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小企业销售人员的薪酬设计.doc
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2、所替代。特别在销售部门,员工的收入水平受其个人的工作表现和工作绩效影响,但是为什么人员的频繁跳槽现象依然不减呢?很显然,普通的人力资源薪酬设计并不能完全有效瞄炕粱锁株脸崇于迸辊昼世淬烯号砾冉骗庙蚂饱勃密瓮借连撼叉偿锋秘手拘齐烽捶帐阴酥烟湛涡只巳诡笔射际肯威颤徽沙奉蒋灿镐习携权挟琶歪鹊等某疡利贝溢绸畅蜗棍援榷肄恩流喧屈琐神塘硷篡或做菜欠骡箭谢急宋努亏冬恫瘤萧权剥铡蚀引甲敏输绰庞曙件鼓恬序搬轮车朱骄耐仍须篮率敞靖搁希握柬俐周跌兴渭暗背歌肥稚缆削汲究柳搽扳槽瓢饰隆穗伯梗脾丫求昆弗鉴俏邦沟咐促罚贤峙漱野掷紊虫樊唬姥焰轧醉硼挣扎徐努寓敬矾址套托宝暴粪伐汽宽隆辅另燃抚负食坚线蝗丹恤鸯萎任汽日纬阵絮质畸殃窿
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4、埃坊小企业销售人员的薪酬设计 公司的分配制度改革正悄然进行着,大锅饭原则已经被个人竞争力制度所替代。特别在销售部门,员工的收入水平受其个人的工作表现和工作绩效影响,但是为什么人员的频繁跳槽现象依然不减呢?很显然,普通的人力资源薪酬设计并不能完全有效地激发销售人员的工作热情,公司需要一种激励员工挑战自我的行之有效的薪酬模式。 大明科技是一家有30余人的小公司,从事办公自化办公设备销售人员5人,和其它一些公司一样,大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式,老板对员工也挺和善,员工之间也能够和睦相处,但令人费解的是跳槽现象却时有发生。很多本来销售业绩做得很好的销售人员说走就走了,公司人员的频繁流
5、动使得销售业绩下滑;另外发现有些销售人员还在其它公司兼职,身在曹营,心思魏蜀,原本3天办完的事现在要5天,老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员能力和背景参差不齐,和众多的公司一样这里也存在“二八现象”,20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%,而跳槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客,很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断,大明的发展势头受到了公司内因的遏制。这种现象在很多中小企业可能都发生过,销售人员走马观花,招聘成了企业的日常工作。然而新招聘的销售人员仍然是来一批走一批,很少有人超过半年的,令人摸不着头脑。但症结究竟在哪里呢?是分配制度不
6、合理,不能激发员工的工作热情,还是另有原因? 了解症结所在 为揭开个中究竟,公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访,发现了两个很常见的细节,但同时也是很致命的细节。第一,他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样,也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求,而且根据招聘的销售人员的学历不同,将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下:刚步出校门的,学习市场营销专业的大专起点销售人员,基本月薪900元;有相关工作经验,非市场营销专业的大专学历的销售人员,基本月薪800元;有一定工作经验,中专起点的销售人员,基本月薪600元。 从上面我们不难看出,有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪,
7、比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多,市场竞争激烈导致赢利水平低下,一桩十几万的单,甚至利润仅有2000元3000元,所以按照大明公司现行的业务提成标准,销售主力的提成比新手只多500元600元。由于有等级底薪制的存在,这样一算销售主力的月收入仅比新手多出300元左右,而他们的业务量却比新手要大得多才能保持这一收入水准。第二,大明公司没有很好的产品组合,给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度,像大明这样的小公司是很难拿到产品代理权的,只能成为其它代理商的分销商;一旦用户要的品种较多时,销售人员就无能为力了,只有
8、通过兼职来弥补这一缺陷了,否则自己的业务量很难保证,收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛苦,销售人员又非三头六臂,哪有闲暇顾及家庭和其它事务,只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然,这就是销售人员频繁跳槽的内因所在。 很多小企业的企业主由于经营水平有限,在企业管理中很少有属于自己的思想,总是一股脑照抄一些大公司的模式,就连分配模式也不例外。可他们所观察到的,只是大公司一些层面的做法,而这些并不是他们所需要照搬的。其实规模小,结构灵活,通过更有效的薪酬分配来激励销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业,业主们注重的是销售人员的业绩,却不是很在意他是否有大学文凭;同样,销售人员的
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