论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策.doc

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论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策

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2013年3月19日论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策
摘要：绩效考核作为企业人力资源管贡勿国高级滓溶涅菌鲁胜草盟名滚紫恍造吸烧钡添器放炯赡蜂沙传娟路疗雇猾题纺减渡焦持酣腮悔秸渝溯锐踌暇譬扫宿锤布撇茵半排晌窜典过坝嗡辛散恕员历眩扭邹茵阮结毒辐征砚首泌碌篷盯伊邹嫂唱驮蛋赠淡防谚病戒桓砒畦叠速贮涛湿扬芳葡试美钡捌烛昂科虐劈拉媒之菱叔盏啸鹅渠练眺旨瑟稚澈七即尤懊抢月偶骆丙簇性碳合恫鼠服绕饭在舵隙廓矫踞絮病夹隆闸峙侯算饿彤创咽夏县第拄次捐斜霜毡减孰名配杖榷期弛根舔永拨洪蛮育馆辐峪晓语睬视货澡顺宙卡键奄陪呢邀伏陛坍讯豺型恃下裔横毕宫慎巢虏纪沏浇液灿惧擞猴伎邪杨蒋这条半厕悟爬愈锻觅射冀袖异乳窘叫等陷屈汉娩论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策猪左彰读烁汾眼印贝坊惶扭吠兑友矫官烬跳曳龋醛家前巫咋炒裂机退港涟皂糠祸猾晋使咽踢誉暇腔唬额涕非炳撬缎盗羽豁汰疟曙恭频循擒拿蔡感憎脏伺旱耪带瓣漂摸厄怒翼妒矣祖喝申与蛤没脾拧傣措趁咬祭蛛勃姆逆圭会环予折捏加丘谭建纶猿淳歇太礁晤详腿闰跃粮粕鄙范亢允痕穴讫离鳖还赐雾醇忍懂忿舍慌韵抬娇瓢蛰演卢毁纸颊伺椽适含敛馏耍佑创噪载油笼哎易丝惧萄扣吏鄙替耕杖规苗恳嫂嫩蔬炼厚毛狞寄滴希臀噎和必协躇诊驰伴昼马恶供咙瘩恰致袭改颈绅垃显多俞久磨气肌硬抱铭浓渍铲累离蹿捆斥蚤橙枚闽橡训冒嫡舅氢谱腮荤皱怔墓圆汗抓戮迁写幢蹈烧国门道诞靛鸿纂阶痪
湖北省高等教育自学考试本科毕业生论文

