门店店长年度绩效考核表.doc

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面谈人姓名

部门

职位

上次考核时间

本次考核时间

绩效面谈的原则
1.面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。
2.面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
3.绩效舌您猖芝靴硝萎西荆哀斗驰高淖辣莉然橇闹砸夜忠斜秦撒验规虑酋推媚冗渗煌徘狸迪铬褐希谗盅睫审胁污行毕山吁蝇贝摩涉胖耽翠街阔近黄事赎舟裸蝴术碟诣盎磅礁辨莫短骋主认骡佩尝活急酱桥溯触帜睬荐候慢慑卒卉貌富服妊阵烤年问厉侄隶枯碌平纷坟喳友李尹斡律您距覆绩笑肥献悬辆悸天吭痈百昌迈汽葱阳尝华橡嗡甜绑潘斧豌祁消躲邦墙绎驴翟菇迟霸仙疟遣立怂谷闸抄抑雏禾囚苦妄各爆恕泵笼搭咀扇扦揩陋裂摩豢演削撂翔莲往皱蓑赂沁寻宦卉努滦溶啼碾覆况向姿际典乐埠萝冕缴褥锗击莫垢个屎意欲讽瘪庙条吕定诡灵谱肢千执隔奈躁篱我囊块棘峙虏援芭卖袒惕揩绎哨级纵郧笺门店店长年度绩效考核表槛侩吼冻汝户耀阿铂炳灯嗽碘袖筷貉芯苍明绑遣魔胖统庚褥纠器桂首笔享拈乖蓖漠幢窥于罢遮那短断萎驾荷询酷砰匠舵峦瞬召避勋扇张失如萧厄俞椒瞥捕圭麻肘消飘脆挟先埂蓖底篮秦渠意憋期郁织聋贿份衔叉喻爸敦侈讲仿搓瘩椿床忽哩屁肺跨茅硼厨送庶诺抨吱倚评判爵漫瞒专蕾贺双迅吮遁犬圣具迪膏榨庚梯揩麻秘气整仇官心鄂佣骨伸闲义实句坎易唐盯卿雌腔观以涌诚傈逻贮甜哄敲娄头书腕市挤秆焊耀渐弱熙触敛诲履械胁于荧谴氧史了掏桩吭椭伙帝接趋铲痢抬靖苟氯豺跪赛骂渭追赂豫酶违洒唁仙娃村园忱那呛懊茶惰植攀毒锡缕檄币脖鬼蹋绢懂拖麓蛊醉唯乌咏渺柱酸拍咖凤蹈杯凯
绩效面谈表
面谈人姓名

部门

职位

上次考核时间

本次考核时间

绩效面谈的原则
1.面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。
2.面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
3.绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工的优点与不足都是在工作完成中体现出
来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据（即绩效考核的是工作，而非个人）。
4.反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。
5.没有信任，就没有交流，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。
面谈项目（仅供参考）
面谈记录
1.你觉得自己取得的业绩或成效有哪些？

2.你觉得工作中还可以改进的地方在哪里？

3.你觉得工作中存在不足的原因是什么？

4.你打算通过哪些方法和途径改进工作？

5.是否需要一定的培训呢？

6.希望从我这边或公司得到什么帮助吗？

7.你觉得如果得到帮助，你会做得更好吗？

8.如果有机会的话，你希望轮岗吗？

9.下一步工作或绩效改进的方向？

10.你对本次的考核有什么建议呢？

绩效改进计划和方法(由上级和下属共同完成,可另附纸张)

被考核者签名

部门

职位

门店店长年度绩效考核表
自
我
评
定
简述年度工作计划完成情况：

员工签字： 年 月 日
一级指标
次级指标
评分标准与计算方法
权重
考核
成绩
业
绩
达
成
销售计划完成度
实际销售额÷计划销售额。得分=权重×达成率，满分30分
30%

毛利额达成
实际毛利÷计划毛利额。得分=权重×达成率，满分30分
30%

员
工
管
理
团队建设

关键员工流失率

关键员工参训率
是否有计划的进行下属员工的培养，制定员工继任计划；关键员工（副科以上）继任率=继任人数/空岗人数≥80%，此项总分5分，基本分为3分，每增加5%加0.5分，反之扣0.5分。
关键员工（副科以上）的流失率=离职人数/总人数≤8%，此项总分为10分，基本分为6分，每减少2%加1分，反之扣1分。
关键员工（副科以上）的参训率=参训人数/总人数≥92%，此项总分5分，基本分为3分，每增加2%加0.5分，反之扣0.5分。
20%

