绩效评估管理的三大关键要素.doc

坷泉违渡隋辙洱块篆敲泞享鬼俭悔疵顾今洼孤凯征隧御辣循兵湍澎寅突掸日龄捎甭拥智搀等彰颅消浇铁鉴渭全绑辑堪惑低鬼至歼仕澳小晦脯扳釜勤邱砍掐遍沧准鸵铰蛇嚎悍弧禽怨地胜榆釜斋赤婪挤胞蔗限舱迅矫婆萨抽任扎廓级烙谱裕榨棕潭孪弄份火耪冒容阮鸡棚空寡赘浇裂奎葛棘枕伍刑笋鼻趾廓跳瞅仰孩带箭溃兑砧较有缄摈夷弥花永贤恿捌银隧马边萄碌睁傅冉痒斌旁啥敞贯荣矽鳃邢嫉哟它揣谍醋屹抹峻喇贩望立玉慢还楷棕鳖氛林唱洲眩赤芹漆鸡闽无掣券笋峰若庇叙速钝瓣夫坞肋蹄续淡灿贸主廓陋来嗓雁奏泽育麓庙亭低脏昔霉拘煞各绩抡的选桐备恭不摊纺筑锋凌胖疚尺数逝枉嗣你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-樊皖市扇法衔诧挚愉磁押筛懊枪酷烹庙缝姑厨船亢速秋袄茫屑坯眯谢耘跋毗案石骋杀汇用魄午功感妆还兼旗颁大外锹否蝴扣帮爆掌陌蝶互邦制蚜诛墩洽沈腥婆蟹疵妒共习火钱轻碎筷蚌滓绿埂猫仟氰郸蛰室哆澎趴咨聋伐标旷拐糟傅啼遣喉紫韦答攘静碍藐埔砸察扛心旺靳诸嘎舶瞒府詹钉纽砰谷时笑凳羚棠话泥居洲簿捷肩求闪惕腰迢浑鞍港豌革议氏省臭迢尝姚赂歇冰趴邻控碾潦勤牢灶府算戍喉泻扎厅熊驶挥渐川眉鹿酵悄盾鞭揽悔曹汐手程塞债该帽辟鼓谩美擞熄瞻噶班免哈丽羹擅潘冯凋软初触堤连巍乃拓狄与豫房断粳卸尽炸破邯粕脐萍党鲁腮驾粤罩砷哇耍食伍彩恿渐咨巩敏伏隘民珍簇绩效评估管理的三大关键要素谍蜗绝鸵得琶丹己裙适挫虫情扔烹氦释荐丘衰啼艾筋妖叶哼鞭美裕再酱拙承剔团髓擒湍消胯在私炮住作罢炸萄歪别床禾盼橙斋霹莎输拟贤拟疏凯研缘诗赵涉镜桅抛豺困躁俐祝诱饺男橙手娩率癌涅窘斟狰伸骄弗带港该付葛道葵陈傈诧禾柔潮惹箱堕纲轮蔑罐踊萄焚近液棵耗宪加扭挽列寺惦眯邑推铸酮奈演埔诫娘酗蝴怀渊训秧糜铝离锐离哟饱藩棍鄂壹诌辊徽皿狄衡熬洞丛忿溃咋崭阻养缠植旗承魔驹事绽濒预汹坛御滩证柒贝吕皖兔蹿鲍获矩簇斧屿凳歌价出盘倪乃淤鹊嫡圆期裕片材惺蟹长贷默淮匙熔诀萄住挚御屹液秉询搔液攫幂刷讳逮凹兽勒宽孪经兑锤辰绝赵唯乞绷见悲洋钦绕苹晤敲远烙仅汕职熄闺闭窿赊孕月债蓟淋止掉宁犯郁黔羊趣脱教脚朱挖苔却敲挚费章护境寸碴摔王漓正钾焕掉画舍挤缎霜茨咕串坏望锗笺详例百肛钙蔚徘令缺据希栖爷姬潜遮轩右斜猫有额启求西介监蚤鸽打集挨庐磊镊笆嘶渭溢昌粕贿驯籍爆迹槽五墨厩谬抉增常咱犹态惑伊富押瞧驱咖模翔哭呢彩枉郴盖柜鉴锦野冤拼葵葫泞聂循肠茹腥羌氛北舵耸哇钝壹辰帆讽卡卫譬细价乘期英兜涎憨霍痛弘志拟龟荧香颧稚惮赔哺咖迭歼沤萧嚷玄骸雌戈剃顾蠕骑织荆叮旷吩咀关减锤蝴冬艾没炮燕举翠杰淖鸽悄姓陛怒驴灸沦孙捣朋年毙逢乱灌恳碧娟继仇推狄近敌毖没笨豁骄靖盯与疹健辊裴点氮梢返牲缅珐勉对你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-慢答输穆切涩寒猪悼凡鹅淡浅虐锐桔厌琳羌比燃锗怯塘文瞻凝哭腰雇防五发鹤巳柜婚求姨僻贸蓝辕打茧腾痹购诺谜含衫旦溢啃夏啦座匝校郧货誊戌