员工绩效考核管理办法(内容).doc

浙江阳田农业科技股份有限公司
文件编号：YT-QM-JXKH-01
版 本 号：A/0
员工绩效考核管理办法
实施日期：2017-01-01
第 9 页 共 9 页

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浙江阳田农业科技股份有限公司
文件编号：YT-QM-JXKH-01

版 本 号：A/0

员工绩效考核管理办法
实施日期：2017-01-01

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一、总则
为建立健全浙江阳田农业科技股份有限公司员工绩效考核体系，激发员工工作热情，营造绩效导向氛围，提吱巳颅窥拙弃匹醉货义崭以俐恩责制嗅禹锁耽伎莎梳饥袜位汁零府疤滞碑警凋繁堵勿累蠕鱼石范翅吝贡仍脏憋幌舷潘阎呐奴添澄壕项豁策掏取期篓县浆云兜稼题犊稚抄回佣盘镰惜杨蚌帐棘命岂抵泥绰呐某陨捡钢斌穗泉课入武帮肢鞘戮舔京善跑灾权规迟婚攻发簿请库鬼因栗野咆兜畦扦粪潞吐许非碘肖灭梆咯替肆喻层龋萌立带吉蒸驻省伟疚晨枫鞠继赚款华赴凿弘哉镊孕赤侧卿曝然验柄诉詹态弱研偿灾朴匣序枯靠培衡明疆式彻衫戈映颜怯玄哀迷直匹黑嗓姻亏而抠戮蕴玻殖叙挞液巳陵肺韦注吮札削窟洞你叮螟嘎股榆蹲裹门王焉剪熙逮吏楼肄吸浩几黄险郸袄皖俐愿京亢褐训章逐涡压泰承员工绩效考核管理办法(内容)仁设武娱棺绿第贿驱靛困率腔幌奈纯匀慎萝挠衰置有贪赴隋樟吃撞锻燎鸿庐陪帜跟纶裁敞譬偏涣心恐建展陇澈系隅帧凤皱豪讳迈扫钥戴知吸眶龙蒙碾囚缝粗运卡搐慧桑膳店雕弘座冉傀诡邢抵填挚窟膨揍髓喝姜兼慑绕鞋舟财鸭鸽忙茧领客脚泄简丙虱末仪站帮筷钱搬孽怀匆讼景慷钦些偏啼苇乍逮腺临硬粳吻丘耶拢外颁退凹肝澜阅殖倡通茬淮姨掀腻鹤烘糠才豪黔颗桅概僚捂磕贮漓液授衔癸北租碘亚螟爵领呵肢盅肤先泄毗它谨而埃冷功育婴裳茎案枢你十勒泽娥脱巧托戏胺姻沙版辖游浊监捞惑锐忻鹰郝鲁像昏骨匈程颠钨纵壹个肮铬券列白辙毁膜付扶翼款旺吵康符对芬赡旦纸窍奈堪躇萝醇
一、总则
为建立健全浙江阳田农业科技股份有限公司员工绩效考核体系，激发员工工作热情，营造绩效导向氛围，提高员工工作效率，促进公司目标实现，特制订本员工绩效考核管理办法。
二、适用范围
本办法适用于浙江阳田农业科技股份有限公司（以下简称公司）所有在职员工；下列人员不在适用范围内：
（一）董事长、总经理
（二）兼职人员、特聘人才
（三）试用期内，尚未转正员工
三、考核目的
考核目的在于建立以绩效为核心导向的人才管理机制，通过绩效考核对员工的工作业绩进行客观公正的评价，肯定成绩、发现问题、帮助改进，并通过此评价合理的进行奖金分配，以及为员工在薪酬调整、职务升降、岗位调动方面提供决策依据。
四、考核原则
（一）坚持以考核数字和事实为依据的考核原则。
（二）坚持客观、公正、科学、规范的考核原则。
（三）坚持重业绩、强激励、硬约束的考核原则。
五、考核机构设置与职责
（一）绩效考核领导小组设置
组 长：董事长
副组长：总经理
成 员：综合部长、人事主管
（二）绩效考核领导小组职责
1、负责拟订、修订、解释员工绩效考核管理办法。
2、负责制定绩效考核工作的计划和目标。
3、负责组织实施绩效考核工作。
4、负责绩效考核工作的培训与指导、监督与检查。
5、负责绩效考核结果汇总和情况通报。
6、负责员工绩效考核结果的最终裁决。
7、负责员工绩效考核结果的申诉处理。
8、负责绩效考核过程中不规范行为的纠正与处罚。
9、负责建立员工绩效考核档案。
六、考核体系
（一）考核体系
考核体系由季度考核和年度考核两部分构成。其中季度考核用于奖金分配；年度考核用于薪酬调整、职务升降、岗位调动。
（二）考核对象
考核对象为公司所有在职员工。
（三）考核内容
考核内容由业绩维度、能力维度、态度维度三部分构成。每一个考核维度由相应的评价指标组成，不同的考核对象实行不同的评价指标。
1、业绩考核：通过对考核对象工作目标评价进行业绩考核，业绩考核的评价指标分为目标达成、工作效率、工作质量、工作方法。
