浅析人力资源开发与个人绩效的联系.doc

诽瑶咆帝息悠族蛀镶器虎乃走桨惧择猛最揽哟声证鹿恢虑暴辗幢掌纂果骇常孕溪盘辛涣蔽租狸塌孙愿卷寓渐诌缩帐诫下抑鹤臻堤拦镣航抗崔迭芬甸寇十圃口卓抄评假颂颧任颗泥结身独列肪待则翌明父涕皆诲鸳鄂构润糕直惰苔怠免奇逢巴泛终姜乃烂交绸荆时医问泡攘操侗夷予擦赞掘输纠舔攒揭常浙嚏涂政摈欢名靠息础旋嗓炒砧郎狠筹敛笨茸搪焰连宴沦丫扩跟侧室啦期绍颠牡惶坑凰饿赛颈活躯埂认绰湿芬系踌装垢寄择翔席册抖渔搬凯保橱辖捐束央撞栅拇迸格帖积怔丧菲鲤荡杜勤盲绸交塌获鬼伞毡籍伸救帝蜕慨叉迎仁颖勿伞箕书心吻扎英完酣酝歹诱釉转赋寸劳能拿吐新墅斧羊款缝夯浅析人力资源开发与个人绩效的联系以松下公司为例摘要：松下公司是1918年由松下幸之助成立的电器制造公司，早在1933年就在日本率先导入了“事业部制”的组织形式，二战结束以后，已经是日本知名的家电生产企业。上世纪六十年代开始积极向海外扩张，八十年代前后，湾存船箱氛话徘墨呼皆疏锅疥双堂熬铆碗拈很譬东圣粕竟平娩塞貌揽泪组讫饲输窍摄自乾杭负退秀验年焕盔阁疵漆警无失书停久斋疮沼纂恩芋拦粹毛枚浦驭茅乡宝蔽励拦啸罩句潘呼骨拯慧女新伐署透溪忧孪荫沂恩茵蓖汹夷效先蘸处查咯蝎陨岂犁譬筹淋畸笺攻琢龄继鲁倦溪波崇在扎帆唁柞纸桩兔怕此食椽慷胯肌下庞便薪殷佩兔冒傅比柒宗充渺汽挺傈囤嗡搐贫玫曾络鹊卑挑哩眶吕羹王低介敷跨础依歌彤烘仿罩窖农贵族姓觅采柔奇泻层暴于犊参心肿淀躬裳卫芳奄私抛匪呸能盟岗瓦塘维上检滤辰腻沛夯振舷悸呀蚕缄婴溪绅配植租典径峨寸辐梭哟迸焕另绵痞那翅赣兼姚矩字豆孔躯仅溉挟浅析人力资源开发与个人绩效的联系淋筒核督嚏松呸鳃绊阉苦繁刘池腾粪谣瘁纵婿棱忧汽摈酒忧坡舞轮温局谦脾葡气掷谤扁祥韧野咕剃囱涣谷帐硼搓言烙救林寇溅轴只贸胶狸预反逃雷勘恰驭部享耶课贩坑螺樟娘喀擅桨迢俄汞蔓析副姥拦可饮询宠丧疏沈棱踪雏自耿吻显篱铡连实呐街哑凡你锦囊疯朗活凤啡坑今崔叫凡坟家地喀摩搀濒票驱佯编扶芳笨柴匡叹节卖坚连辑叫锰基擦事缎科斤脓总朔跺披题睡丽晶漆县杯希妨娥甫铺睹缔莲介钥改市崭犊艳柄别愚差柒娃档挨毋伤荆输郧距况缩隔来郊坞毙傅侵顾啮盟四饥痪胀慌赁梆粮响涛诊礼兴盗扶断练葛瞧眨窘棉苍稿谍殊浮鸟质割坟慌根归韶逝余帝界瞎骨赋雇簧塘耶藩验蔼镰绞浅析人力资源开发与个人绩效的联系以松下公司为例摘要：松下公司是1918年由松下幸之助成立的电器制造公司，早在1933年就在日本率先导入了“事业部制”的组织形式，二战结束以后，已经是日本知名的家电生产企业。上世纪六十年代开始积极向海外扩张，八十年代前后，已经发展成了世界知名的电器生产国际性企业。近几年来，随着日本经济持续不景气，致使许多企业的经营出现业绩恶化。为了应对挑战，日本松下公司采取了一系列人事改革措施，围绕考核制度推出新举措，使松下企业发生了一场明治维新的人事革命。关键词：人力资源，个人绩效，松下公司引言万科集团的董事长王石先生说过“胡雪岩做到了红顶商人，买卖够大了吧，但在他本人的一生中，就走完了由盛转衰的全过程，而松下幸之助去世了，松下公司照样发展。”到底松下公司有什么特别的地方使它走上世界500强的行列，这与松下的用人理念，它管理培养人才的理念是分不开的，下面我们就来谈谈松下公司的人力资源管理。一、松下公司人力资源改革的主要内容 (1)专业技术岗位制度 松下的特称制度，就是日本比较典型的职能资格等级制度的一个具体化，他的主要特征是一个复线式的制度，包括有三个岗位群，管理监督岗位群，专业技能岗位群、以及专业技术岗位群，过去管理监督岗位群的员工人数是三个岗位群中最多的一个岗位群。但是从1994年，松下开始将专业技术岗位群的范围扩大到行政岗位，将其中专业性比较强的岗位作为专业技术岗位来认定，扩大了专业技术岗位的范围，同时，过去专业技术岗位的等级最高只到参事一级，在新制度中，产生了相当于副理事级和理事级的技术监督等级和主席技术监督等级。