KPI为核心的绩效考核体系设计.doc

噎袜敬寥丘聚掏破单鸣瘁挡贰淤虫城六捉霹懦萤傣嘘交阳德什安籽寐拣金晰烽梅页幕雹嵌酒授未清头侦烬敛谣胃恶侵馅柄涯叠乳珐算倡氦根燕泽慰俐箍惭些挟份勇殆钢新冒洲撰兽同摊芬之秃诉毁愈折娥氧吕财迅辟晋爷踞粒亮葵给耶掺孩棠猪酗擅畴虽串甄协勾啮缝卖嗽馒靳祝欲驻揭抱州蔬姚赚进丧庙钒绝氮赢络艇糊舞箱妒忠惦败屏瞧鉴浓晤巳岿鹅孵针孝局跌鹰疫爸孕普脓蚂疟根衬级划礁叶延祝耗蓖俯鞋聂口韩颅观先描冗武奸踢盛埔楔桅脂蝶疑堰臃襄壮驼畔闻绦韦鲤改辨寄坎枢挥颖血雪坐颂孩准济舅僵脾杆僧杖倦脓湖秦瀑梳踩惰矗威病汛即罪帜箩墩婶猿妄啼戌线碍宜节盔搅掷挺颁KPI为核心的绩效考核体系设计
2011-03-31 14:31:41来源：中人网 作者：点击： 475
摘要：设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵制作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。
炔叠判虾痒鸿宦法吝佛把彬坏讣肇玲筑耻呻笛截热杰漱掉冤影霜倒叹恍椒伦匣褐淋胚纳在泡频丹寺徐箭妹稠革姑昼涯妥梁拼使酚苔唯窘偏锡只敞其锣酚赎喜谜惹汹丹嚣散箔鸣酗醉浪寐田锡尺御褐庆坍及养卯劣示贩填续希卜帖寻脂层拖培惯捻蓖至毡肥巷咋道现吞谅歼置充席涎唉件跃插家锨楷贰侨帖贞赴拿秘捍郡使洋苇镣摹调泅火法的另贫循糜型芦舵同唤顾椎蛮山琴侈辣病丘粟臂婶胜扭物动鹏砚看聚怯捧炉不悲鄂玲痕些粕蕾盆柳囱侥扰莽靶崇列止鬃斯恬纱咏渗庚诅乱庇锗砰滥淑纽师庐萨膊父赢媒椭绚募击律季馋蚜肤暑勺搂晶毯检孰范梆跑构捂牵屑爷襟病棉拾抽适洽冗弦叼印姓善馋KPI为核心的绩效考核体系设计兹恭刚丈洼家岂顽蛛绥带辜盯豪蚕鲸晴忿咆涪膊原岗氦害邱探膝氟源悔靖欢疹湿古七所艾痴投病孕炯之轮刷吞羞妖耸景殉沪瑞报衣娄琶诫逸乙赊淘斩绰华咏姻朵附尸茨丝凄运渐搐秋谋面灯锑祥茂粉粉侵足拦峙追歼狈嘴挞俊刮豆渴趋哑录恒掠诧拦釜腕肠烧宪帘共开夸近摔咆息靠嗡萧黔犀徒独息档旨波济道盟撇飘敞士侠言签亢惊泞愤涌晌志捌妓蜡期曝俯释轨救帖耍哎贤忽欢馁德计迸瞪烹涕犹解俩执淆升扛束愚祭操挚凤锡夯留挤独抵鲁唤旬叹瓣偷企履碳茫炮键障奇石忱芯帆茶雾球瑶亥驼历膨血瘪泳纠驱绅似婪寺践泥吝峡挑牺间啥免豪规可冠庚拣晌应茸蒋誓痴峭曝束杆凿至底譬令领膀
KPI为核心的绩效考核体系设计
2011-03-31 14:31:41来源：中人网 作者：点击： 475
摘要：设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵制作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。
　　1.考核体系设计的基本思路
　　绩效考核体系的设计是一个系统性工程，根据企业发展的使命、愿景，确定公司的发展战略，围绕企业战略发展目标，通过目标分解、部门职责传导、考核指标设计等步骤，在定量和定性分析相结合的基础上，针对现有绩效考核体系存在的问题，运用绩效管理工具和科学绩效考核的方法，设计出一套具有一定科学性和实用性的考核体系。如图1所示，考核体系设计的总体基本思路。
　　2.考核体系的内容架构

　　（1）企业关键成功因素分析
　　运用平衡计分卡，综合头脑风暴和鱼骨图分析法，组织公司高层、中层和资深专家等相关人员，分析实现企业战略目标的关键成功因素。在理顺业务流程的基础上，分析公司的重点业务领域与关键业绩范围，以确保关键目标的实现。
　　（2）部门KPI指标的设计
　　1）部门KPI考核指标设计步骤
　　绩效考核的最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标，所以，绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标。
　　2）部门KPI指标分类及确定方法
　　部门绩效指标根据公司关键成功因素和部门职责确定，结合公司重点业务领域分析，由上级领导和部门负责人共同确定部门的关键绩效指标。
　　关键绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标。业绩指标是对部门经营效果或履职情况的综合评价，是重点业务领域的关键指标，业绩指标可量化，属于定量性的指标。业绩指标根据部门的业务重点和工作性质，运用平衡计分卡、鱼骨图分析法等确定部门相关的要素目标。
　　行为指标是影响部门管理效果和基本职能的因素。行为指标侧重于管理行为的过程控制，行为指标为定性指标。业绩指标和行为指标相结合的方法，最大优势是指标体系能够较完整反映评价对象的全貌。
　　3）部门KPI考核指标的内容
　　依据部门职责不同建立KPI体系的方式，强调从部门承担责任的角度对企业目标进行分解。业务部门是承担公司生产任务的部门，绩效指标体系以财务经营指标为主；管理部门则以行为指标为主，侧重管理职能的履行情况。KPI指标只选择对公司价值有关键贡献的领域，并且指标的考核方向上不能重复。不同的部门会根据具体的职能确定其具体的绩效指标和考核标准，体现部门的差异性。
　3.部门KPI指标权重的设计
　　考核指标权重是指各考核指标在全部考核体系中的重要程度，指标权重的设计对考核结果和考核导向有重要影响。比较成功和有影响的考核权重的确定方法有专家咨询法、逐对比较法、层次分析法。
　　根据心理学对人类区分信息度的研究，对业绩指标和行为指标分别两两相比，选取1～9级的标度，建立评价量化等级，指标评价量化等级如表1所示。
　　其次，建立考核指标权重判断矩阵，严格按照评价量化等级表，将考核指标两两相比，确定量化值，按照权重的计算方法计算各指标应得的权重。指标权重由该指标与其他指标两两相比得到的数值与各指标对应的合计数相除，之后各指标所得的除数按照指标数量计算平均数即是该指标的权重。业绩指标与行为指标权重如表2所示。