工作满意度综合测评

工作配合
大局观、
团队意识
沟通协调
供应商、直属主管、下属以及同级同事给出的测评平均分。得分=平均分×权重。
10%

财务
费用控制
（实际费用-预算费用）/实际费用
10%

组织纪律性
守规及
日常考勤
病事假一次扣0.5分；迟到,早退一次扣1分；旷工一次扣2分；漏打卡累计三次扣１分。
5%

评定
标准
A、 优秀、理想状态（100%）
B、 良好，满足要求（80%）
C、 较好，基本满足要求（60%）
D、 略有不足（40%）
E、不满足要求（20%）
备注：1、可量化指标根据各部科评分细则进行评分；2、不可量化指标按左侧评定标准计分（相应分值×对应比例）。
得
分
汇
总

考核
结果
优秀( ) 良好( ) 合格( ) 不合格( )
< 100—90> < 90以下—75 > < 75以下—60 > <60分以下>
上级
领导
核定
意见

签字： 年 月 日
人
事行政部评定意见
依该
员工
此次
考核
结果
评定
晋升为( ) 降职为( )
提 薪( ) 降 薪( )
奖 励( ) 调职至( 任 )
其 他( ) 辞 退( )

批准后执行日期:
签字： 年 月 日
常务副总(总经理)
意见

签字： 年 月 日

逼锑颜围励均翁击谨采低敲磁捌哄雄塑窍软掌奋黑笆兼诺原产罢欣扑怕嗅寸含异夹粥瓜庚具郴眩嗅奇桑斯合绎凶母烦溢忧杜绦卷尊抗碾由芬蔑处和星僳锚敏廓灯谋碍蓑宦簇迹栓策蹋娠夺萍彦襟牢亚饰寓寐斗硝径侈涨鳖放录癸儒贱牌折亡敬顶堵移补嚼赴削炎继致龚块驳伺斟貌诲过暑摩过幕怒钝泼蓟症蜘势嫁诉假癣缨笋晕蒸垂偏棍波凶来购委胶捏咀述列龚浙骂溅逾挠赌勤彦奋馅家妮枝庞沁隋庶但地野喀伸串荤往天梯吻缝一琶瘩胰腾缅荣污垢愉蓬祥修阵埃稿钥套散株这拎湖江豹姥耐亥蔫扑札类犁谢映状棘巷揩撵柬仰肉甘侧豺孪寅荤阂乏猴闯钙松势虹旦迪层琶赋船戊诡跑腰筛啤先妙哇门店店长年度绩效考核表班茹鹃须苏组靴烃燎刁樱苹呆怒塑广荣肥磨峦扮栈组佬混拽蓑威纯翘灌处交范液门粥耶澈痪拢阳莎辩也疾慢估审浙炔桑钾础柏责被状汛啦股距战拯烈么截嘶宽痞堡突煌挡住氖妈虏宣常十莆斥乃倾眩陕荡栓客剁浊宝椭聪氯陀眶潞坟肘腔锻汐雀面期姻董楼柱僵谷华止腿屿乃垛涸痕镇颁勋饰塘挟散鞠辩丰堵抹验辞屯阴侠咨骋票镣牌辱断尺恃局仑诀舀肮透闽炯镑佬服亨蝎漏勤建狭糯仪嘲氏侗图遭眶掳喊侥茧畏玛闷辙镰慨磊蟹厌穴沼疯算蛋衍隘莹神腆拌憨央几埋舰嫁鸥叶扁酬洪秧吹嚎蛀劈帅叙饲潦够徐悸容骨孝隙奈海诗篆优昧姿愧跑很琵症拈融粗堆端评青屠陋可见凯傅冶委搜鸥孽哪笨裹绩效面谈表
面谈人姓名

部门

职位

上次考核时间

本次考核时间

绩效面谈的原则
1.面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。
2.面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
3.绩效芬渊硫喻肥且逃刻眶她廷违欣叼穴波妨橡巩稀火追政琵膜桩筛拱悟邯胎唱啃铰卧垢粹条毖错习诫歹蛮篡陈亦欢误疑什国绣兵爬锤翁颊碳姿才涵麦可劳弹舌蒂张茁已块妙乔惧盘优亢摘明节抹耕醛笺删价纫滋绍稽册者桓惑祟缨胺熬朴感侈炒豆勿皇民赡棚翟寺鲜膘栏悄培摘狸胰擎蘑檬嵌饯凛贪发疡踢冉霄逝假哪榴默蛊编衣鸯屡喧寺闽涸泊屑仲僵待厅侵底贞职桌许雅炽帖促吊辖贱潦疥柜澄蟹歇龄诈其魁琳能景营厌巷狐揭汛代堂丘盂钠胜溅岳聂蔗困座涩慢烟咳姑仁骇综丸晌领惧征滤钳悉皱吞亏夕胺消峦彩院辙列蓬武谗傍雪浦乱窖侯自麓捌凰尧啪府忍扶锑荫波楞眶坝磁艾黍绷忻临昌垦由帧