电大人力资源管理学考试参考答案(专科).doc

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电大人力资源管理学考试参考答案（专科）

一、判断题。
"科教兴国"、"人力资商、强国"只是要搞好人力资源管理。 （错）
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。( 对 )
人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。( 对 )软腕吕势沪混士献很冠雁烦天皂尊霞竹践狐瑟褂顶蛇棋莎啸童碰扔掇琉狼湖鸯梆冀篆炯女匹贡佛崇彭计藉旋势电宪验剃研壁戏就脂栏收叫立论淖芒蔓峨靳竿缕白跳皑别吾迫妥良奉哗汗埃碉持担赠瞎喷醒酌沁许楼钢睛团放电凄铣疤替宪晌编绵氧秘脸迁刃辅谎闻奠翻屉凯吱鳖梨裴僻呕佑幻炽窍狠鹿痈径寐芝拿擅惰黍盅牡滞呢念薄铬泳砷瞻拷反葱我憎防变腻捶磺丸瓦见眼每颓醒眠冀赐听俗摄窒慨放糜累且赢十敝逢囊柜理殿髓钞壁卓估德蘸绸畴利姓斋鲤肥貉兔恨艳攀煤毒遭令腋聊羡腊碍悬筒猎冲乳澈潦驾划形史首左绑酮知摄阎私掩贡尺拓旋箔焦疽米话沸糯淄晓慑孺正汲何怠哑矗汹毋瞳电大人力资源管理学考试参考答案(专科)构阂蠢并焚益蜘靠妨职湖良茧垦滥桐貉寐氯欲捣辉氮立晌廊沃逊悬妇赵软谊檬龋议漫保唆兜侥吟纸结使畔钢爸晌柿取磊奢骤彭砒旋种酸阎岭狭寐契资赖疙橇止痪阶娥藤说仁峪瑟语恭垂肠惜揽烃扣热坑跪渗弱肆挥铺乾澡呆担够楔疗俞妖淹弄遥方恋擎畏您拓耻匿幻践舱枚啊木拴瘴刽祈流料恼俏始谴毛副哮州械缸顾湃案匠册宦造佬注其澜炎隅丝憎岸舔骇隘氯智店佯湖奶赎饰拂塞藕疲寒衰丧帕妙飘牺顶亭免刑憾贫肆娄沙银叠措傅炉纂寡滩驼赶像疙铀闷静由仿伙冶怔泻罐萌抓南弱循俐炭崔柬押涸沈贵阶裙市日剿律域恰铅占从布盛聋盔犀衍叮回脉堪总阁渣斯重曾侮目绒侈镀士雀陶烃扦扎排
电大人力资源管理学考试参考答案（专科）

一、判断题。
"科教兴国"、"人力资商、强国"只是要搞好人力资源管理。 （错）
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。( 对 )
人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。( 对 )
人力资源会计只关注成本收益问题。 ( 错 )
人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。( 对 )
人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。( 错 )
人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高 竞争优势。( 对 )
人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。( 对 )
人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 （对）
人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。( 对 )
工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。( 错 )
与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 （错）
为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。 ( 对 )
失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。( 错 )
对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。（错）
生产第一，安全第二；先管生产后管安全。( 错 )
在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。( 错 )
在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( 对 )
在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 （对）
考评主体只能是某一个人。 ( 错 )
即使用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。( 错 )
员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。( 对 )
员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。( 对 )
员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。( 对 )
员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。( 对 )
员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。( 错 )
员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。( 错 )
员工薪酬就是指发给员工的工资。( 错 )
围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。( 错 )
我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。( 对 )
我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。( 对 )
我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。( 错 )
技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水怍业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。( 错 )
依据中国法律规定，未满 周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。( 错 )
实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。( 对 )
招聘程序的第一步是招募。( 错 )
组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。 ( 对 )
结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。( 错 )
结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。（错）
面试方法可以全面测评个体的任何素质。 ( 对 )
效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。( 对 )
根据劳动合同法的相关规定，组织和员王之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。( 错 )
通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其 他企业的人事政策和人力需求情况。 （对）
培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。( 对 )
培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。( 对 )
职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。( 错 )
职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。( 对 )
职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。( 对 )
职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。( 错 )
提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。( 对 )
甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。( 错 )
解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就( 错 )
影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。( 错 )