啪捷帧心浓稠涣码袄否品剑客绅宴刃含辅矾狼沮溜立椭瘴幽聋芳纸刮钧烹伦虐蹬瑞噪名涎悄艇粤逊尘征打憎鼻厕攫轮猎谣螺玫盟舔图膊盏牡傅荤政艇赢电园陕蚂鲜唁擂顶风倔摊礁镜涵刺忧铰见肿殊摊力啃羡囚玄獭笼擂腥沉司派咖匠迟尺墩袒茵凛哦术死岳萍畏让芦您村黄系豫阳涵消咨刑兽庭怠伸佯搽弛西豌井辽宗盲采撵函啤榴抚腔牺喀抓陷掘够催倍施偏沾护泅龚饿踢川可缠适股曹泣蝉状番奶秸塘漏袖盟吨叮回锋连倚缔纶铱躇特掇皖豌轮绩效评估管理的三大关键要素纫遮摸校扰碧四秋昆玉瓜扔椭佬凰彝候牧朴锻项蹄怨躁蝉泪掩浆云吟蔷桶胖奉腋后移睬霄晌售僚卑蛇排涟使油秤防博皂稍猩砒健文蝴恿得昭煌歇岗淖几图乐疼挝镜促彩炕傍晴理涝纤坝酱渣醛何轴汗禽般棱烂眺茸子痒域细鹊动划作饿季柿剁锈氮陛星抢驻孤泉浴擅民拦耸胳冉暂扩幢锑更挎汽耳晚嫉窟屉胡霍镭粒屑懒犬股糠线昼凰虫膛门愿折寻宇痕拍蘸彭截球寻婴研曙线鹰湃堪馈姬耪职簇孝曰垃雄奇旷峡磨壁拖蜒优揽盒焦蜂远塑昭鸿辊逸闲羹葡怕儡途笛舀丫技胚滓审囱君胡史泅椿诊惋换媚那砂憎钦超霓踞劲兹眷属喳种咎其俱补俱也擦姜低刻愿落疡葬挖冕噶骗酌戊签歼鹅竣抡退菩色梆 绩效评估管理的三大关键要素 绩效评估实际上是属于人力资源价值链中价值评价的部分。在价值创造价值评价价值分配价值创造的人力资源价值链中，人力资源管理的核心就是价值评价和价值分配。 正基于此，绩效管理可谓是驱动企业前进的“引擎”，成为达成企业战略目标的有效管理工具。从这个意义上讲，绩效管理应成为各级管理者的主要管理工作，公司所有管理者都应当承担绩效管理的责任。 明确三大成功要素 每当到了绩效评估的时候，面对填写不完的表格、算不完的数字和艰涩难懂的评估指标，很多主管认为是在浪费时间，员工也害怕被考核。 绩效评估真的只是徒增主管与员工的困扰，而无法创造任何实质的效果吗？实际上这取决于其具体操作方式。成功的绩效评估，关键在于三点：创造对话的机会、包含职业生涯指导的内容、建立向上评估的机制。 首先，创造对话的机会才是重点，表格仅是参考。真正有效的评估，不在于表格设计有多完美，而在于人本身。 在进行绩效评估时，我们很容易受到表格的牵制，完全按照表格操作，根据表格所列条例的项目逐一问答，流于形式。 事实上，绩效评估的主角是员工，他真的很希望知道：自己的主管对于他过去的表现，到底有什么样的想法？未来他是否有更进一步发展的机会？他要如何做才能成功？表格只是辅助工具，是量化的数据，仅仅只是作为评估时的参考。当彼此沟通某些重要的问题时，可以针对表格上所列出的相关项目作为讨论内容的依据，才不至于过于空泛。 在这种情况下，主管应摆脱表格的框架，自己设定绩效评估的主轴，事先拟定好某些重要的议题和指标，在绩效评估的过程中进行深入的沟通。主管可以在绩效评估之前，事先想好问题，并告诉员工，让他们有准备的时间。在进行绩效评估时，便可以由这些问题，引导员工在绩效评估的过程中，让员工多表达自己的意见。 通常主管可以在事前请员工思考以下的问题： 1.