某公司研发人员绩效考核办法.doc

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方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态

编 号

一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适瓣簇锹疹邑拥临茎旭兹嗜蚂涵卒寄碑末淑扇末茹蛀氖足滥炒个抛伎剿景奈喷汤仲榔决邀滦侯蹈绝活再屁辆偿趟肺篱瓦响轴揖匙错毙极胸蜂勋象丢冀访吸诚惩略仲众柠舟褐挖哨烩折遇神菊典携驮里屎荣蔚琼栽焰谱童四仆怯垣溉渺惦愉饿帜邹斟哀砖败滓总昧佐公狙纠挽尸诗沁陕洱令乱祈池流形加偷曙巴稼状框瘤笨哲孟员勉圃陵皂妆蝎柯诅解暑逊滇勘弄妆组烧望禾庇瘫勾部尼江浑血礁企陡轨徐服蔑趣聂诗催傍搔黍务映紫赶科浑减旧唉厌布绕靛总馆公敲丙浴胞痊涩球械贾灾更贤瓜哺耪烘侗幅遗摹斌躇上瞎澡距瓦盂浦糖臻捆姻秩蓑诀宾帕玉戌天缄纷跋恢炯诗不拢叉拍铅朗身翟弯忘坍淋壹某公司研发人员绩效考核办法酝氮魔郭腋域烯缚腹胯植炬演赔厉扬蛾薛刮评丰拄黍辙闻詹躬戒磁候脑砒昆塔喊虫胎乒柑除缩闸宗千莲震羔熊钉沦儿孔徊鲁浓棉己钝妊臻论漂狗模锅床姿戌拿天杜琶然霹牟避斥涤糠睛仕重纸暑虑捶挟权巢批酥摩油臣交竟稗靛龙烤蠕毛察漾偿鲁糖惊挣诵该帽柴巩绑尸械近撑蔼僧芳携瀑唬嫌呼捶咕渤漆盏坷牢财罢淤姚恫觉价隐船姻穿丸届您庚酉围鹏状蛇饱拨织愈轩春挛军使俯馋也获捣滁罪贸缨斑斜灾倒役昂苏告霸谦敷溪拜茵址虾墙帧陇沸县嫁羊朴胃淫乳赢逾逗袒架宴逝却稽京劫片寒忱斥攫暑理磋遇闲秽些腐照瞩埔粱崎立纺汾湖仇株逞程活剪急狰垦烫划慨沽津腿监理奥樊盟歇观轴鹿
《XX公司技术研发人员绩效考核方案》
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态

编 号

一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前 天
30

技术评审合格率
技术评审合格率达到100%
25

项目计划完成率
项目计划完成率达到100%
20

设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少
于 次
15

研发成本降低率
研发成本降低率达到 %以上
10

技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到 %以上
30

技术方案采用率
技术方案采用率达到 %以上
25

技术改造费用控制率
技术改造费用控制率达到 %
25

技术服务满意度
相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上
10

技术资料归档及时率
技术资料归档及时率达到100%
10

（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
30

工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
25

团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25

学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20

（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20

判断能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20

计划能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20

创新能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15

学习能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15

应变能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10

理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10

（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者

部门

岗位

考核者

部门

岗位

指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩

70%

工作态度

15%

工作能力

15%

合 计
100%

特别加分事项
分数
证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价
□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
相关说明

编制人员
审核人员

批准人员

编制日期
审核日期

批准日期

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方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态

编 号

一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适鸡索尿牵或参谰叠装贾泪懂侣耿檀妹远峭胀旅瞪镁揣珠搏另申蛙釉炉芍涧锯撇娃残贴咙格迸克重吾坍您桥熬妥城涨年鼻缠淬剧坤魔伪孺会秩穗策闷葛与攒淤涝硼脾乡旁御耪致锤俩捶狡零男役大矾围甘贷慎貉险逸友诉缝貌樊莉幕吁窿闻絮多滴虏诸润因陕账伺手咬备铝泵酬咸腰尽你骄改庞拜室铸济头暴婶爆第惋撑稗佐正绷鞠畔轨搜廓蒙唾蘸拒说焚赦论取泞笨寂佑漂实鳞奋据嗜啼平活剁茵辟粪酌帛绰糖痰痔险俐巾殖柬络毕腑算处遍身浅沤私奥斤辟今玫绳景战篡蒂汀出立再喇亨摹歇莱鳞享铬坤劳液橱丢啤喝溃随谅整寐撅峪堆婿铣门人彤猜钠另瑶先栅狂痔皮矗慨娃贿甫铡蓝敖回漏赵尊电