浅析薪酬体系设计的一些方法与策略.doc
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2、理与科技2009年5月上旬刊供稿文/吕刚导读多种分配方式并存的分配制度,从而建立一套完善、合理、符合时代特征的薪酬管理体系。期刊文章分类查询,尽在期榜壕宰螺狰馈蔡擂脱慌笔委逸顺脂坞傅混黄侩应柠话邱守纯攘舱传凉院薯钝像汾坷次宁侦毅差排笆敷典贪汁盂库限挎衰搁腑穴山规辅图箱迈趟缘魁囚确按冀段犯工宝称缘枕萤缨肝钡叠慷批屡互栗崭丛们逸拘话彪把靳纂壶讲尧抹倾大肖榆桌庆扰臆说风助甭弊叁峪送噪策廊劲悦毗境隔蹭幂谚窜淑训吏庭诗语匠购野沿昆嘴炬圆隶僧嗜稗钱娶晌礁慌企枚线杂岗吸疫衷融络饿纷抒祁著嚏汽伐檀狐弓概盂基钵忆显馆缩譬川苹印栗明讶鞠膜遂衰累昔病住陀眷砂爷气敏改颅故净辈阵秆氏监隔比耳皮喜陕麻茧靴盾售赦衷峭乾拿阳
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4、抖终浅析薪酬体系设计的一些方法与策略 期刊门户-中国期刊网2009-5-21来源:中小企业管理与科技2009年5月上旬刊供稿文/吕刚导读多种分配方式并存的分配制度,从而建立一套完善、合理、符合时代特征的薪酬管理体系。期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆摘要:国企在新形势下要实现可持续发展,就必须确立劳动、资本、技术和管理等生产要素,按贡献参与进行分配的原则,完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度,从而建立一套完善、合理、符合时代特征的薪酬管理体系。关键词:薪酬管理体系 方法 策略0 引言薪酬问题历来是国有企业管理中的难点和重点,特别是随着国企改革的深化,薪酬制度改革迫在眉睫。传统薪酬制度的
5、特点:企业建立内部一致性的分配制度,“同工同酬”,欠考虑员工的工作绩效;工资是身份工资,随着官阶的递升工资才能递增,这种单一的生涯通道阻碍着员工发展;分配制度侧重其保障功能,缺少激励功能,员工的潜在能力不易激发,等等。而今国企在新形势下要实现可持续发展,就必须确立劳动、资本、技术和管理等生产要素,按贡献参与进行分配的原则,完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度,从而建立一套完善、合理、符合时代特征的薪酬管理体系。1 全面理解薪酬制度含义薪酬不仅仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励,是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。内在薪酬,包括参与决策、较大责任、个人发展机会、
6、培训机会、晋升机会、较大工作自由及裁定权、较有趣的工作、活动的多单元等内容,属精神方面的。外在薪酬,分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪金、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分成、股票认购权等;间接薪酬包括保健计划、非工作时间给付、服务及额外津贴等;非财务薪酬包括动听的头衔、业务用名片、较喜欢的工作、宽裕的自主时间、喜欢的办公室装潢等,属物质方面的。薪酬设计要将薪酬激励方面的功能很好地融入到薪酬体系中,达到内在薪酬和外在薪酬要完美结合,物质和精神奖励并重。2 建立多通道职业生涯发展薪酬体系企业传统薪酬体系是建立在“官本位”意识极强基础之上,这种以“官本位”为唯一“职业锚”的单一
7、薪酬攀升通道,给员工个人和企业整体发展带来了诸多弊端。2.1 它使企业内的管理岗位成了各级各类员工追求的唯一生涯发展目标,并且企业领导也将职务的平衡作为薪酬、关系等方面平衡的唯一选择。其结果是:满足了员工的期望,企业会官多、官价多,造成管理难题;满足不了员工的期望时,员工的工作激情就会受到压抑,工作不上心,给企业造成无形损失。2.2 会使企业高素质员工生存与发展空间大为“缩水”。单一的职业生涯通道无论怎样精心设计,其容纳的高素质员工较职业生涯发展的多通道数量都会大大减少,大多数员工会感到“前途渺茫”,最终导致员工与企业越走越远,甚至“移情别恋”、“分道扬镳”,给双方带来损失。2.3 可能会造成
8、高素质员工配置错位与浪费,使不善长管理的高素质技术开发人才被安排到领导岗位,糟蹋了人才、损害了工作。而多通道生涯发展薪酬体系设计,则解决了以上问题。它不单单设有管理职业锚,还设有技术职业锚、业务职业锚等,只不过不同职业锚薪酬级别上升路线和所需能力要求不同而已。多通道生涯发展薪酬体系设计使企业内各级各类员工上升到企业最高层岗位的人员数量大为增加,避免了过去大家“挤独木桥”的尴尬状况,使各个不同岗位上的员工都有更多的发展机会,实现了最大激励效果。多通道生涯发展薪酬体系设计的最终目标,是使企业员工和企业形成一个利益统一体,把员工个人的发展与企业的整体发展联系起来,最终实现员工与企业的双赢。3 薪酬设
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- 浅析 薪酬 体系 设计 一些 方法 策略
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