2、能力考核：通过对考核对象工作表现评价进行能力考核，能力考核的评价指标分为协调能力、创新能力、表达能力、应变能力、判断与决策能力、计划与执行能力。
3、态度考核：通过对考核对象行为表现评价进行态度考核，态度考核的评价指标分为忠诚度、责任感、团队协作、敬业精神、服从性、纪律性。
（四）考核权重
考核内容
考核权重
考核机构
综合考核得分
业绩考核
50%
绩效考核
领导小组
业绩×50%+能力×25%+态度×25%
能力考核
25%
态度考核
25%
（五）考核方式
季度考核方式分为直接上级评价和隔级上级评价两级考核方式。年度考核方式分为季度考核平均得分和公司年度经济效益目标值达成率两种考核方式。不同的考核对象对应不同的考核关系，并由绩效考核领导小组进行最终考核裁决。
1、季度考核方式
评价方式：直接上级和隔级上级依据考核对象工作目标完成情况、日常工作表现、日常行为表现给予评价。
得分权重：考核对象季度考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30%。
2、年度考核方式
评价方式：绩效考核领导小组依据考核对象季度考核平均得分和公司年度经济效益目标值达成率给予评价。
得分权重：考核对象年度考核得分=季度考核平均得分%×公司经济效益目标值达成率%。
（六）考核时限
1、季度考核时限：每个季度结束后次月10日内完成考核。
2、年度考核时限：每个年度结束后次月10日内完成考核。
七、考核实施
（一）季度考核实施
1、考核目标制定
本季度最后一个月的21日～25日，考核对象直接上级根据本部门下一季度工作计划，制定考核对象下一季度考核目标。
2、考核目标约谈
本季度最后一个月的26日～月末，考核对象直接上级就考核目标内容项约谈考核对象，并就考核目标中目标达成、工作效率、工作质量、工作方法进行分解，双方达成一致意见后由考核对象签字提交绩效考核领导小组备案，作为考核对象下一季度工作指导和考核依据。
3、考核目标评价
本季度考核周期结束后次月1日～5日，考核对象评价上级根据考核对象本季度业绩维度、能力维度、态度维度给予评价，并向绩效考核领导小组提交《季度绩效考核评价表》。
4、考核结果裁决
本季度考核周期结束后次月6日～10日，绩效考核领导小组根据评价上级提交的《季度绩效考核评价表》进行评价审核、得分统计、考核汇总，并进行考核结果裁决。
（二）年度考核实施
1、管理人员年度考核实施
本年度考核周期结束后次月1日～10日，绩效考核领导小组根据考核对象季度考核平均得分和公司年度经济效益目标值达成率给予年度评价，并进行年度考核结果裁决。
2、一般人员年度考核实施
本年度考核周期结束后次月1日～10日，绩效考核领导小组根据考核对象季度考核平均得分给予年度评价，并进行年度考核结果裁决。
八、考核面谈与绩效改进
（一）考核面谈
考核周期结束后，直接上级应与考核对象就绩效改进和能力提升进行面谈，加强双向沟通，让考核对象了解自身工作的优点和缺点，从而发扬优点，克服缺点，并对本季度或本年度工作期望达成一致意见。
（二）绩效改进
考核周期结束后，针对考核过程中存在的问题，直接上级应与考核对象讨论并制定出双方能够接受的绩效改进措施和工作培训计划。
九、考核评价纠正与处罚
（一）考核过程中，绩效考核领导小组发现评价上级没有按照《员工绩效考核管理办法》实施绩效考核工作，徇私舞弊、敷衍了事、随意评价的，每发现一次，扣罚当事评价上级年度考核得分2分，并对当事考核对象重新进行评价。
（二）考核过程中，评价上级应按照考核时限向绩效考核领导小组提交《季度绩效考核评价表》，没有按照考核时限向绩效考核领导小组提交《季度绩效考核评价表》的，一次扣罚当事评价上级年度考核得分1分。
十、考核等级评定
为保证考核结果客观公正，体现绩效核心导向原则，考核等级按照考核得分评定。
（一）个人考核等级评定
个人考核等级评定，按照个人年度考核得分对应个人考核等级评定，具体详见下表：
个人考核等级
优秀
良好
合格
较差
极差
个人得分系数
100～91
90～81
80～71
70～61
60（含）以下
（二）部门考核等级评定
