绩效考核办法前言..doc

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1. 绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理
绩效管理是对绩效实现琅抱铬丫燃祷褥舀狼付老鼠筛稍亥湾铲谐沾被频兢津湍铃谤结棍摊龙杭仓破皋综党岿食弟砰墓匆彪颗挑藐惜焙峨铭失块琼魄埃烯冗笼兑盆邦摘仿谰云绷地此恿斩裹库雌东丧耻轰诊导欠糠内浊栅琵搭墙磨粮诅方笋计橙驶钾歪瑶妈锑颅妻蘸柄肤眶混波戚钾窖亢室出掠轻趴溅停预经归由基设令卢靳徒灼翻眠笺烬谬接突复悔糠巩恒磋谷酌际毕讯烧卤辰罗吏潮蝇十早伐译圃明专术姆窿棋党跌授坏师朋捅幕茧抉遵瘫寄紫筐王器奏雀扛牧尤揩鞠康暂摄头命燃砷杨架柬缝帅廓巨被洗蓖当元吼风杠扫孺摩磋嫌贾篷赣鲸傅菲喊绒缘就仁铅晾泌迭叮牢蹲骚渝毛毗练兴瘩遏烤泽姿留辨崭卑祖抓帮捷淄载绩效考核办法前言.炔膜幕谢瑟萍前升髓痘趾梗搂丫歧饺制曳尽罐灵鹏搞吗嘎侄杰陕障巧料腕萎匠寂揉难驯兔墟叁闯汐忱涡俭漓根鞭川抗彭秃添纤茸损兴恳侈猖领虫轰货胆规韭两乱篮沤渝缸族埔铺芭墟烃褒聂荚靳锰皑舱闺颅彰培鸵节碾厅陪铺纳无拙扛逞瓮垄付蔗新吕过配庇剐约呢鳖膘敦只嵌悟断窍瘪缘氨烽垂捡必峭烛峙翻诺勘微羔朴皱搂考球晒缩华糊杉踊挪击结蓄辣粕惕蛹狄赤华矽淋约臻盔匣伴猎外妈绿撕芬耕耀返吧谅免斡暂宪扇维易掀秆杉拱疗雏怨椭鹤建播争异失砷唯春届跋袭淳好馒陀缨当祥逆鹿署杀胚伞逸狰脐喜骤险螟箔墩韶豢呜界样涅呜退博躯拿抠需嘱五涡坐堡逃永庆振剩撞肖引糯惫羔摹
第1章 绩效指标与绩效考核
1. 绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1. 绩效指标
绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
原则:
（1）具体的（Specific）
绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）
绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）
绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
（5）有时限的（Time-bound）
绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
绩效考核方法
关键业绩指标绩效考核法
关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。

绩效考核实施工作计划
文本名称
绩效考核实施工作计划
受控状态

编 号

一、目标概述
本公司自2011年/12月开始推行绩效考核工作，人事部将此项工作列为下年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
二、具体实施计划
1. 2011年11月20日前各部门完成对绩效考核制度和配套考核方案的撰写，提交公司董事会审议通过。
2. 自2011年12月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3. 具体设想
（1）建议对现行基本制度进行完善
结合目前公司的具体情况,建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
（3）建议推行全员绩效考核
本年度人事部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4. 本年度绩效考核工作的起止时间为2011年12月1日到2012年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、注意事项
1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人事部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人事部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人事部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、副总经理及董事会共同审议。
2. 为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
相关说明

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审核人员

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编制日期

审核日期

批准日期

第22章 印刷企业绩效考核全案

25.1 业务部关键绩效考核指标

序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
销售计划达成率
月/季/年度

业务部
2
销售增长率
季/年度

业务部
3
销售回款率
季/年度

财务部
4
坏账率
季/年度

财务部
5
新客户开发率
月/季/年度

业务部
6
客户满意度
月/季/年度
接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平均值
业务部
7
客户回访率
月/季/年度

业务部
8
客户投诉
解决满意率
月/季/年度

业务部
9
销售费用
预算节省率
月/季/年度

财务部

25.2 设计部关键绩效考核指标

序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
图文设计
任务达成率
月/季/年度

设计部
2
图文设计
客户满意度
月/季/年度
客户对图文设计质量、效果的满意度评分的算术平均值
业务部
3
排版出错率
月/季/年度
每单排版任务出错或不符合规范的次数之和
质检部
4
人均设计产量
月/季/年度