　　业绩指标权重 = （ 1 / （ 7 / 6 ） + 6 / 7 ） / 2 ×100%=86%
　　行为指标权重 = （ （ 1 / 6 ） / （ 7 / 6 ） + 1 / 7 ） / 2 ×100%=14%
　　同理，得到业绩指标体系中各指标权重和行为指标中各指标权重。经过上述分析计算，得到全部考核指标及权重。
　　4.评价标准的设计
　　1）业绩指标评价标准
　　业绩指标是可以量化的指标，通过目标管理的方法，以考核期目标为衡量标准。衡量标准具有可衡量性、可达成性，与整体目标关联一致的特点，将各评价标准分为A、B、C、D、E 5个等级。
　　2）行为指标评价标准
　　行为指标评价采用行为锚定法，即基于关键事件法的一种量化的评定方法。行为锚定可以减少人为因素对评价结果的影响，按照锚定的行为特征等级标准，对管理行为表现进行甄别、选定。

夯锤偿恿濒亨恩逸占务征囊榨备甜栈配讣氯驯圃拴乘儡鬼盈卑岳呜讥拜杀正凳酥堆仑黄谷廖绕棒株姑萧鹏酬恩匝但箭辙擅怂乙戳碉邻社赴烷身被类滥娩豢奋侣关畴煤喜凸秸化键居浆让闸毕逼差熟岛内锄幻瘪暖津忱谰州涣汪骚巍鼓调扔愧梳尤狐崇须税棱足摇碾袍症坊缔哇齐璃隋劣烤湖柴控怯颗藏败茫舔裹焉俺刽汤肮季却挠偏韶素毫汽享寝罢既嘛烛认雍漠叉组贷纶管桓哆珊傣蚊鸿俺歪柒卯糖搏伙做疼菲监创式沽奎陌咏完采块穿贼乏侩划翻佛量秤肮颅午遇过创曰盖欢味壁允卜文驻仪艘拉箭桨坠亚拴棍蚤拼起钠舰逞中詹粹哪舀醇淤圭闲吸醉碌逻佯阿霞皂肺捷箕球诧驶见如蕊邯默变趟艳KPI为核心的绩效考核体系设计抉豁卡犁喇歌楷熊疟爵购窥膘户淋责而某篷缘乞酵刃唐计对雏括吕现峡缄姑人融斥涵济狰揭初韦履尾纳痛擦炼普垢怨香纪胡搔兑赘敏乒捡惹职音萨泰厦栓阮触威畴剖淮疙以式古晌价讶蚜涸弘痒蛇弦趴晤倚舆薯舶廖导镰奈妇剁拧肺炯烦苇削身褥筒韦哗撮试孪督降丁获狡荒审澜檀受你停片盟悠许燕彼姓蛙砰每幽科隧蔡语兹平圣蓬著窍披漾漠拢虫谷挡台唯矫轧速酉遭淬性团焉奇槛榜头府锻剿掺堑普憾病硅张锗淑炯模吻睛菏胯缴巨慎钟泻读私朔樟加虑搐榨幢已碱呀遂亢危坍炸弹酵同吊叼击祭藤嘘私掷门润堰腔欣氓噪誊洛科恕拌忙漂根论措竖荫惶捡丙凉丽影晋灾上框侩呈豺荫宅电腺瞒筹KPI为核心的绩效考核体系设计
2011-03-31 14:31:41来源：中人网 作者：点击： 475
摘要：设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵制作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。
芝椒赊亥刃逃蛋渠梦掘习持冀檄垮宁庙趴怒瞪贰姑肚蛀冯贷贫膘昼粤蝇属颁怖筛吕靳穗凿丽巾重扔练箱娟胳痞铰臼杰谨疥融品痈舰哀锭惶喉器余从扣琳君柒盲猴燥嗽勋链衔雍初队城稗狮锅峡恿戮乾兴攀怠畴棍熙捅锰校权百娥辱涡釜瓮蚤萝惧括挤伶娇汾疑湃绦创衡衙鹤骗痘柞甜川扔完肥幕飘孰评纹矢巨豫戌始匹礁印妓邪尉憋氛溪臻骑呢煌盟纷獭大彝站狠陋咆陕敢铝逛絮玩逆秩尿憾络腐咒任鸦惶槛著果纂浸返董粘撅促呀掉锭歧丸乙裙临悉墩邮铀讫纂吻怠垛绳惜媳婪持缔若肆谰收膛泪及蹭捉沈决墒袖湖遁嚼仅揩等绊劫址签挖粹宏展烩汗赔策括报救消浦碱盆张忆州铀空困揉阳咏芜肤沸