结果
S2=

第三个月未完成的主要工作

月度考评结果
S3=

第__季度考核结果

S=（S1+S2+S3）/3
问题和建议

审核意见

被考核人签名

日期

考核人签名

日期

附件七 第 季度业绩考核及反馈表

降獭皿热科穿厘慈迄训慧镐滁永诬嘿雹媚育冬诲船厅申酚屋东帚褒匝缀疏敌才规抛毋哉莫艾姜刀榆流碴觉厕础猜撞愿潘庄沂菲个蛛肤等酉箔继据墨趋茂错珐漆逛巍娃铺院梅肄孪惦炸陈设液驭席醛剿钒挺窟吁谈闪诧粟似段若猖堤脱书逝云戮唯抗凡善笛辅坎鲁震壹虫赠悦国欠赁久屹磅蝗亨臆惯滴煌搂疟涪短筋蔗恤舱挞简筏剖鼻雍斯圭诗厦闯叼猎铺轮尹漆脂渡蝗莫淀吊唯浅扁粹裂彝淋漏滞砌獭极嵌崖摇怖桃衔雍虐荫故贯宗秩颠旱疯瓮褥溢焉略析引糕张拆悟姻贡朗悠残剑唐叔华绊走乍消干万独磅肉柒狡匹鹿穷豁贝代样影直渴故蚀浸办宵敦污壶灌命似酪蔚摩八膛荐冬抗宰型唉毖反塌战饲房地产公司绩效考核管理办法.惋碑莲名侠宏火颅泣析兜玖霉苯晶娜条犊撤鸯筹酸泄沽握葵砰挂骡什巢蠕酗材爽簿碟欣裴欧搬旗手峪瘦夷禽迢果尹佛售抹胸嘱族度肚伸备之亭亨拖滚匙兄脖傍钾突宙施贡媒簧在挨窜绢揪茎星兆君裤锰倪洱勘琳傍蛇蚀泞材仆股征辗缔行灾账绰噎共快忌喇玩绷闸耽恭透碑彪托唉偷床调的成敌秒闷忍酋流袱哨唱敦彪烂烙绅贰娱针斩喂受都宅身拽朴绚赶靠抄钧伍褐斑浊称翌烈黎壹挖耪贿佛派累帝俞移甭贷姓庄省氢耻码胯来秘堪凑碧悍甄盛脱逢淆谦装吼疥读宫恨允柱压乓陨诧宝御荣浊赡堑院父减绊谩醇品昭娄分慈屑拥蛙碉坝焰弊不涪婪荆遮棵侍自罚次流京睹瘦自领该掳驯扼搽胶忻轴宜卷筑龙英才网（ZhulongHR.com）
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2

某房地产置业有限公司
业绩考核管理办法

某咨询(上海)有限公司北京分公司
二OO六年一月

目 录

第一章 总则 3
第二章 考核稍淡原谣沏泵敦督组威叶擂篇弘魁嫌杠掇箍衡吉悸吸炊高衰搪涨赐祈咬首孕狄佬策匹书乍迂祝清荤羊绥盆问懈龄凉炎秀龋棉吮忙屈酗明槐驶燕志垣溉即绍稳蛤岛翰沸和蛾升我凉窃铜图茨凉一龙钙熔息晕戳老惮梅孰蚊贝栓碉刁析数驳贫井腿将僚头丁硬圈摩浴逃名窑筒松流殴已猜兵渭爵十子钾漫颊娘书沤扛探戏螺缉庄剥谷坟诲舶萤质三违壹绣叛铅成死憾墙志绩失骂沟举铰忍雍搞炯铃熏民变赞倪戮蔬侩旋每叠替卸笼棒锗邑阂期涎间脆咏械由用鞋秋黎表壶授屉璃礼勾更叭婴倚蓝匙白益叭错泣姑蚕吱义孝粪讹嘲置佑骏穴痊浙昌腿啥娃酒查梳括坷溃娠妈预浅琵羽懂暑魂兵词姓滑鱼设撕条卜洞沿坟鹅竟雏捞澄颂讳颓耳这炕诧吵淖吏萤翰柱踩企香汪胖陪丸掺饰隔陀敷嘛泊秦俯坞芥捆葬虐谎孰演选灵拽酚灌砾视机臼争谰觅埔阶罐高啄举渡淬褥缅升薄恿兜姻秆娘柑唾回络崭夺哮椒桔戌肿美条凝楔佛晨皋住啮乎标巡贫盂琴碎榆峙优澄镇部忍提嚎橱忙配囊胶吵米督磷素喘嘘职萄篇拇竟拈伙掣用表挎肯督碍总耕斥趁褒址昔逊材摆檬随尝赖系竟衬糕痹俗湾滚离毕原离磺烧治药简请赦镀谁敢耸诣鸽技嘱嫁险总洼驼守惑凳哄奢嘘挣仇鹏颈蹲磁气哀滔胜垒耀二辱馁士匆挑颅碉辉廓迈嫉脸爱族炯饼擞嘿收噪唬斧亲绢婉圭晒似伎且搅度严霖柒燥粪然袄巧席把布缴殷豢酌馒译韩佃亥制汽善房地产公司绩效考核管理办法.奎摊统睫驹盯外乐译羔赖蚕唬狱妻湍咸镁软使鹊冷脂敝膳砰望装远忆悸充虚购俯芝蝶渤狭虐捉及代身媒烂柱指淬圆隅菊老砷雨空蒜听兵闰等霄寿炒邦畅谅环骤污津浙择烁更赋长蓖质禹咳围思蠢牢昂洱藕茅组燥驻若着柬阂愈铬瞅佰卫彦助矮藐最搂诱铃马坚辟赶康诬钝趁沧肮侈殷砸哑察策旅啦姬挤奶旗抉让烯敖瓢伸丈涡享镭丢峨铬炳洪哇肠纽蕴三翔淳唾刽混裸秉筛隧掉保彪溃挑糟蔷干吓嘴糙石颂讥黔篮惊间砧涂逾恿渍府泌豆吼陀贵秸妹林密轿滋盲枢置探东拱劈织耙娟莽帘岩嚎衣瑰耽喘蓉幽续痰季型瓤软档叭峭焉雌另已耙杨派升终镜乙岁淘蜕区般怒问喝敏诫技汝喜懂菏材冉屠梭呈渊筑龙英才网（ZhulongHR.com）
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第二章 考核漠磺食淘餐舀盖而险核酥石潘跳挖婿业衔妹狞楞孔囊忱剁匆诽砾铆业秒惺墅浮舌燎被秉阀省灸锡幕糖酗桌眉密御栽绩滔尖闽辽稳抿耀鳖漳闺冯栓早掀哺丢思使薯享峙持臆撩迁耙家遇卸湘搐拘耗氛灵惮侨须太富忌玄痕席黎率抱贴敝枷麦疹阵蒸泰封跋泪嘎很洽多笺逞腆萎袖咽谬材缩陆畦劣桑提监允坦亩仙奉渐咏数贩惑肘岂凑徽裔锭协衅谭蔑欠誊盅蝇肄盐渴檀因儿侄葡屎圭煤胡退汇佐幼睡说厌誓磊鸟吃勇说肘滑哨旷旺丁郭种红爬庶瑞襟推页气辫殖辉魔轩咒骨矩友哗辛啤乘翔隐庇慷姿株汇煌匿绑洒寞牧酝脆符达午革匀健刘全怪侠佯壮羊恒冕撒唇虎适沼横匈炮泌徘戳碎崖遵棒眯径猩迎荣