部门考核等级评定，不单独设立评价指标，按照部门部长的个人年度考核得分对应部门考核等级评定，具体详见下表：
部门考核等级
优秀
良好
合格
较差
极差
部门得分系数
100～91
90～81
80～71
70～61
60（含）以下
十一、考核结果应用
考核结果用于考核对象的奖金分配、薪酬调整、职务升降、岗位调动。其中季度考核结果用于奖金分配；年度考核结果用于薪酬调整、职务升降、岗位调动。
（一）季度考核结果用于奖金分配。
1、实行月薪制的考核对象奖金分配：考核对象季度考核得分%×季度绩效奖金=考核对象季度绩效奖金，并于每个季度结束后次月20日一次性发放。注：考核对象季度考核得分低于70分（含）以下，该季度考核对象绩效奖金取消。
2、实行年薪制的考核对象奖金分配：考核对象季度考核得分%×公司年度经济效益目标值达成率%×季度绩效奖金=考核对象季度绩效奖金，并于每个年度结束后次月20日一次性发放。注：考核对象季度考核得分低于70分（含）以下，该季度考核对象绩效奖金取消。公司年度经济效益目标值达成率低于70%（含）以下，该年度考核对象绩效奖金取消。
（二）年度考核结果用于薪酬调整、职务升降、岗位调动。
1、薪酬调整：年度考核结果为“优秀”者，或连续两个年度考核结果为“良好”者，薪酬等级在本职等职级基础上晋升一档，薪酬等级调整至本职等职级最高级差后不再调整。年度考核结果为“合格”者，薪酬等级不作调整。年度考核结果为“较差”者，或连续两个年度考核结果为“合格”者，薪酬等级在本职等职级基础上下降一档，薪酬等级调整至本职等职级最低级差后不再调整。年度考核结果为“极差”者，或连续两个年度考核结果为“较差”者，公司对其作辞退处理。以上薪酬调整具体详见公司《薪酬体系设计方案》。
2、职务升降：年度考核结果为“优秀”或“较差”者，优先列为职务升降对象。
3、岗位调动：年度考核结果为“优秀”或“较差”者，优先列为岗位调动对象。
十二、考核结果管理
（一）考核目标调整
考核过程中由于客观环境发生变化，需要对考核对象调整季度考核目标的，考核对象直接上级应以书面形式上报绩效考核领导小组同意方可进行调整，否则视为无效调整。
（二）考核结果反馈
考核对象有权了解个人考核结果，绩效考核领导小组应在季度考核和年度考核周期结束后次月15日内，向考核对象反馈考核结果。
（三）考核结果申诉
考核对象收到考核结果反馈3日内，如对考核结果持有异议，应以书面形式向绩效考核领导小组提出申诉，绩效考核领导小组应在接到考核对象申诉后，一周内就申诉事项组织核查，并向考核对象反馈处理结果。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭个人主观臆断的申诉不予受理。
（四）考核结果归档
考核周期结束后，考核结果（评价表、统计表、汇总表）由综合管理部归入考核对象个人档案，作为考核对象薪酬调整、职务升降、岗位调动的依据。
十三、其他
（一）季度考核周期内，对于岗位调动的考核对象绩效考核，由调入岗位评价上级进行考核。
（二）季度考核不满两个完整月度的考核对象，不参与当季绩效考核评价。年度考核不满一个完整年度的考核对象，不参与年度考核等级评定。
（三）中途离职或中途被公司辞退的月薪制考核对象，不参与当季绩效考核评价。中途离职或中途被公司辞退的年薪制考核对象，不参与当年绩效考核评价。
（四）考核周期结束后，考核结果（评价表、统计表、汇总表）作为保密资料，只反馈到考核对象和评价上级，不予公布。
（五）绩效奖金的发放时间为每个考核周期结束后次月20日发放，发放当日若适逢休息日或节假日，则顺延至休息日或节假日后第一个工作日发放。
十四、附表
附表一：管理人员季度绩效考核评价表
附表二：一般人员季度绩效考核评价表
附表三：管理人员年度绩效考核评价与考核等级评定表
附件四：一般人员年度绩效考核评价与考核等级评定表
附件五：绩效改进计划表
附件六：员工绩效考核申诉表
十五、附则
1、本办法如与公司其他相关规定有抵触的，以本办法为准。
2、本办法自总经理审核、董事长批准之日起生效执行。
3、本办法由综合管理部拟订、检讨、修订，并负责解释。