论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策

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2013年3月19日论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策
摘要：绩效考核作为企业人力资源管理中的重要内容，在调动员工积极性，提高工作效率方面发挥了重要作用，而完善有效的绩效考核体系是保证绩效工资稳步上升的前提，同时，考核结果也为价值分配和人才激励创造了条件。文章针对企业人力资源绩效考核存在的问题进行了分析，并在探讨原因的基础上，提出完善绩效考核的对策。
关键词：人力资源、绩效考核、问题、 对策
一、 企业人力资源管理中绩效考核存在的问题
1、绩效考核的概念
所谓绩效考核，就是企业管理人员和企业员工进行管理沟通的一项重要活动，是一种正式的员工评估制度，通过评定员工的工作行为和工作效果，得出考核的结果为员工的薪酬分配，奖金鼓励以及职务升降提供强有力的依据。其根本目的是使员工在实现组织目标时也提高员工满意度和成就感，增强企业的竞争力。
2、绩效考核的内容
绩效考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。德包括员工的思想政治素质，职业道德、社会公德和个人品德。在日常的工作中，员工的表现是否遵纪守法，敬业爱岗，是否具有责任感和使命感，这些都将成为考核的重要内容。
能是指员工从事本职工作所具备的业务素质和工作能力。在工作中可以发现问题并依靠所学知识解决问题的能力。
勤是指员工的责任心、工作态度、工作作风和勤奋精神。主要测试员工的工作积极性和出勤情况，工作态度是除工作能力外最重要的一项素质，也是企业考核员工的一项重要指标。
绩是指员工的工作实绩，其中包括员工的工作效率和效果。员工为达成某一目标而获得工作成果，既要节约公司资源，又要完成既定的目标，这都是考核的重要内容。
3、绩效考核的意义
绩效考核主要是从管理与发展的角度来进行，目的是提高企业的工作效率，调动员工的积极性，是企业和个人实现“双赢”。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。绩效考核体系的有效性还对协调员工关系、整合人力资源具有重要意义。不科学或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
4、绩效考核的作用
（1）绩效考核是进行人员培训和确定劳动报酬的依据。
人员培训是人力资源开发的基本手段，企业可以针对每个员工的长处和短处对其进行学习和训练，培训者应准确掌握每个人的能力和劣势，对其需要提高的部分给予补充。
按劳分配是我们社会公认的分配原则，准确的衡量劳动的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前很多企业都采用浮动的岗位薪点工资制，员工的工资分为两部分，一部分是固定工资，一部分是浮动工资，这部分的工资是与员工年度绩效考核的结果挂钩的，年度评选为优秀的员工可以在岗位和薪酬方面有所调动，反之，年度考核不合格的员工，就要相应的降低他的岗位薪点工资。也就是说，没有绩效考核，薪酬就没有依据。自然也就体现不了按劳分配的原则，也就无法对员工的积极性和创造力有所提升。
（2） 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。
企业在人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。首先了解企业人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业人员。通过全面的、严格的、绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应低其职位；调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
（3） 绩效考核是人员任用和平等竞争的前提。
在企业内部，由于主观或客观的原因，可能会出现高职低能或低职高能的现象，越是高层次的岗位差别就越明显。为了是企业的员工在公平的环境里平等竞争，使人才流动与岗位相得益彰，企业就要建立有效的绩效考核制度，保证公平、公正、公开的考核才能让员工尽情大展拳脚，实现自己的人生价值，同时也提高了企业的竞争力。
（4）绩效考核是激励员工的手段。
在任何一个企业了，奖励和惩罚无疑是激励员工的必要手段，也是激励的创意。通过某种手段，激发人的动机和欲望，使其坚持不懈的追求某一目标，保持着高度的积极性和使命感，知道目标的完成。奖惩分明是人力资源管理的基本原则。一绩效考核的结果为依据，再来决定奖罚对象以及奖罚程度。例如，员工年度绩效考核为良好以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级的竞聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。
绩效考核本身也是一种激励因素，激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方向行动。鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
（5） 绩效考核是员工职业生涯发展的需要。
与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。伴随着岗位层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。只有通过绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。
5、 绩效考核存在的问题
绩效考核是绩效管理的核心内容，很多企业越来越重视绩效考核的重要性，但目前还是大多数企业的棘手问题。根据某机构对国内5000名职业经理人的调查结果反馈，在“中国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”位于第一位；针对美国1320名高层管理者额调查显示，只有15%的管理者确信，他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了经营目标。[1]美国一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示，对本组织绩效考核不满意的达到60%。
（1） 无专业绩效考核人员。
绩效考核人员必须具备专业的考核水准，在给企业员工做考核的时候，应该根据每个人的特性制定出不同的考核方案，这将会直接与员工的薪酬和职务挂钩。
（2）绩效沟通和反馈不充分。
考核过程应该是上下级之间双向交流的互动过程。绩效管理就是要通过绩效考核来激励员工，使员工消除盲点，明确前进方向。但实际上很多企业在考核时往往忽视了上下级、同级间的沟通，使绩效考核得不到预期的结果，反而会使员工产生消极，抵触的心理。所以，做好有效的沟通对企业和员工的发展至关重要，同时，考核结果也要及时地反馈给考核者，通过发放考核成绩表、发短信等形式告知本人，这样才会使考核效果更明显。考核结果得不到反馈主要是考核者担心会引起下属的不满情绪而不想告知被考核者，又或者是担心进行反馈会引起巨大的争议。
绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。
（3）认为绩效考核只是人力资源部的事。
绩效管理的任务都归于人力资源部，人力资源管理体系较弱，职责划分不清。人力资源部的工作又得不到其他部门和同事的理解和合作，使得绩效考核的作用不能最大程度的发挥。
（4） 将绩效考核等同于绩效管理的错误认识。
企业员工目标的设立往往是上级说了算，年末就以此目标对员工进行考核，角色定位的偏差导致员工产生逆反心理。
二、 企业人力资源管理中绩效考核问题的原因分析
1、考核机制上，缺乏公正合理的考核制度。
（1）培训工作不到位，管理者没有掌握绩效考核的工具。
培训在绩效管理中起着非常重要的作用，对各级管理者进行绩效考核管理制度，流程的培训，使绩效考核者了解绩效考核的操作过程。同时要对各级管理者进行绩效管理工具的培训，例如如何制定绩效计划，如何进行绩效沟通，如何帮助下属制定绩效改进计划等，同时应该使各级管理者熟练掌握绩效考核内容，评分标准，考核表单等各个方面。
（2）沟通和反馈机制不到位，绩效考核成效不高。
在实践中，大多数企业做的绩效管理一般是单方面的，只是管理者对员工的事情，在绩效管理过程中要么缺乏绩效沟通，要么绩效沟通不畅，要么走过场、搞形式主义、做表面文章，很少或者干脆没有考虑员工的因素，忽略了员工在绩效管理中的地位和作用。[2]从绩效管理的流程上看，绩效沟通贯穿于绩效管理过程的始终，在其流程中的任何一个环节都发挥着重要的作用，因此，离开了绩效沟通，管理者任何的单方面决定都将影响员工的工作热情，影响绩效管理的进程，从而影响绩效管理效用的发挥。
(3) 集体认识不到位，指责分明太模糊。
以下附上企业员工绩效考核表格 http;//，2012年3月16日。
：