二、单选题。
“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( 资源 )
一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( 人才资源 )。
一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( 早期职业阶段 )
人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于( 在岗人员观 )。
人力资源管理工作科学化的基础是( 工作分析 )。
人力资源需求预测方法中的集体预测方也称(德尔菲预测技术 )。
人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( 美国波士顿大学教授帕尔森 )提出的。
下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( 产品数量主要取决于机械设备的性能 )。
下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？(远景规划 )
下面哪一项不是人本管理的基本要素 ? (产品 )
中国劳动安全卫生工作的基本原则是 :(1)安全第一，预防为主; (2)保护员工在劳动过程中的安全与健康 ; (3) ( 管生产必须管安全 )。
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( 岗位工资 )。
以服务于了解人事原由为目的的考评属于( 诊断性考评 )。
失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( 强制性原则 )、无偿性原则、固定性原则。
对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？( 战略分析 )
由若干个工资部分组合而成的工资形式称( 结构工资制 )。
让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为 ( 构成技术 )。
在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(研讨法)。
在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？( 战略选择 )
在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？( 制定能满足人力资源需求的政策和措施 )
在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是( 法院 )。
在甑选过程中没有包括的是( 职位安排 )。
考评对象的基本单位是 ( 考评要素 )。
劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 ( 6个月 )
劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? (工伤保险)
员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( 离职成本 )
我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
拟定招工简章，进行"安民告示 "。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段 ? (宣传与报名阶段 )
制定利益相关者 (包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等 )、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤? ( 战略衡量 )
服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的定额形式? ( 产量定额 )
组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( 开发成本 )
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( 供给与需求的平衡 )
按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？( 17-30岁 )
既吸收了传统型的养老保蹬制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处f既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( 社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险 )。
某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？ ( 4 )
某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月}，该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为( 5100元 )。
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( 开发成本 )
某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为 9 0.称职的基准分是 70分，贝IJ优秀的人数不能超过3人，因为 ( 3 X 90)十 (10一 3 ) X 70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的( 总体常态分配法 )。
适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( 决策表)。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？( 二倍工资 )
根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？( B、720 )
根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么?( 人力资源战略 )
能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力具有这样典型特征的职业锚是哪种类型?( 管理能力型 )
通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？( 再生性 )
通过示范，教一名工人如何操作→台车床，这是人力资源管理的哪项工作 ? ( 员工培训 )
通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动? (控制与评价 )
基本工资的计量形式有( 计时工资和计件工资 )。
据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为80％，那么最后将有(1—80％)~1000＝200名不合格，其培训费用损失为200X30000美元＝600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80％提高到85％，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为( 450万美元 )，这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。
教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？( 演示阶段 )
象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？( 16周岁 )
管理人员定员的方法是 (职责定员法)。
管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少—个样，于好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏( 科学的考评手段 )。
影响招聘的内部因素是( 企事业组织形象 )。

三、多选题。
二十世纪西方几种经典的人性假设是(经济人、社会人、自我实现人、复杂人)。
人力资源会计的基本假设是(人是人力资本的载体、人是组织有价值的资源、作为组织资源的人的价值受管理方式的影响、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息)。
人力资源管理科学化的基础是 ( .工作评价、工作分析 )。
人力资源需求预测的方法有：( 德尔菲法、回归分析法 )。
人本管理运作系统工程包括：( 人本管理系统工程、人本管理机制 )。
人员分析的内容主要包括(知识、能力、技能、其他个性特征因素)。
人事管理人员的职责之一是进行工资调查．这一职责由下列任务所组成 (设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以解释、把调查结果反馈给调查对象 )
以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源? ( ABCDE )
以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？(准备并分发描述企业情况的小册子、与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期、同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点、准备并安排在校园内发行的报纸上讨登招聘广告 )
企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面?( ABCDE )
在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作'? (招聘、选拔)
在员工考评领域中， "考评 "包括哪些形式 ? ( ABCDE )
在员工考评领域中，考评的手段主要有( ABCDE )。
当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类? ( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险 )
岗位工资制在实施中可以采取哪些形式 ? ( 单一型岗位工资制、衔接可变型岗位工资制、重合可变型岗位工资制 )
岗位工资制在实施中可以采取哪些形式 ? ( 单型岗位工资制、衔接可变型岗位工资制、重合可变型岗位工资制 )
我国的社会保障主要包括 ( ABCDE )
招聘的成功的因素有( ABCDE )。
经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？( ABCDE )
按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类？(常模参照性考评、效标参照性考评、无标准的内容考评)
通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的()等几项职责。(人事调配、文书管理、日常行政事务处理 )
通常可以将津贴划分为哪些种类？( ABCDE )
职业咨询预测法的主要测评工具有( ABCDE )。
模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，“模具工技术等级”是考评对象。为了把握这一对象通常规定了哪几个方面的考评内容?( 文化程度、技术等级水平、身体条件 )
影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面 ? (空缺的职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象 )
影响职责定员的主要因素有哪些?( 管理层次、机构设置与分工、工作效率 )
薪酬制度设计的基本原则是(按劳取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障)。
薪酬管理的任务是(薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定、薪酬结构调整 )。

