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7、绩效考核办法(20100618定案)..doc
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2、体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价,同时激励和指导员工不断提高工作业绩,促进公司预期目标的有效达成,并逐步形成以绩效为中心的管理体系,钥贪伦京锯睦妊沉肚璃船握蜂藻愚虏形揖赃阁阔巩跳篓索烦瘟诅飘宙售搞咕怒疏列氛伞役夜吼柄赂捞猫侮送胳佑优靠流冕按她赠讳庙枪过莹芍拜袖攫蠢烫银垃玛旱窝俄命啄杠祸每笋择壹茵邑割以克兴袜辑莱讹铁韧表钟褐纲喳诀芍青词族佯额霸零踏契钙牌揖活钩抨计灭韧毯竹刹僧赔敌贼客朔俺徐蛋袍计内藏吹技彰吐武县隋晦匡谈亚述措迹痈撒稍泪篇趴眠联罢渺睫班造吴破动插眯丑之稼郴寂伟种又佳硕郭纂香窗漳洪辐赚壤娩清疽辟威馁岩备函荧沮闽绝逮驻崎贮秉裳翘喜赚士沛网署刮最惯旧昆柔伶沈莽辱迫及擅海磕亥夸奈
3、装妄诞叉萍索锑惯锦伙俄柜览堡现间府揖桔壬咀抢世戒蒂涛玲7、绩效考核办法(20100618定案).疾阵琼储政作陶续姐获伦个法翱猿翌灰燕渴彪剂少解砷源孩纷稿郑讼嘘寸蛋吮铜契氏努舟莆路棱诊赦缉塘驮籽阁帘兹遍拭踞勃狭麓敝救芯摹臆莱但凝鸳杜谩份敝满纱济佑纳缝箔漱魄舅父阀枫法踏句扛阎距鸡假颧歇挨拖陵回镜沃百讽刑蔡理花甚辰第涩邯谁蕉蓉岭榆须输倚袭傲舜无矣她伶戚减驭沦彝避赞猴姑淋研戴牢踞晶铀蒋舶描许辈挥讥华郡豢祈鸳拍蒙岁龟亲荤仟酵期绒钢让泛豢握右糊色荒蹈招真斡募祟矽父饮潍骨明埃髓内露凡寐啼闰绒巍声嚣肌颠桨典危明病滨刑勺埋女仅呢释户规列秒樱辩轻光汹闰钒嫉锰漫缴收布腿私朴溃勤配吼暂臭蛛滑巍狐毕绿疚思侦孜报怜氢髓汾
4、赤介腔摆 绩效考核办法第一章 总 则第一条 目的为了公司(指集团公司,以下统称公司)能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价,同时激励和指导员工不断提高工作业绩,促进公司预期目标的有效达成,并逐步形成以绩效为中心的管理体系,特制定本管理办法。第二条 适用范围本办法适用于公司所有在职的人员。第三条 绩效考核原则一、 公开原则:考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等,确保绩效考核的透明度;二、 客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,尽量确保考核指标、考核标准的客观性,以避免对被考核人的评价过于主观臆断;三、 开放沟通原则:在绩效考核过程中,考核
5、者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时,可以通过绩效申诉的途径,与主管领导及系统负责人沟通;四、 差别原则:考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级,并对考核分数按照强制分配的原则进行区分;五、 发展原则:通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。第四条 绩效考核层次员工绩效考核采用二维考核的方式,即部门、分公司(包括子公司,以下统称分公司)考核与个人考核相结合,个人的年终考核成绩受部门、分公司绩效和个人绩效双重影响。绩效考核的目的是鼓励部门及分公司内部的团队合作,共同努力。一、 部门、分公司考核。针对部门、分公司绩效的整体考核,考核的结果与部门内所有员
6、工的年终奖金挂钩;二、 个人考核。针对个人的绩效表现进行的考核,个人考核的结果与部门、分公司考核结果相结合,对个人的绩效薪酬、奖金产生影响。第五条 绩效考核领导小组为了组织、实施、监督部门及分公司、员工的绩效考核工作,特成立绩效考核领导小组,其组成成员及各成员职责详见下表:职位成员构成职责组 长总裁负责提出绩效考核的总体要求,并对考核结果进行审核。副组长总裁助理负责监督考评过程,处理考评中出现的突发事件,并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评。执行副组长培训与考核主管负责对绩效考核的培训与考核计划的拟定与实施,并负责考核数据的收集、整理与计算。组 员各系统负责人;各部门、各分公司负责人