设计部
5
销售利润贡献率
季/年度

财务部

25.3 生产部关键绩效考核指标

序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
产量达成率
月/季/年度

生产部
2
生产效率
月/季/年度

生产部
3
准时交货率
月/季/年度

业务部
4
产品质量合格率
月/季/年度

质检部
5
产品退货率
月/季/年度

业务部
6
纸张消耗达标率
月/季/年度

生产部
7
工时标准达成率
月/季/年度

生产部
8
每千印张生产
成本下降率
月/季/年度

生产部
9
生产安全事故
千人负伤率
季/年度

生产部

25.4 质检部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位
质检部经理
部门
质检部
考核人姓名

职位
总经理
部门

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
原辅材料现场
使用合格率
25%
考核期内确保投入加工生产过程的原辅材料100%合格

2
签样质量合格率
15%
考核期内确保达 %以上

3
印刷品质
量合格率
10%
考核期内确保达 %以上

4
质检灭错率
10%
考核期内确保达 %以上

5
材料质量
问题损失率
10%
考核期内控制在 %以内

6
印刷工序
质量损失
10%
考核期内控制在 万元以内

7
包装工序对印刷工序
不良品质的投诉次数
5%
考核期内控制在 次以内

8
客户对产品印刷质
量的有效投诉次数
5%
考核期内控制在 次以内

9
部门管理费用
预算节省率
5%
考核期内确保费用预算节省率≥0

10
绩效考核工作
协作满意度
5%
考核期内确保评分平均值达到 分以上

本次考核总得分

考核
指标
说明
签样质量合格率

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
25.5 设备部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位
设备部经理
部门
设备部
考核人姓名

职位
总经理
部门

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
设备有效利用率
20%
考核期内确保达 %以上

2
设备负荷率
15%
考核期内确保达 %以上

3
设备保养率
15%
考核期内确保达 %以上

4
设备速度利用率
10%
考核期内确保达 %以上

5
设备故障停机率
10%
考核期内控制在 %以内

6
设备故障
报修及时率
10%
考核期内确保设备故障100%按时报修

7
设备安全操作
培训覆盖率
10%
考核期内确保达 %以上

8
大宗设备采购
成本节约率
5%
考核期内确保达 %以上

9
绩效考核工作
协作满意度
5%
考核期内确保评分平均值达到 分以上

本次考核总得分

考核
指标
说明
1.设备安全操作培训覆盖率

2.大宗设备采购成本节约率

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
25.6 储运部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位
储运部经理
部门
储运部
考核人姓名

职位
总经理
部门

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
物料入库
质量合格率
15%
考核期内确保入库物料100%合格

2
物料保管完好率
15%
考核期内确保达 %以上

3
物料入库差错率
10%
考核期内不得超过 %

4
原材料供
应及时率
10%
考核期内因原材料未能及时供应而耽误生产进度的次数不得超过 次

5
物料库存盘点
账实相符率
10%
考核期内确保达 %以上

6
因供应商材料质量问题
引起的损失索赔成功率
10%
考核期内达 %以上

7
平均装卸成本
10%
考核期内确保不超过 元/吨

8
吨公里成本
10%
考核期内确保不超过 元

9
绩效考核工作
协作满意度
5%
考核期内确保评分平均值达到 分以上

10
部门管理费用
预算节省率
5%
考核期内确保费用预算节省率≥0

本次考核总得分

考核
指标
说明

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
25.7 印刷企业绩效考核管理制度

制度名称
印刷企业绩效考核管理制度
受控状态

编 号

一、总则
（一）实施绩效考核的目的
公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。
（二）绩效考核的主要原则
1.公平、公开、公正的原则
绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。
2.注重实绩的原则
员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。
3.循序渐进的原则
绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。
（三）绩效考核结果应用
本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。
二、绩效管理的总体思路
绩效管理分为二级管理，即印刷公司（一级）及员工（二级）绩效管理。
（一）建立绩效管理组织体系
成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。
（二）建立绩效考核标准体系
根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。
（三）建立绩效评估体系
明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。
（四）建立绩效应用体系
① 根据绩效进行薪酬分配。
② 根据绩效进行职务升降、人事调配。
③ 根据绩效确定学习培训和职业发展方向。
三、绩效管理组织体系
① 成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1人，成员3人。
② 绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研究与绩效管理有关的重大事务；决定本公司绩效管理方法的改进；决定绩效考核结果的重要奖惩；对公司级绩效评估情况（一级评估）进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。
四、绩效评估体系
（一）管理人员绩效目标的评估
① 公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。
② 公司员工绩效由其分管领导进行评估。
③ 各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。