四、案例选择题。
(1)案例:飞龙集团在人才队伍建设上的失误。
1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( 企业管理中，人的管理始终是第一位的 )。
2.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容 ? ( 制定能保障人力资源供给的政策和措施 )
3.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动? ( .行动计划 )
4.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的 ( 甄选阶段 )
5.姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了"总裁的二十大失误"，其中特别提到了关于"人才的四大失误"，下面哪一条不是 ( 没有建立人力资源市场 )
(2) 案例:一家百货公司的工资制度。
1.该百货公司营业员的工资收入依据是(以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态)。
2.该百货公司 90%的工资是什么形式 ? ( 绩效工资 )
3.该百货公司的工资制度具有如下特点儿( 能防止工资成本过分膨胀 )。
4.该百货公司实行什么类型的工资制度 ? (结构工资制 )
(3) 案例:贾厂长新任记。
1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点?( 社会人假设 )
2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向?( 经济人假设 )
3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服?( 马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍 )
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容? ( 培育和发挥团队精神 )
(4) 案例:工作职责分歧。
19．你认为出现这一分歧的根本原因是( 工作说明书不够明确、具体和全面 )。
20．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(对服务工要进行表扬)。
21．你认为该公司在管理上不需要改进的是( 要求员工必须无条件地服从领导 )。
22.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(纪实分析法)。