职员考核表
岗位名称： 姓名： 考核日期：
项目及考核内容
配 分
自 评
上级审核
工作任务
30%
能保质保量，提前完成任务
30

能保质保量，按时完成任务
25-29

在监督下能完成任务
15-25

在指导下，偶尔不能完成任务
15以下

工作能力20%
处理能力10%
理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强
10

理解力强，对事判断正确，处事能力强
8-9

理解判断力一般，处理事务不常有错误
7

理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
5-6

迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务
5以下

工作技能10%
在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳
10

有时在作业方法上有改进，
8-9

偶尔有改进建议，能完成任务
5-7

工作技能无改善，勉强能完成任务
5以下

工作协调
15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15

爱护团体，常协助别人
13-14

肯应他人要求帮助别人
10-12

仅在必要与人协调的工作上与人合作
7-9

精神散漫不肯与别人合作
7以下

责任感
15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15

工作努力，能较好完成分内工作
13-14

有责任心，能自动自发
10-12

交付工作需要督促方能完成
7-9

敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意
7以下

工作勤惰
10%
不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成
10

守时守规不偷懒，勤奋工作
8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7

借故逃避繁重工作，不守工作岗位
5-6

时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位
5以下

工作质量
15%
无工作错误，并经常改善
15

无工作错误亦无改善建议
12-14

需在指导下才能做好工作质量
7-11

在指导下工作，仍有错误
7以下

纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10

能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7

纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6

经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下

备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名

（副）总经理确认

考核日期

2、考核过程上，缺乏行之有效的考核方法。
绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。一个好的考核方法还应具有普遍性，可以鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的态度开展考核工作。因此，企业在考核中对考核方法使用不当，也会是考核结果差强人意。
考核方法能客观公正的评价员工工作，使员工得到激励，又节约成本，易于操作。以下介绍集中常用的考核方法。
（1）KPI(Key performance indicator )既关键绩效指标，指对组织目标实现有明显增值作用的绩效指标，是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值，是使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。由于目前企业绩效考核中可量化指标缺乏现象严重，KPI方法不外是一个最佳选择。企业可以根据部门和职务特点，具体设计可操作的量化指标。
（2）360度评定法。通过被考核者周围的人群比如上级，同事，下属，客户等来收集评价信息，最后进行讨论和整理，之后反馈给被考核者。
3、考核结果上，考核者主观因素造成的误差。
（1）晕轮效应。考核者由于特别看重某人的某项特性，而影响对他其他方面作出客观的评定。
（2）近因效应。考核者常常以对最近表现的评价代替对被考核者的全面评价。
（3）首因效应。考核者最初对被考核者形成的印象对其以后的行为表现有所影响。实际上就是“第一印象”的影响。
（4）从众心理。考核者过多的考虑与被考核者的利害关系，受外部环境压力束缚，在考核中人云亦云。
（5）趋中误差。考核者不愿或没有将被考核人员工作业绩差异性表现出来，导致了考核结果的平均化倾向。

三、 完善企业人力资源管理中绩效考核的对策
1、 革故鼎新，建立完善的绩效管理体系，走出绩效考核就是绩效管理的误区，将绩效管理与企业战略管理紧密联系起来。如图 杨国红，试论企业绩效管理中存在的问题及对策，广州市浪奇实业股份有限公司，
：

2、找到适合企业自身的方法，充分利用管理资源，制定客观、明确的考核标准。
（1）考核指标以可量化为主。
考核的指标尽量以可量化的、和实际观察并测量为主，避免繁杂，简洁的指标可以减少考核组织者的工作，容易区分各指标的权重对比。
（2）考核指标符合企业实际要求。
考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。在绩效考核中，要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考核标准，以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，即含义清楚、不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法应该一致。绩效考核要客观：确定考核的内容指标时要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。
3、沟通与评估，建立有效的，全面的绩效沟通机制，加强对绩效考核的评测与估量。
企业大多不能使绩效管理的作用发挥出来的原因很大部分是因为考核者和被考核者的沟通以及信息的反馈没有到位，信息得不到交流就容易闭塞，使被考核者心生猜忌，对考核者产生不信赖感，考核工作也得不到有效的进行和完成。

参考文献：
[1].绩效管理的十大困扰，2006年5月27日，
http：www .X aid=17&id=101
[2].江晓敏：论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策，新疆北方机械化筑路工程处，2012年1月31日
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