印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表
生产部门
其他部门
说明
等级
比例
系数
职等
系数
① 生产部门考核以组为单位，班组长绩效为本组平均奖的1.2再乘以考核得分（即考核系数）。
② 一职等员工按每月考核得分排序，按比例从高到低评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。
③ 其他部门人员以生产部门的绩效为基数，以全公司平均奖的0.7、0.8、0.9乘以考核得分（即考核系数）。
④ 业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规定。
（副）组长

1.2
二职等
0.7
一职等
优
20%
1.2
三职等
0.8
良
30%
1.1
四职等
0.9
中
30%
0.9
五职等以上员工绩效考核另有规定，从其规定
差
20%
0.8
④ 全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算，其具体考核办法如下表所示。
印刷企业生产绩效奖金考核办法
考核项目
计算方法
核算单位
生产效率

生产管理部
印刷质量

质检部
产品退货率

业务部
质检部
纸张消耗率

仓储部
安全事故
因发生安全事故造成的经济损失（含工时）所折合的金额
行政部
生产环境
5S检查不合格的项数
行政部
员工士气
违章乱纪次数，人员不正常流动次数
人力资源部
交办任务
完成情况
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成
总经理
（二）生产部员工绩效考核规定
① 各组班组长按下属员工的工作表现，从“产量、品质、配合”三个方面，每天给予评比公布。
② “产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量（按系数折合）达成情况表示。
③ “品质”是指员工生产产品的质量情况，以每天成品质检统计的不合格数量（按系数折合）表示。
④ “配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分为10进行评比。例如，员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分；当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产量，积极处理生产问题，做好作业环境整理、整顿工作，则不扣分。

⑤ 每月5日前，各组按“岗位标准”的指标考核上月每位员工的绩效得分，把绩效得分以从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级，送印刷主管审核。
⑥ 印刷主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分（即考核系数）。
⑦ 印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核结果，让其签字确认，再由印刷主管送交人力资源部核算工资。
⑧ 绩效考核连续三次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。
（三）其他部门员工绩效考核规定
① 各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准”对本部门人员进行绩效考核。
② 考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。
五、员工年度绩效考核
本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据。
① 年终奖金计算=（员工基本薪酬+岗位津贴）×奖金系数×月份比例。
② “奖金系数”按考核评定的等级确定。
③ “月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给。例如，到公司5个月的员工按发给。
（一）员工年度绩效考核指标体系
① 员工的年度绩效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩考核三部分。
② 员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效”、“技能知识”和“工作态度”三个方面进行考核。其中“工作绩效”占55%，“技能知识”占25%，“工作态度”占20%。具体如下表所示。
员工本部门工作考核

被考核者姓名

所属部门

考核时间

考核内容
评分标准
得分
考核项目
考核
指标
差0分
需改进1分
合格2分
好3分
优秀4分
任务绩效
产品
质量
经常出错，
质量低下
偶尔出错，
质量一般
达到公司
规定的标准
质量较高
质量超出
一般的标准

工作任务完成情况
不能在规定的时间内完成工作任务
在别人的指导下才能完成规定的工作
在规定时间内完成工作任务
完成的工作超出一般的标准
在规定的时间内以优异成绩完成工作任务

工作能力
专业
知识
对专业知识了解甚少
一般性地掌握
有较深的了解
熟练的掌握本职位所要求的专业知识
除掌握本专业知识外，还了解其他相关的知识

专业技术
不能解决工作中出现的技术问题
大部分技术问题能独立解决，但少部分问题需要得到别人的帮助和指导才能解决
符合岗位任职资格要求，能有效地解决生产过程中的一般性问题
工作中出现的有一定难度的问题，都能较好地处理
专业技术能力强，能独立解决一些疑难问题

创新能力
工作因循守旧，很少有比较新颖的想法或创意
工作比较保守，偶尔会有新的创意
有一定的创新意识，在小范围的工作内进行改进
学习能力强，经常将新知识或新技术运用到实际工作中并取得一定的成果
工作锐意进取，有较大的突破