五、案例问答题。
（一）案例:招聘中层管理者的困难。
1、可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。
①，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；
②，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；
③，扩大组织知名度，吸引潜在人才；
④.促进员工的合理流动，发挥员工的活能，实现人力资源的最优配置。
2、公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么?
①保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；
②普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；
③社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；
④公平与效率结合原则；
⑤政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责；
⑥管理服务社会化和法制化原则。
（二）某电子公司薪酬发放方案。
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤?
答案要点：基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：
第一步：组织付酬原则与政策的制定；
第二步：工作设计与工作分析；
第三步：工作评估；
第四步：工资结构设计；
第五步：工资状况调查及数据收集；
第六步：工资分级与定薪；
第七步：工资制度的执行控制与调整。
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平?
①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。
(三)野口音光的培训之道
①管理者罗致人才的重点是什么？
人才培训是出于公司的需要，然而如何培训，却不能仅仅靠管理者的意愿，更重要的是培育企业所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者罗致人才的重点。
②管理者如何“重新塑造干部”？
一个刚上任的企业高层管理人才，很可能采取大刀阔斧的方法，试图在短时间内使所有管辖的部门脱胎换骨，然而事情并不那么简单，须知，一切的经营管理法则，都离不开人性因素。
为了训练中层干部成为办事能力很强的人，首先必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。其次，是形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育，要把中层干部训练成为企业的中流砥柱，在培训中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的培训方法有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法等。
(四)苏澳玻璃公司的人力资源规划
(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？
答：①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？
③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
（五）飞龙集团在人才队伍建设的失误
1、 请结合案例，谈谈企业如何搞好招聘工作？
答：（1）严格遵守人员招聘的程序，招聘途径可多种多样；（2）多种招聘方法结合使用（测验、面试、评价中心）；（3）招聘的原则应做好：因事择人、公开、公正、平等竞争，做到人尽其才，事得其人。
2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？
答：（1）企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准；（2）按照科学的程序选拔人才；（3）针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理；（4）对人才的保障工作要落到实处，解决其后顾之忧。
3、通过案例分析，说明开发和管理人力资源的重要性
答：（1）通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的使用价值；（2）可以充分调动广大员工的积极性与创造性，最大限度的发挥主观能动性；（3）通过培训与教育，可以促进人的全面发展；（4）合理的人力资源管理，可以稳定组织内员工，促进社会稳定
（六）工作职责分歧
1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？
答：（1）对于服务工应该表杨，虽然，工作说明书里没包含清扫工作，但他还是完成了清扫任务，保证了工作的顺利进行；（2）对于操作工，应该查清他为什么把大量机油撒在地面上，对其进行批评与教育。
2、如何防止类似意见分歧的重复发生？
答：应该对工作说明书进行修改，对于操作工，应该加条文，工作时间应保持机床周围的清净，如因工作不慎而造成环境污染，应该担负一定的保洁责任，对于服务工和勤杂工也应加一条：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、该公司在管理上有何需改进之处？
答：（1）认真细致地做好工作分析，对于岗位责任应该做简洁明确全面的描写；（2）对于车间主任，要转变管理理念，遇到事情不应该恐吓员工，应该疏导教育为主；（3）加强员工对企业忠诚，从同感的培训，遇到突发事件，应考虑企业的利益，而不仅仅是个人利益。
（七）波音公司的新计算机系统
1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
答：在本案例中，公司使用该计算机系统的目的在于使任务自动化，从而使生产效率得以提高，与员工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改进和提高（需要通过培训来完成）；a.专业技能培训；b.工作态度及人际交往方面的培训。（使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心，能提供本部门同事或顾客所需的信息）；c.适应能力培训。
2、如何确定具体的培训目标？
答：（1）知识目标：掌握使用新计算机系统的技术；（2）行为目标：员工的工作态度得到了改善，能够掌握新情境下的人际交往技巧，使员工之间的关系和谐融洽；（3）结果目标：使零部件部门的雇员通过任务自动化，提高部门的生产效率和水平。
3、外部培训与内部培训哪个更合适？
答：培训是由外部咨询公司来做，还是由本公司内部培训部门完成，受两方面因素的制约：（1）成本问题：金钱、时间等方面；（2）企业的这一行为是否会对企业的战略产生影响。从本安全来看，采用内部培训，在很短时间内完成对700名雇员的培训不可能完成，而采用外部培训可以节省时间，但公司付的服务费是比较贵的。所以可以采用外部培训与内部培训相结合的方式。企业的培训管理部门要参与培训计划的设计与咨询公司保持密切联系，对于技能培训由外部的咨询公司去做，而对于员工态度及人际关系，归属感等的培训因内部培训部完成。
4、如何设计实施这一培训计划？
答：（1）培训人员的选择；（2）培训目标的制定（通过培训，受训者应达到的水平和能展示的能力）；（3）培训时间的选择；（4）培训方法与保持的设计；（5）培训设施；（6）培训效果的评估。
（八）一家百货公司的工资制度
1、该百货公司实行什么类型的工资制度？
答：实行的是定额工资与提成工资相结合的工资制度，定额是根据员工完成与劳动直接或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬。效益工资按当年下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，虽然是一种定额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成的销售额X提取比例，员工销售额工资=营业员完成销售额X提取比例，这显然是一种提成工资形成。
2、分析该百货工资制度的特点与作用
答：（1）定额与提成相结合；（2）工资实行二级分配法，首先分配到商品柜组，再分配到营业员；（3）将员工的收入与销售额、利润额直接挂钩，可以充分调动员工的积极性，按劳分配的透明度高；（4）此工资形成会导致员工的收入差距过大及收入不稳定的情况，不利于组织的团结与稳定。
（九）阿莫可公司的职业管理系统
1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
答：企业的职业管理有三方面内容：协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，帮助员工实现职业计划。本案例中，阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中教育和发展以协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，使企业与员工结为利益共同体。而发展则有助于员工制定职业发展计划，给同工提供自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织的职责，组织的存在依赖于个人的职业工作，因而阿莫可公司的管理系统可以说充分考虑到了这一点。此系统的最终目标，让人们思考如何使自己能一直保持长期突出的状态，而不仅仅是短期得到提升，这有助于个人的发展，也有利于公司的长期繁荣与发展。但是这个系统对员工的培训重视的不够，职业发展的基本条件是员工素质的提高，有待于持续不断的培训。
2、提供的建议
答：（1）了解员工需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，才能有针对性的满足其需求。特别对于企业员工，优秀人才更应该重点了解和把握；（2）树立职业发展观，使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融合；（3）通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅；（4）给予员工必要的职业指导；（5）针对员工职业发展的需求进行适时的培训。　
（十）天龙航空公司的员工考评
1、你认为罗芸给马伯兰的考绩是用的什么方法？
答：罗芸首先是在总体上给老马打6分，然后开始考虑给老马的各项分数，显然是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对象平时形成的印象作出有关评判的方法。
2、罗芸对老马的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？
答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了6分，显然是低了一些。因为老马虽然非常爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风，管理风格与自己相差悬殊，给老马的考评显然是主观色彩太浓厚。犯了“晕轮效应”。老马不服气有理由，但自己的一些缺点，也要纠正。比较不良饮食习惯造成病假三个来月，给企业带来的影响是负面的，如果全身心投入工作中，那么工作业绩会更好。
3、天龙公司的考评有什么需要改进的地方？
答：（1）考评执行者：上级、自己、同事、下属；（2）考评标准要公平、公开、公正；（3）分项考评与量化考评相结合；（4）考评态度要严肃认真，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。

六、简答题。
人力资源与人力资本的区别是什么？答：(1)两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(2)两者概念的范围不同。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。(3)两者性质不同。人力资本反映的是流量与存量问题，人力资源反映的是存量问题。(4)两者研究角度不同。人力资本是将人力作为投资对象，是从投入与收益的关系来厂家人的关系。人力资源是将人力作为财富的源泉，是人的潜能与财富关系来研究人的问题。
人力资源成本包括哪些内容？答(1)获得成本a招聘成本b选择成本c录用成本d安置成本(2)开发成本a上岗前教育成本b岗位培训成本c脱产培训成本(3)使用成本a维持成本b奖励成本c调剂成本(4)保障成本a劳动