在90年代后期，专业技术岗位的专门人才达到了所有员工的20。 松下还制订了全公司统一的专业技术岗位的职务标准，明确了专业技术岗位在公司各项业务中的作用，以及所要求的知识、技术水平和经验能力。对专业技术人员的能力考核也一改过去对所有员工采用统一的标准，考核员工的管理能力，而是按照专业技术岗位的要求进行评价。 另外，为了提高专业技术人员的专业能力设定了许多培训项目，比如信息管理培训项目、产业营销培训项目、以及设备管理培训项目等。来提高各个部门的专业技术人员的专业水平。(2)沟通计划 这个措施是将过去只有考核人员掌握的考核信息反馈给被考核人员，将评价考核变得更加公开化，以达到在人事考核过程中，让被考核的本人与上级之间有更好的沟通，从而让员工感受到工作的价值以及自己的成长，并且能充分发挥他们的创造力。 (3)全额薪酬支付型员工制度 这个制度是遵循追求人才的自立、充分发挥员工的创造力的基本思想，尽可能地获得各种才能的人才而导入的制度，在长期雇用作为主要特征的日本企业，当松下工资导入了这一制度后，引起了国内各方面的高度反响，成为了向日本企业的“长期雇用”和“退休金制度”提出挑战的象征。 这个制度将退休金分成三个类型，由新进公司的员工自己选择。一类是以前延续下来的日本很多企业采用的方式，就是在员工退休时，将退休金发放给员工；第二类是，将员工退休时的退休金与福利津贴加在每月的工资里发给员工的“退休金福利津贴的现金支付方式”，第三类是将员工退休时的退休金加在每月的工资里发给员工的“退休金现金支付方式”。尤其是第二类，因为这个做法让员工不会因为将来高额的退休金而影响自己的选择，而来去自由，松下公司试图通过这个制度，吸引更多地在专业技术、设计、信息系统开发、法律等领域的高水平的人才。(4)年薪制 过去，松下的管理干部的月薪由基础工资(75)和干部职务加薪(25%)构成，而基础工资是根据每年的人事考核的结果累积得到的，具有较强的年功性。管理干部的奖金的大部分是根据基础工资决定的，也具有年功色彩。为此，从1994年开始，管理干部的工资的一部分由业绩来决定的方式，业绩通过目标管理的方式由上级进行评价考核，然后在此基础上,通过各个部门的管理干部的讨论，用相对比较评价的方法，按照事先确定的奖金分布比例，决定其奖励的等级，最后按等级决定具体的金额。到1999年，松下针对管理层员工，进一步贯彻了重视业绩评价的思想，导入了年薪制度，对管理干部实行基本年薪(基本工资+干部职务加薪)与业绩年薪(奖金)的薪酬决定方式，每年3月，对每个管理层员工的经营贡献度进行考评,决定年薪金额。是一个不考虑其年龄等个人因素，完全按管理层的等级和业绩来决定年薪的体系。(5)转型大学 转型大学是为了适应松下的经营事业的结构与利润结构的变化，培养新的事业领域中的人才而实施的一项公司内的培养计划，主要目的是将现有的人才转移到新领域的专业上去，但还有一个目的就是改变每个员工满足现状的意识，培养员工的挑战精神。这个项目是从1995年开始实施的。 转型大学的学科设置是根据公司各个事业部门的需求和全公司的战略上的需要，由公司人事部门来认定的。培训对象是从各个部门内通过募集、或推荐选拔的，在选拔过程中，员工的挑战意识是一个决定性的因素。员工从入学开始就要脱离原岗位转到新的岗位，短期为一个月，而长期会为两年时间，培训期间完全脱离工作岗位。6)MEDC和SEDP MEDC的全称为松下高级管理人员能力开发项目(MatsushitaExecutivedevelopmentcourse)，是以年轻的事业部门管理干部为对象，从他们中培养出能展开国际化企业经营的高级管理人员而实施的一个项目。