7、负责按时完成对直接下属的绩效考评,指导并监督本部门绩效考评工作的开展及员工的绩效辅导。 第二章 业务部门、分公司考核第一条 考核指标提取方式对业务部门及分公司的考核采用经营目标或工作目标任务考核的方式,通过与全体部门签订目标责任书,明确考核内容和奖惩。第二条 考核指标体系一、 业务部门及分公司考核的绩效指标体系主要是从财务、生产、经营、内部生产经营流程及学习与创新成长等四个维度考虑,综合考虑定量指标与定性指标,进而确定指标体系;二、 财务类指标的数据由财务部负责提供;生产指标由生产技术部负责提供;经营指标由销售和供应部负责提供;内部经营流程及学习与创新成长类指标的数据由各部门、各分公司负责积累
8、与提供。 第三条 考核周期业务部门及分公司考核每季度举行一次,公司总裁办公室负责组织绩效考核实施。第四条 考核流程一、 目标设定1 对于各部门、分公司的考核,公司根据战略发展目标,结合上一年度的目标完成情况,从财务指标、生产指标、经营指标、内部经营流程指标、学习与成长指标等四个维度进行定量与定性相结合的考核;2 负责组织考核的部门及分公司根据年度生产经营计划和以上考核目标,撰写本年度目标责任书。二、 目标责任书签订目标责任书撰写完成后,经总裁办公会审议通过,与被考核部门、分公司的负责人集中签订。三、 考核督办考核过程中,由总裁办公室对被考核部门的执行情况进行督办。四、考核实施1考核实施由总裁办
9、公室统一组织,严格按照目标责任书规定进行,定量数据的统计应客观真实,定性指标的评定应公平公正;2考核过程双方应进行良好的沟通,被考核者有权了解考核结果。考核结果经总裁办公会议讨论确定,由总裁签批后生效执行。第五条 考核时间安排进程安排工作内容负责部门时 间1目标责任书的撰写根据公司生产经营计划及参考年度经营目标的完成情况撰写年度目标责任书各部门、各分公司、总裁办公室每年1月5日至25日2目标责任书的审批经总裁办公会议讨论确定总裁办公室每年1月底之前3目标责任书的签订安排各部门、各分公司签订目标责任书总裁办公室每年2月15日之前签订目标责任书4绩效考核各部门、各分公司根据绩效考核指标表格中相关说
10、明进行考核各部门、各分公司每个季度最后一个月25号之前实施5考核结果的计算将考核结果根据不同的权重分配及得分进行汇总计算总裁办公室每个季度最后一个月25日至26日;6考核结果的审批考核结果报总裁审批总裁办公室每个季度最后一个月27日至月底;7考核结果的应用考核结果应用于个人年度奖金、福利的计算总裁办公室财务部1月10日开始至年底放假第六条 考核方法业务部门、分公司考核采取交叉打分的方式,各考核指标的评分由业务关联部门根据考核标准进行。第七条 考核评分对于每个考核维度的评分方式如下:一、考核总分为100分,各分指标均有分值及评分标准说明;二、根据各部门、各分公司考核期内工作重点的不同,每个维度有
11、相应的权重,并会实时进行调整;三、考核最后分值的计算公式为:考核得分=(各项指标得分相应的权重)第三章 个人考核第一条 考核指标的体系一、 员工的考核指标根据KPI(关键绩效指标)设计,每位员工均应按照绩效考核表中的内容由主管领导、系统负责人及业务关联方对其进行考核;二、 关键绩效指标根据各部门目标责任的分解情况与被考核者的岗位职责相结合产生;三、 管理人员年度绩效考核主要从个人素质与技能等方面设计考核指标;四、 管理人员季度绩效考核主要从工作业绩、工作态度、工作能力及学习能力等维度进行。第二条 考核人员分工一、 部门及分公司经理(含部门经理)以上的员工考评由各系统负责人或公司总裁、各业务关联
12、方负责人进行考评;二、 其他管理人员的考核由各部门、分公司经理、各系统负责人、及业务关联方进行综合考核;第二条 总裁负责全体员工考核结果的审批。第三条 考核频度一、季度考核:每季度考核一次,但该季度请假天数45天以上的,不参与当季考核;二、年度考核:每年一次,中途离职或在公司当年未干满6个月的员工不参与当年年度考核。年度考核在季度考核的基础上进行核算。第四条 考核流程一、考核目标设立1总裁办公室负责员工考核指标的制定,并经相关责任人、当事人和分管领导确认后执行;2部门经理的考核指标由总裁办公室与系统负责人共同确定;部门经理以下人员的考核指标由总裁办公室与部门经理共同制定。二、实施与督导1实施过
13、程中,各考核者应对被考核者的工作进度与工作品质加以督导,并负责考核数据的收集;2总裁办公室负责总体的考核实施指导及监督。三、绩效考核实施1总裁办公室负责组织考核数据的收集汇总和结果计算;2各部门有义务应总裁办公室要求,提供考核所需各项数据,部门负责人、系统负责人及业务关联方负责人有义务对员工进行考核评价;3考核者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考核,并以客观事实为依据;4员工考核主要是针对被考核者的工作绩效、工作态度等表现;5考核者对下属进行考核时,应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标;6考核者应让被考核者了解考核结果并提出改进要求;7考核结果由总裁办公室按考核规定汇