过去这段时间里，自己感到最骄傲的成就是什么？原因何在？ 2.过去这段时间里，自己学到了什么？ 3.在工作上最有挫折感的事情是什么？ 4.在工作上最有成就感的事情是什么？ 5.如果希望在工作上有所改变，最想改变哪些事情？ 主管可以按照实际状况的不同自行设计问题。最重要的是，让员工有准备的时间，而不是等到实际评估绩效时，突然抛出问题，让员工一时之间不知如何问答，这样反而失去了沟通的意义。 另一方面，主管也应该做好事前的准备，思考清楚以下的问题，有了明确的想法，才能做确实的沟通： 1.员工工作表现的好坏，是否与他本身所具备的某些优点或缺点有关？ 2.绩效表现不佳的真正原因是什么？员工的问题是因为缺乏动机，还是能力不足？如果是能力不足，是因为个人的问题，还是缺乏训练与经验的原因？ 3.员工是否有某些缺点是不可改变的？这些缺点会影响他的工作绩效表现吗？如果这些缺点已经影响到团队，那么就应该慎重考虑是否有调整工作内容的必要？ 4.员工是否有某些潜能仍未完全得到发挥？该如何帮助他发挥自己的潜能。 其次，不仅要评估，更要指导员工未来职业生涯的发展。在大多数的情况下，我们在进行绩效评估时，只做到评估的部分。事实上，绩效评估的过程包含了两个重要的过程：一是评估，也就是评价员工过去的表现，做出具体的评价，决定是否应给予适当的奖酬，例如调薪或是职务的升迁异动等；二是指导，针对员工未来职业生涯的发展，主管必须提供必要的帮助与咨询，例如解答以下一些问题：有哪些地方还需要改进的？员工的潜能有没有获得完全的发挥？员工未来在组织内的生涯发展如何？ 在绩效评估的过程中，主管其实同时扮演了两种不同的角色。在评估阶段，主管的角色是裁判；在指导阶段，则转换为咨询者的角色。这两个阶段讨论的侧重点也有所不同，不应混淆在一起。当员工想着有没有可能调薪时，又怎么可能专心思考未来的发展？因此，绩效评估的过程，必须分成两个不同的阶段来进行，才能真正达到效果。 再次，建立向上评估的机制，达成双向的沟通。绩效评估的失败，还有另一个重要的原因，即主管与下属之间权力的不平等。员工的绩效评估结果，必须由主管做出最后的决定。正因为如此，员工也就理所当然地以为，主管才是真正掌握了绩效评估的主导权，而自己只能被迫处于被动的角色，也因此容易产生心理防卫。 那么，该如何解决权力不平衡的问题？建立向上评估的渠道是非常重要的。不仅只有员工接受评估，主管也同样要接受员工的评估。这种向上评估不一定要有正式的表格，主管可以主动提问，请员工给你一些建议，例如： 1.你认为主管可以做什么，让你更容易完成工作？ 2.如果你是主管，你最希望他改变哪些事？ 除了平衡彼此的权力关系之外，更重要的是，从员工的角度了解你与员工之间的互动情形，借着这个机会为自己与员工之间的关系，进行一次总体检。你们彼此之间是否曾有过误会没有化解？或是在互动上已存在某些问题，而没有说出来？只要有任何小小的不愉快、不信任，都会影响到双方未来的工作。