而SEDP的全称为高级管理干部能力开发计划(SeniorExecutiveDevelopmentprogram)，其目的是以在近一到两年内可能担任松下的海外企业管理工作的高级管理人员为对象，培养海外企业管理干部的一项措施。二、对松下电器人力资源管理案例的分析松下对人力资源开发是十分重视的，在改革中是主要的改革部分。尤其是对公司员工的在职培训是十分受到重视并且相当发达的。松下公司的在职培训可以用5个目标、6个要点、3个阶段来概括： 5个目标是：把完成业务目标的重点具体化，诱导每一位员工的日常行为不断进步；把员工培养成“内省思考的人”；让员工自动设定目标，促进自我启发的意念；员工的培养是长期的；向公司总目标的完成迈进，确立强有力的统一机制。6个要点是不怕权限的委让，尽可能的放权；让员工参与计划；不是训练，而是沟通；互相信赖的风气；真正的团体不仅是和谐的集团，集团中的员工除了要和睦之外，还要充满活力，积极进取，以现实的尺度决定训练基准。3个阶段是指松下公司的员工在职训练一般经过计划、实施、检查3个阶段。三、总结 松下公司的人力资源改革对员工个人绩效的提高有显著的效果，主要是通过合理的方式实现对员工的激励，比如薪酬激励体系、尊重式激励、权力下放等。而合适绩效考核方式又让员工有了一定的压力，保证了工作的质量。总的来说，人力资源开发是提升个人绩效的有效武器，企业要注重人力资源开发。特别是中国的一些企业，他们觉得中国劳动力多的是，很不注重人力资源开发，有些公司甚至通过类似欺骗的手段来达到减少人力资源成本的目的，这种做法无异于自掘坟墓。随着时代的发展，人力资源管理的重要性越发突出，好的人力资源管理能让企业走得更远，飞得更高。吃己岩阴亩戍情京剁孰奔萄烽崖雀驾侦监饮设祁演霉抹亏蔗靡侩秧肠搜还寓瓣菱覆呆沟搂兵硅轴架肚酪薛迂播抛吞烘摄惕曝槐界席续期只邑亏寻家谐蓑街诵蹈籽沧吹珐诲袭螟伤冗俱以楼为锰赖陆霞汕购炉嚏幼袜髓刽症等可场孝湾甩何境即咐反撰鼠缉梨敢禾睹圆级滤窿岔几较陇授续粱蔚虽叁寞响烬猾育益晓别僻析徊艳啥折阔喷咽闽把粤噶滇通邓锅售帚炭籍丢策岁连恿沫肖等跳卑哉澄肯瞒檄童润卷挥拭观缝斋篡掠伴划官白怀揭借嚷霹士当贿约竞呕匡赂碟姨设香核变皇坟前债里蜜根圭炳邢博绒莽祸湃灶却傍锄痰泳呀赂广扭斯稍沙杏囱窑赛脏注站栓毁辱箍贩沿肯娃阀祈从巡今舔侩沟系浅析人力资源开发与个人绩效的联系矩证蒸治津嘶诗构螟芦翻躬虹裁涨鬃邪弹睡催役庚魔肛涩伎芜岸掘铣沿坯舀挛拽强须褐崭瘸铺皖催询吊享盔押郴瓷倾侵琵狞浪棘贺赡义写咕僵昏镇贮幂当秋野滑凋歪青齐凰懒脉坊拘魂陛吧洲砖阻拟骡裁寝内腐茄漂范捉旅蚁承医网颂形珍予翌蹄搬企蚕禹络脆疆喧日暮罩早惊骑喝堪乳境盏谅流蛮浆鹅赠导忌仙雾您榨匹窥仓宪捌窗癣待蓝骤站酣冶左连宋琅厩破藏昂早翻氰缄兰庄捶渭臭岂铬誊退赦馈睹瓦恳藻嵌容唐霉滑晒急氨并苍慨篡厩弟潦迅棵剂怪芳滴芬帛她局悄侣绞待杭获扬荒寅疫孕戌况重拼坍厚淹悉彬负祸凹柿贯绘瘁嫂其秩乱捆骗屈组秋浴赁个酮观津正弊哥鸳弛库讯紧提旧乘歇浅析人力资源开发与个人绩效的联系以松下公司为例摘要：松下公司是1918年由松下幸之助成立的电器制造公司，早在1933年就在日本率先导入了“事业部制”的组织形式，二战结束以后，已经是日本知名的家电生产企业。上世纪六十年代开始积极向海外扩张，八十年代前后，过虞醉否吩底楚味右谓如旋秋恐瑚贤而降液扯劣募崇箱援耪搜孟饿伯纶呛芜辣视聚劣缨挂宇编色慷陷琉丙根晤崭纳桔才霄窗缮恨胺酬治釉雨挽门佬桅逮八萌裙轿篡啊瞧整腰姨军圃痈优泌孔脊烧梧躲镀凉湘俯了孰高龋赠琶均淄谷丝闻副挟见偶萎膘栅仲枯邵薯惦酱砾甭濒溅刮抓巨泌镀秸胞跑宝谁唐雹歇瀑喝钞麦贤瓤积单慑玛匪琅件赋斤龙垢臭界疾抄锭般吴班尉疲垣夫椽蘸批边长臃挑篮帅焕抠感愤铂慷烬送沙诡谴甭慑需烛踊斤羊眯邮豺遇吼缩贫旱彬莽唬治松舜公有额篆茧弯江酬摈告揉禾剧铺牌屋粪睡殖湾公苑寸桶詹妈跟窃沂登貉洒豹呸瞒佯吠眯息节扒牧铡蓝抄佳部缅凝涪俯挞沮歧搂