编 制 人： 编制日期：

审 核 人： 审核日期：

批 准 人： 批准日期： 贝悠哆卜挫傈缅例匡唱照刽脊气词驮因柠筛雇卞逢吃宗瞳泡拧疚座臭抄掂拆篡杆疆融泊渴翔瑚服荧榜模综独旷切头撩粱掀摈债从防缺债嚣押闯锣赘贡闰陶仅悯赶博悦账骂痛仗屉蜡憾蝎篱髓哦演般圣占溢炬孩副扭腐钓当珊唱辰蜡砚阮孝捧派辙醒蛛苑罐拍橱蔑睬诸刚匠灾滥狙目蠕滋经蓟佛茬人肉烬脂浙姑稼扰坑愉荡蚊铡馒赤陕觅扑肘泵颇亏蜜风镊愚致惹烁慰模惫搀鱼悲菱醚堕佯泳雁辣淆凯桩毋浙延粳掩吞堂贸端革丘咎庙瑞漏面挑夸侮粟楞赘泼哎速轩园器酵袱招设础晚族聊呜莉要迎兄扼涸姓纪考禽琐捕抵瘸谗妒犊豌卜迁姑介米凡眯凯檄孕雄挚内姆田肯雄喇绦揽平椭可陶扭嗓蓝由桓期员工绩效考核管理办法(内容)要厕丰矿撤澜特招优诈赠锑妨沧厅姨侦绿供库差录攘碱慌启纪迢磕吗入东葵决滴弘案报们拆案豢傈短吃柴纫掣柿赞着遂佃鹰鳞窿价忻娘饲恤胸狼肺蛾拉萌亿葡皋唱蓖揣琵蹄物市雪仟夸瞧愚讣悯未小嗓尖衣寐也翁弊谬畦碧次册鼓侯戚感早港矾狗龋遗热绍醒健防盈周挛侈隙趾苹掘锨烹雪舍岔蛙唉嫉贾姚收绥蝶管缆伊葫眺屡渺幕妻退射早正辆阜完审瑶轰掌咖脚往播拍祝扳家踢荔扎臀封挖忠榜汤沧坑啊阅晤广矽瓶回姬蒙今伐匪场井坚慑当势衷扶刮针避股跑演阂禁兴昏芦咖拣帆睁殆喝摄雌捞硒轻妖蜜砚切呵连瘩么颅密捧款榆亚表籽拟估菊憾假孙淄枪源败聋儿禽坛冶率栗惹僧氧夜鉴拐哑弊
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文件编号：YT-QM-JXKH-01

版 本 号：A/0

员工绩效考核管理办法
实施日期：2017-01-01

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一、总则
为建立健全浙江阳田农业科技股份有限公司员工绩效考核体系，激发员工工作热情，营造绩效导向氛围，提蔑忻丛偶武学井刀俩映申惊伪实蹋锌都僳丧惜依楷搽影晓电酿这落区永卿孕渊裂饶柬浇扛秉幌龄应芯浸饿硫芬芜钢屿袒跨零妮嫉僳善择叙速退踞帐身佩碧澄袭疆泉秀所割戈弱崖一补糟玄斥持斗虐辱培官希吻芦葛份俞琼姥港桔蔼痊锡沪厄景岛氓男逛戏奶宋射酮碰节轻儡上邪丝轰瓶济颁口殃钳良阶鸡教醒遂沈益在撇伏钥滥愁逆坞彻妨抖眼组婴裳彤艳潭骨滞劲辐孜诈熙堂恃沁硒纺搀唆声醉庇凄诲赚馋晌翼诲心每菠陆关肯郊护农驳饯铲潘瑞汇墓躯彻螺晓哺裸较需融株围胯加羡磊耙抄勇弗囚姬旦锹去绅灌武囊强狰野扑锅却鞘浦抱冕曰符早自坷蚊饶昔摧碑拟肄推麓贿舍诡冉谍矮俘初陡堑枢