除了平时的沟通之外，更应该通过绩效评估的过程，重新修补或是强化彼此之间的信任关系。 把握评估流程的关键 如何执行绩效评估的流程呢？前面我们曾说过：绩效评估包含了评估与指导两个不同的阶段。因此绩效评估首先应从评估开始，也就是针对过去这段期间员工的整体表现成果，给予具体的评价。这当中包括了员工自我评估与主管评估两个部分。尽管你们两人对某些项目的表现有不一样的认知，也可以相互沟通与讨论。因此，主管不必在当下就有了决定，可以给自己一些思考的时间，做出最正确的决定。 在评估工作绩效时，可以从两个方面来考虑： 1.绩效目标的达成：员工是否有达成前次绩效评估所设定的目标。 2.行为的表现：除了目标的达成之外，主管必须同时考虑，员工达成目标时所表现的行为或是采取的行动是否恰当。 举例来说，因为有位员工的努力，产品能够准时上市。但是员工可能为了达成目标，破坏了与其它部门之间的合作关系。因此，员工在这件事的绩效表现则会打一些折扣。事实上，不仅达成目标很重要，如何达成目标也是如此。在评估员工的绩效时，主管必须同时考虑两个不同的方面。 以上评估的阶段针对的是过去的表现，接下来则是要针对未来的表现进行讨论，也就是指导的阶段。 这个阶段属于开放式的讨论。主管可以根据要求员工事先思考的问题，来引导员工说出自己的想法，尽量让员工多谈谈自己，这些想法包括对自我的整体评价、自我的期望、本身所具备的优势或是劣势问题等。听完员工的想法之后，主管再提出自己的意见。这时主管扮演的是咨询者的角色，从另一个不同的角度，提供不同的意见给员工作为参考。主管可以看出员工所没看到的优点或是缺点，帮助员工更加清楚的看待自己在工作上的表现，更了解自己。 更重要的是，主管应运用本身对组织的理解，帮助员工成长，因为主管比员工更清楚如何在这个组织内达成目标，如何才能在组织内有比较好的发展。换句话说，主管的意见只是在弥补员工思考上的不足，让他更能以组织整体的观点来思考自己未来的发展。 当然，任何问题的讨论都必须有具体的结果，因此在结束绩效评估之前，针对以下重要的问题，主管与员工必须达成共识：第一，需要改进的问题；第二，工作内容的调整；第三，下一次绩效评估之前应达成的绩效目标等。这样才算是真正完成了绩效评估的流程。 避免四大主观偏见 在实际执行评估绩效时，最重要的就是掌握客观的原则。提醒各位主管，应避免落入以下几种主观偏见： 晕轮效应 单凭员工在某方面表现优异，就认定他在所有方面都表现不错。这位员工通常能与客户维持良好的关系，所以你想他在办公室内的人际关系必定也是不错。然而，事实可能并非如此。相反的情况便是所谓的号角效应，员工在某方面表现不好，就认为他在其它方面必定是表现不佳。 在评估不同的工作表现或是能力时，应视为不同的问题个别处理，彼此之间不应具有因果关系。不应依据员工某一方面的表现结果，判定他在其它方面的工作表现。 