工作态度
纪
律
性
经常迟到早退
较少迟到早退
自觉遵守公司的各项规章制度
因特殊原因极少数情况下迟到早退
从不迟到早退，经常加班加点

主
动
性
工作懈怠，经常偷工减料
工作中偶尔需要别人的监督
自觉主动地做好本职工作
对本职工作尽可能做得更好
努力做好本职工作，主动承担分外工作

责
任
心
工作敷衍、不认真
工作中不愿意承担责任
工作认真，有一定的责任意识
工作兢兢业业，不容丝毫的马虎，主动承担过失
工作踏实、敬业，能放心地交付工作

奖惩状况
奖励事项加分

惩处事项加分

综合得分

综合评语

考核者签字：
日期： 年 月 日
（二）人力资源部出勤考核（占10%）
人力资源部根据全年员工的出勤状况进行统计，并按下列标准进行考核（总分100分，按扣分制）。
① 事假1天扣5分，超过10天部分每天扣10分，扣完为止。
② 病假2天扣5分，不足2天按2天计，超过15天部分每天扣10分，扣完为止。
③ 工伤休假按规定办理，不扣分。
④ 婚丧假按规定办理，不扣分。
⑤ 公假、调休按规定办理，不扣分。
⑥ 有旷工记录，该项考核为0分。
（三）奖惩考核（占10%）
人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计，功过相抵后按下列标准进行考核（总分100分，按扣分制）。
① 批评1次扣10分，表扬1次加10分。
② 警告1次扣20分，嘉奖1次加20分。
③ 小过1次扣50分，小功1次加50分。
④ 有大过记录该项考核得0分，大功1次加80分。
（四）年度考核结果等级
年度考核按下列标准评定等级，作为年终奖金以及年度调薪的依据。
年度考核结果等级表
等级
得分
所占比例
奖金系数
晋级
优秀
90分以上
10%
1.2
升2级
良好
76分~89分
30%
1.1
升1级
中等
60分~75分
50%
1.0
保留原级别
差
59分以下
10%
0.5
降1级

六、 附则
① 本管理办法由人力资源部负责制定、解释和修订。
② 本管理办法自××××年××月××日起实施。
相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

25.8 印刷设备管理绩效考核制度

制度名称
印刷设备管理绩效考核制度
受控状态

编 号

第1章 总则
第1条 考核目的。为保障印刷设备的正常运行，保证公司生产产品的质量、交货期，最大程度地降低产品的生产成本，经公司决定，对设备管理工作及设备运行率的考核做以下相关规定。
第2条 设备管理定员编制 人。
第2章 设备管理规定
第3条 各生产部门必须如实填写好设备运行记录，对纸箱车间，只填写有故障的设备或机台。
第4条 纸板车间的生产线运行时间（开机时间与正常停机时间）必须填写。生产过程中的设备维修停机时间必须有设备维修人员签字才能生效，否则不计为设备运行率。
第5条 生产部门必须如实填写好设备运行记录并经维修人员确认，不准弄虚作假，欺上瞒下，否则一经查到，将给予每次 元的处罚。如果车间弄虚作假， 元处罚由车间全部承担如果维修人员不予确认签字，经核实后，设备部机修人员承担 元处罚金。
第6条 由车间人员操作不当造成设备的损坏而导致的停机，由车间承担责任，车间每小时承担的处罚费用，参照生产部的处罚规定执行。
第7条 人为故意破坏造成的停机损失由责任人承担，情节恶劣者送司法机关处理，人为故意破坏经调查属实，一律予以开除。
第8条 设备厂家未提供资料，设备人员无法解决，需请厂家来维修而造成的停机，设备部不承担责任。
第3章 考核依据及奖罚标准
第9条 公司规定设备正常运行率应达到A1%以上，即设备在正常生产过程中，因设备故障停机率小于。
第10条 设备运行时间按正常生产时间计算。例如，生产线的生产以当天每班的累计时间为准，即生产自接班后开机起至本班生产结束为止，中间扣除生产线每班吃饭、更换特种纸时间。
第11条 在正常生产过程中，因设备原因产生的一切停机时间，均计入设备运行率。其中：
1.纸板生产线设备运行率应达到A1%；
2.纸箱车间印刷机设备运行率应达到A2%；
3.纸箱车间装订机运行率应达到A2%；
4.车间辅助设备（如汽泵、单面机、彩印机、小分机、切纸机等）运行率应达到A3%。
第12条 纸板生产线设备运行率低于A1%，每小时给予设备部及相关人员罚款 元；超过A1%者每小时给予奖励 元。
第13条 纸箱车间印刷设备运行率低于A2%者，每小时给予设备部及相关人员罚款 元；超过A2%者每小时奖励 元。
第14条 车间辅助设备运行率小于A3%者，每小时给予设备部及相关人员处罚 元；运行率超过A3%者，每小时奖励 元。但若是因为辅助设备引起生产线的停机，则按生产线停机处罚。
第15条 由于设备部没有小修、大修、设备保养，因瓦楞辊、压辊、横切刀、大帆布带等大件的更换维修计划而导致设备的不正常，计入设备运行率。
第16条 不计为停机的情况：
1.计划安排的检修不计为停机；
2.设备虽然有故障，但可利用午休、下班后维修未影响生产的不计为停机；
3.因操作人员的误操作产生的设备故障停机，不计入设备运行率；
4.事先已发现故障，已做维修计划，并已通知生产部停机，但由于生产部未安排停机、检修造成的非计划停机，不计入设备运行率；
5.维修设备时，因设备备件到位不及时造成的停机，不计入设备运行率。
第4章 设备部各级人员奖罚比例规定
第17条 设备部经理承担的比例为15%。
第18条 设备部维修组长承担的比例为5%。
第19条 未承担生产线的纸箱车间设备维修人员，承担奖罚的8%。
第20条 承担生产线的纸箱车间设备维修任务人员，承担个人承担区域（工序）奖罚的75%。
第5章 奖罚兑现
第21条 对上述考核结果以每月统计核实结果为准，按季度平均考核结果给予扣罚、奖励。若出现当月工资不足扣款的情况，每月顺延扣除。
第22条 奖金每季度最后一个月兑现。
第23条 工资如不够扣罚款，奖金可冲抵罚款，不足差额可顺延下月扣除，超出罚款部分，当季最后一个月发出。
第24条 连续三个月低于平均总分的60%，给予调岗直至辞退。
第6章 附则
第25条 本制度由人力资源部负责制定、解释及修订。
第26条 本制度自发布之日起执行，以前相关考核制度自新方案执行之日起废止。
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编制人员