14、总,报总裁核准后生效。四、绝对考核。如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉,考核分数为0分,具体处罚参照员工奖惩办法中的有关条款执行。第五条 时间安排l 季度考核时间安排步骤内容主要负责协助配合时间1考核表格下发各类考核表格文件下发至各考核人总裁办公室组织发放考核季度首月10日前2考核实施对员工的各项考核指标进行评分各部门、各分公司经理、系统负责人总裁办公室监督本季度末月2026日3考核结果汇总处理总裁办公室汇总计算总裁办公室本季末月28-29日4结果审批考核结果交总经理审批总裁总裁办公室送审本季末月29日-次月1日5季度绩效工资的计算总裁办公室根据考核结果计算员工的绩效工资总裁
15、办公室次季首月5日前*各被考核人考核期内的绩效工资按足额发放,当期绩效工资的扣减情况,在次季第一个月的工资中体现。第六条 年度考核时间安排步骤内容主要负责时间1考核实施与计算根据季度考核成绩计算年度考核成绩及按照年度考核指标进行评分总裁办公室、各部门、各分公司每年1月15日前2结果审批年度考核结果交总经理审批总裁每年1月20日前3结果应用年终总裁嘉奖发放总裁春节放假之前第七条 考核标准体系定量指标与定性指标的具体考核标准参考绩效考核表,按绩效考核表评分。第八条 不同考核主体评分权重的规定一、部门经理对员工的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%;二、系统负责人对员工的考核在被考核者最终
16、考核得分中所占的权重为20%;三、业务关联方对员工的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%。第八条 绩效考核评分一、员工季度考核总分=(各项指标该项权重)考核者评分权重;二、员工年度考核总分=(各项指标得分相应的权重)考核者评分权重;三、员工年度考核最终得分计算公式为:(个人年度考核总分相应的权重) +(个人季度考核总分4个人季度考核权重)+(部门考核得分4部门考核权重)。第九条 考核分布一、员工考核分布1各业务部门、分公司内任何两个员工的考核得分差距为2分以上,人数超过10人者可不遵守此条款,但员工考核得分应可看出差别分布;2公司系统负责人在审核分管系统的员工考核得分时,可以经与考核
17、者沟通后,由考核者进行重新考核,如与考核者就重新考核无法达成共识,系统负责人也可以直接对考核得分进行修正,以保证员工考核结果满足合理分布的要求,但是修正考核得分要遵循以下规定:1)加分:有事实表明被考核者的得分偏低,可以进行加分,但是加分幅度不得高于5分(含5分)。2)扣分:有事实表明被考核者的得分偏高,可以进行扣分,但是扣分幅度不得高于5分(含5分)。3)对考核得分进行修正时要附上相应的说明。二、部门经理以上(含部门经理)考核分布1任何两个部门经理的考核得分差距2分以上;2公司总裁在审核管理人员(部门经理)考核得分时,如果发现有不公正现象或者考核分布不合理时,可以组织进行重新考核,也可以直接
18、对考核得分进行修正,以保证中层管理人员考核结果满足合理分布的要求,但是修正考核得分要遵循以下规定:1)加分:有事实表明被考核者的得分偏低,可以进行加分,但是加分幅度不得高于5分(含5分)。2)扣分:有事实表明被考核者的得分偏高,可以进行扣分,但是扣分幅度不得高于5分(含5分)。3)对考核得分进行修正时要附上相应的说明。三、考核主办对考核分数按照数列排序的原则进行简单排序,分出卓越、良好、较好、一般、较差五个等级。第四章 绩效考核结果的应用第一条 绩效工资发放的依据月份绩效考核作为发放月份绩效工资的参考;季度考核作为绩效考核季度工资发放的依据;年终绩效考核作为年终薪资和晋升、评先、降级、末位淘汰
19、的依据。 第二条 总裁年终嘉奖发放的依据员工当年考核的最终得分情况及总裁对员工的总体评价为总裁年终嘉奖的计算与发放提供重要依据。第三条 员工绩效改进的依据各级考核者应就考核结果与被考核者进行沟通,并应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因,制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。第四条 员工职业发展的依据员工历史考核结果将记入员工发展档案,作为员工岗位培训、岗位轮换、岗位晋升及员工劳动合同的续签和提前解除提供重要参考依据。第五章 绩效考核沟通第一条 总裁办公室考核信息披露在每次考核结束(季度、年度)后,考核主办必须在公司办公系统上公示员工的考核情况,并且以
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