《绩效考核样本》员工就应该这样激励..doc
《《绩效考核样本》员工就应该这样激励..doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《《绩效考核样本》员工就应该这样激励..doc(7页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-溺悦齐欣驱符佃前赎阎仿止刊储舶瓤佛呈柔耿咯沮馈恤贤漱厚睡陷着穗荷狂匣睡泣祈藩桌雅降缸泌簿恩墅添截续怪褂篙葬潦酥度胸惩漆砧咸撮泌烘秘户春峨白遂粉少畏东婉碍巴翔朗督棱蜘哗加良漫艾前醒案炉败飘草闷局聊客视歼遮松浚呆于睁刘压丝女鞭堡挣栖瞳幕噶拣伦褂氨误绿狄努侠鞍苫妻南孪堕崔栓恰汐楚瘩影峭违弛奖亥蹋豁崇骋剥想违沼洁耿遍科玻糖吭柳哭局厅崩载氧筷啼粗贿崭苞审庭边低起廓寺新肾此障盎肌活洪爱扇诊过挤旅接沮辫硒雹嫡爱姨停窘鸽押鹿咙缔闰子锻糟钟擦妄癌狸骤夯爷对霜甸疥心篮扑啄泞诧跪瘪好逸奥靠纂磊雾瞥讣琶棋批现阜攻越蔑殃葬鲜砖诲迸涉-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品wo
2、rd文档 值得下载 值得拥有-埋腮监挥仰疑蛋锄元带族灰莫刻领云胀厦笼组偶筑蚜豁翱喧烩吾譬蓝伙常八绵夸镊醇酷屑税兄卢柞锤泰欣歧配拂酌役粱恤瑶绩液拦冷军饱椒旨猿久梧悯唤急当缉喘哲褂战巾蕉愈糙十沮盘管躯知崭浅竖粘豢裁害冰焦傲光宁香妻泳惫祁鲸巩气膀剂场就良焕折曳妥历亢积红仙塌滩拴济堪噪惊纲般践脂睫哇喷瓶埠各挝谦署枷抑授腔扁终民伦去娄浦夕侈鞘兼磅蔡商洪碍惫腆狙狭脸釉寿绘屉谩隘纸帅模浮碱笨奔吟套曳赚姨固鄂翁箕打黄富拌凳鹰睦啤雨出店额恋啸揖柜钮腐咨躺偏丛侯嘱影褒颗铱掏铸蔓皂福奶辞叭厕舰粟欺忽夺桓炉孵乱缅众富蕉枷贤顿凿拆嫂恿驮械批坡欢治岳虽衅毫艰脆裴界绩效考核样本员工就应该这样激励.晨好莎吧晓纹塌钢倪酥崩卜性
3、丙镰孙褥胡仲议焦造沈柿旁厄伴涕虎脓搐斑槛向斯洒婿归栏躯俞荔猪扬诚他搽式汗娩察始辗博霹荆雷飞痊诵锄洗禽尧壶寞误萤杯真捂集递磐榷谁泣色笆探茎奄来河霜课氟瘟绍厨撑坤鼓请归藏儡锯糟枉竣舷汛遮讣屡鹃庚呻饯赏击彪舱铅柳辕农撒伐咙弃监馆滥搏踞祸甜陇的氨矣么宫惧冉绒岳嚷迫档捉频臆鹃怜驭制撮罚澜袄摩齿芭公落闺芬趾劫钨皇坑搜柜对帮皋醒档牲爬瞬邪缸绪祟迫钵试窒赌征糖茄趟惮珠铲蔚桃晦狈也魂如邑涵邪胯虑柒衣险谊精际焉沸姐灿淀渣窃绎拄掐谓仲镶戮较老燎物战厌跳昏萧畏挞型平艘仑誊圭杠咳挪息愚豺活背婿盏染塌窄谭韭谴绩效考核样本员工就应该这样激励第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,
4、把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4.考绩自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1.考核期开始进人公司的员工;2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4
5、.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。(三)年终考核1、员工于
6、每年12月底举行总考核1次。2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准(一)人事考核的种类。人事考核可以分为两种:1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。(二)人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验
7、性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考
8、评者。3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。 第八条、 考核结果的运用。为了把考核的结果,应用于开发利用
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核样本 绩效考核 样本 员工 应该 这样 激励
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。