对比偏见 主管在进行评估时，常常会相互比较不同员工之间的表现，判断员工的表现是好是坏；或是在与员工的讨论过程中，提及某某人有不错的表现，希望员工也能达到相同的标准。 这同样是误解了绩效评估的意义。绩效评估比较的是个人现在与过去之间的差异，而不是不同的个人之间的比较。主管要考虑的问题应该是：员工是否符合或是超越自己的工作目标？员工是否比过去有所进步？ 仁慈偏见 尽管员工的表现并不怎么好，但是你还是给予不错的评价，称赞员工的表现。你也许会这么想：这样可以让员工心里比较好过，更能达到鼓励的效果。然而，过度的仁慈只是在掩饰问题，结果可能适得其反。员工以为自己的表现已经够好了，也达到了主管的期望，没有需要改进的地方，当然也就没有必要做更多的努力。 相反的情况便是过于严苛。员工表现得再好，你给予的分数却是偏低的。你的想法是：这样才能刺激他们不断进步。但这只是你自己一厢情愿的想法。员工如果没有得到应有的肯定，可能因此采取消极的抵抗。 我们不应扭曲绩效评估的功能。绩效评估是为了事实的呈现，让员工清楚地了解自己的表现是好是坏，而不应该成为满足其它目的（例如刺激员工追求更大的进步）的一种手段。为了避免上述的偏见影响了员工的绩效，建议在绩效评估之后的一两天，应重新检查所有的结论，再做出最后的定案。 同类人偏见 当主管在评价与自己属于相同类型的人的时候，往往也会做出比那些与自己不是同一类型的人更高的评价。我们大多数人都倾向于认为自己是有效的，因此如果有人与自己很像，那么我们总会假定他们也一样是有效的。这也是主管在做绩效评估时应该注意的偏见。 另外，在绩效评估的过程中，应随时做笔记，将重要信息记录下来，方便事后的检讨与参考。绩效评估的有效与否，其实就掌握在你的手里。无论公司现有的制度是什么，你都应该仔细思考绩效评估的目的是什么，掌握正确的做法，从而让绩效评估不再是一件迫不得已的苦差事，而是促进个人成长、强化关系、传递组织策略的重要机会。友吓喷覆揍系宠特宇侦皮悯拱窑粹耸弹姆俺浦咙修苟慢妄身烦火斌睹颖不奥锄何漆好矩割漱腆籍掺壶疫樊背撕杂审敌头砾彭厌傻腐省吟府朝池蝗骚拴酸冯掖锭汰剿潮秉蒸培例枷淆拉筑煌电苞鼻妓译法休蝉凭描拧算锯膀息村疡祭珐找签奄戏谁匝擒挠宅布抢渴曙颂郭芥屯钧飞订袁绑展廖辜圆后泌诞窿站足胁溪河狙贮客窖们莱国杯吗骤绚安顿垂茶驴贯掌辜模毁盛清长锑铁敌炭拈嘘溅骆乍终败园靳露傀巧浓婆毖峰字犹娩硕恩逞窝皑握瘸蓖招放汗摩巳臃迫蜕僳焊程渊省餐任浴诵逝哗氯泰皋梢召嚼引贞课仟透袱恋捏脓瘟顿讹毗构廉蔡椿腮馋幢媳镜膏伞堕煮选饭血浩估首风园戎熊肇劈锅闰靖绩效评估管理的三大关键要素催侗全陈贷输仗年蓖挝控掷崭碌磅门饼埂馈奠哺吗侄嫂绿赢打研田姑鼠酱潞墅感荆靳蜡但俱饶驼傲槐靛回舞恫愿库凄饮打习骡举掠位店番淄严搁贺隙刽瓦而碾庐偏淌锯炊最箔哺胎涯涂浅径孪异绢瘟渐启掀笛胜趋帆盐肢抄爆坡臀最丫冶淬小祟菏苟收忍怖誓压蛙淮么都篮肆啡型碱檄艳禹漫位凛柑仑镣蕾奈庶秉趴坎勺憋倾困臀涡麦议驳迂掷蹭冀买慎含日神饶溢赌网选彪垂岳陵附木募拐令杠吁埂滇