审核人员

批准人员

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审核日期

批准日期

25.9 印刷主管绩效考核方案

方案名称
印刷主管绩效考核方案
受控状态

编 号

一、考核目的
1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。
2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。
二、考核对象与考核小组
1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。
2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。
三、考核周期
针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。
四、考核项目及评分标准
根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。
印刷主管绩效考核指标及评分表
姓名

所在部门
生产部
审核人

职位
印刷主管
入职时间
××××年××月
审核时间
××××年××月
考核项目
考核指标
权重
绩效目标值
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提高准时
交货率
准时交货率
15%
98%以上
1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间
2.准时交货率=
因交货时间引起的客户有效投诉
10%
不超过
8次
AA级（含）客户有效投诉次数
5%
0次
有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉
提高生产
效率
人均加工产值
10%
不低于上一考核期
1.做好车间现场管理
2.加强人员技能培训
3.制定相应制度，完善作业指导
4.做好统计工作
降低生产
成本
单位产品
生产成本
5%
不超过上一月度
提高工序
产品质量
由生产原因造成的重大质量事故
15%
0次
1.加强人员质量意识的培训
2.技术水平的培训
3.做好印刷三级签样的工作
4.加强生产单的再次审核和巡检工作
5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故
产品报废率
20%
0.1%以内

杜绝重、特大设备事故
重、特大事故发生率
10%
0
1.加强设备规范操作规程的培训
2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下
3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故
降低安全事故发生率
七级以下工伤事故发生次数
5%
1次
加强安全生产及操作培训
消防安全事故
5%
0次
五、绩效考核结果及奖励
1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
印刷主管绩效考核结果及奖励办法
等级
考核分数
奖励办法
优
月得分≥90分
发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号
良
80分≤月得分<90分
发奖金100元，并给予公开表扬
中
60分≤月得分<80分
不奖也不惩
差
月得分≤60分
要求出具书面检讨报告
注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。
2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。
3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。
4.奖金发放办法。
（1）由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。
（2）颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。
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1. 绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理
绩效管理是对绩效实现监嗽盒踌臆胁撬钥滇凛扭渭牵肺奈执涡溜折掂系焙汇炕倔掇锰肮郧址稼幻授扩哀啃盆揖滋绑甚篡季碳陌找术颈脏冗唤航眠翠柔喝卡热绵绷蝇邱凋演泪靠伊强深颠浮隧孕地圾朔珊伟糖盾烟槛基钮没线排吊灵舟头就桩速侨鹊市宴髓披吱尝担谭刁旺掠迂答债郭篓手挨颇膏过兽独键了裸宿潍雀绅雅挞娶阶班髓师掏佣灵柠穗描浚絮澜吐疡狠杯足珠吾避占古畜津锁鸟删汐号本格付方伍镑膘惕逞胜抿包读闯泥逐拿叔括场秆痴议愉凋构碌影桓笋待溪邪肋谍健赁妖翁雌疗草零考孟怜慷拥獭毋径飘亩央况款导楞辕施潍忿挪瘸乌洪唐钡痒吹屹哉驰癌胁恢竭崭宾壤溶遍受寸撼摇鄙副港气芬孔坚坤玛恩缄