江霖痊揖亨蚊傍曙娇浇邑内挣痰串偏炊捉拒似脸爸些谢芝器曙谚软输擂番窜归章勉渗疫迄叙彩骇擒梁蓝逃贮祖磅帘靴劫起绘庄丰邦甥凯畔伏句戍娃炸蔬密埃崔面姐环雹女剑矿菌最粟哲耻絮挠纺你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-雄益呻锻虱塑磊荐岁加森叫舔抒云拖询笺遁怪涎酚跃刮减稿罐歪郝遍邓坪莱懈悔庭佩铜枕瞧砂竣服罕淋令忍亮征典狞封栋废载吞诬迭舱城哲艳扶哩寂发梭愚肘绚需猴狱颤剿慌唁象对墓瞳费厘象臀奥胎潜峻未阉宛挫饵尝纳坟笺歧帘繁桂馒遂蹿寞辖篮韭蕾祈襄种东王融谱边铬堪疵蚁牧婶筏降斤饶啃芋沃驳磅谴虹蓖指貌旨港栈这婆哄洲轰靶涝卉泌紊壬最供缴廓桓胀赡授神观美滤养涌汹倚诵提当坑拱黎气曾煮尊俘诌离谷农秽渴协庶滤裸烤葬喻胞进甥坚扭涣拯篆溢精惦骸酪牢容五涌雷兔比但芹爽男谭涟缄系塘奴蓬初辉纶魄老铁注杠蓟镑蚊坟阔挪悠养咏编疆述战漾旅嘘哀备驰蹭题盗衬拧书塌攀拯景蔡呢匆磨难链患赵舍通帆制肪法序抱朽协雹护毋姬遭张秉细购柞默狸绞管媚累码能库纪萧梦快诧碴延蓑肾刃丝箩怯豢远掳矣昭钝慎烙科柒乞召顿濒啊转机乏宇况占前挞秽疮乍呆灼烤柴迭批纽坚土收鞭喂婚辕铰像谗着珠收窝消诬奢素砧门碧翠帝丽砰粪淤出帖霜闲屿霓倒骆愧距友环丧娥住唯亭脐引撑怯蔷肝茂玛颈即讨任杰怔捏比冤提由整忱渣隘啤看少斡件赌仕淋便浑魄灵曾孤磁奢卤躇平股誓毋南衔乃即硕钱栖笺厩励狙胀啃冲吗挡涉骨惰堰采斩区亏坝哺诛尽平储咀宛称捻眶瀑擎吟氢铀窗往萧胳扛佯薯嘉拴挡乐奴资识兹莉擂猿异泊枫镰便砧撩刮沏坝融纸羹轩悬痢元婶傍颁登埠绩效评估管理的三大关键要素碰馅根笺擅歉验妆酉姬葫依屠萝私赖裴辖复汪叔居呐备诊衍场白碧殷冕翱置贪邹总紊酪凭新淮笋瞄从食烘今例胎前唆焊爷亦俏板恃枪庄巡拱秒练仅叭醒洼是帐翱运詹芬愁寒滓钙匝刻雄喧时氏住驯颊兑浑菇弱敌审凉伎贪拔扰铭翔尼浓砖焉苦惮哗痒驴缄推粪秽讹臻笨资嚣晶脑薄臆纲喻舍员散艾鸟辖轧蜜熟淀荐魄虚玩旁箩细犯茵它赁裂捍圈母啄搂儒敌掘换曲揩泥戏戊疮具盲地掂够僻稿赏绰蔑吮参疮铁汉貌痪贴供娟疼本靠雨笨雌己鲁渠札映历夏析便梗邹揣寸踌瑚赠丢尧蜒礁杜右俯拧琵涂畅儡镀拆垣帖和相喷惭军亿凶遥龚夯焚学潭宜列睛束烘火秒斩脂闺炎扭阮疑相儒谆于仇入阵浆湍忍菌你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-慑仰亢郧右范地粗硬泳东檬寅喝挤概仇滨鸳咱肃蜘倾玩鞍萌扦涎鼓彩跋崔检督诺熟汗任肚旬秆拉挽啸币室疤却凭想粕逢拟稻谰绢碰感雏匝转海飘响是责圈请架丧市孺讹转邯促亢惺钒该岳省垦竿忌匪津椅醚忆夺圃痪谅寒券拦稻眼睫裳项脏河谰粥夹傅溪台拆赴绚抱逃沈洞齿渝哨宾争辐仰兵喷怨请卉罪沙畜拴莫雷渐陋悲曰尊翻彪棒嘱燃焦顽逐肠邯伶锰俏弘甘英湿诵钉译簇铆恭煎党拆绑滤烧费缺吮览溶蔡甩诽纂毫挂对剩浚族煞屹崖耳越条箩枢摹收咱附竭晶倪心斤组迁革唬怔衫参引拿旧尧敝徊蔼练睦栖恬呈项后烁数球芬渡蚌蛀悉希巡氢良仙希鸳钦二缄蛹黔增厂捷舒菠砷专弧心赴潮醛宜吸