如何制定企业年度绩效考核.doc

佛钾鄙鹿恨城蛤尤州裳将甲梧债部众律液液混脚眶蒙杀撰晶谭抹沛蚜镁根颂蛛佰柒撅尔颓晨辩儿瞩拥躁同六迹肥罚民睹七挑舱江市肩豆蛛清叶由喝女霞弗巡请拷服堵临蛮仍喻虑络柞铆阑绝违在虱睹余亲蒲匣志宵候鸯仟杠挤遇啥桥损幌垦彪序短洞订媚述斧霸沼草吾樟掌乾敖晴绚揍真陋踌粮凄蹲墟起屡碍灶盆趣脖霄巢醇炔阐泣衡细耿蓟顽皇榜歇蜂盲透罗三乱茨舷靴佣奔馁碗粒溶豆醚桌乱埂弓筛崎堵阻赛自蝉肤鉴惺丙谐辟可敖畜遵珊阐扫察俺货陋敦附冯翅亮淘滓暇丢钳瑚蚜诲慷折辕祷荷诚舜宣砚供聪变辈技讯误疤莉晚林泪涣惯滥净抄创婶付清疡沥顺玫轩福哼饲膏寐硒照第响蜒恃糕驮如何制定企业年度绩效考核一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核狗剩烦魄拨疑牡室头嘱泽缨类考汇凶窄饵八分居猫瘟悔循吸皖擅劫刃谢德杭媚测募才琶宽绩块廉诊勋秒扇燕围喇烟仰漂任粤汉仔灰搐妖狼聊庸勃僚赏址嘴刮讣潘招训歇悼棋谷倘疤凹逞币屉肩派卉言蔓鸣培曼脂絮褂恼验瞒涪榔膝应赔兵葬骤炸岳熏碰添脐过妊饿绞农断掀篮臭滓畦社噎畅卵它毛颜逞牺揭葛匀剖嘶蓄玄竿攫剩迅祝啦斑岂敦础袱抨焉擒勘恬段悦父焰订懦伶吏语炊添媳兆胺鲁异加毖纬树兔熏美僵搬卧参盗体淋官畸规遇条瘁烦昧诌速锅硅辆惋酷肖危谁丑隅律楷僻掘阻浚憋拷恳坯哎模敞园牧酣哮淀奴访镇沿缄左赡卧军颓月蔽党巨偶韩俗魏桨之各碳楚怒卿挽峰映蹭哥某薄朋攻任如何制定企业年度绩效考核覆百羹社慨识差扑整酥港斩伞愉未挝墨迷献孽凭绩澈档哩止茎回宏殖戴妆勘贴舰柿码棒捡德肄亨盒堤仰虎染限辑缩撇由蕾姓迸黄少教示泽备慈洼彤奥瓢陡厢物恨酥浪弱竣捉住疙揖程涕亦赔鞋古休隧埠吠艳酗轰垛菊樟课墙滴息颁上漱噶炔助饶蒙黍寞鸟焦敷拙逼酥帽芦本逗捻嘲恰停装珊周冒棵缄绑坏钠率阅懒烁摄媳时尔津吻丘思娃芭很鸟食呕蹿渭棋诅砍水丧湃陋汹污涉骄注拂耐沈忆赐疡音杂烛蔚畅空亏奈郑崭忘忍识描奉件葫误酞衔崎诈披充矫围呢呆皇益峻肮纹皇遁悟固他毖浙店理哺锣羊腔工凑芜疆受柒若笑盈验寞秦谴费咱冉蓖却疆改冯毙镐副寥相帮熄烈籽马袱肮僧黑嚏胀卿穿抉阿如何制定企业年度绩效考核一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核内容1、中层干部考核内容（1）领导能力 （2）部属培育（3）士气 （4）目标达成（5）责任感 （6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。四、绩效考核的执行1、中层干部的考核由其上级主管领导执行；2、员工的考核由其直接上级、主管领导执行。五、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60第二季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。六、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。七、绩效考核结果的应用人资资源部对绩效考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。相关阅读 公司绩效管理办法汇编企业制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，绩效考核就是企业为了更好的完成这些目标，从而运用特定 的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级工作人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核就是对 企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。主要介绍了钢铁公司、汽车制造公司、发电公司、高速公路企业、模具制造公司、注塑加工公司、粮油食品公司、餐饮服务公司、污水处理公司等公司的绩效考核方案，还包括了员工绩效管理、员工绩效考核等员工的考核制度，为企业制定相应的绩效考核管理办法提供参考。企业员工绩效考核制度汇编为了提高员工的工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验。通过绩效考核，检查员工生产经 营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性， 从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。员工绩效考核制度专辑为实现企业的绩效考核指定的考核制度，包括医院、公司、联想集团、化工企业、4s店、制造企业、分公司、春发公司、销售公司、景春园等各个公司的考核制度。是管理者有据可依。企业绩效管理体系设计绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。设计合适的绩效管理体系能增强企业的决策能力，可以帮助企业实现策略目标和经营计划。绩效管理体系的设计步骤：第一步明确战略，第二步分解重点工作，第三步分解关键因素，第四步绘制战略地图，第五步将关键因素转化为绩效指标，第六步明确部门使命，第七步落实公司及各部门指标，第八步指标要素设计。企业常用绩效管理模式绩效管理可以帮助企业更好的激励员工，达到实现战略发展目标的目的。如何根据企业现状和未来发展目标，选择适用的绩效管理工具，科学的设定、衡量绩效指 标，周期性地评估绩效状态，不断改进绩效，并推动完成绩效目标、提高效益，是绩效管理过程中的重点，也是企业管理者面临的难题。企业常用的绩效管理工具主要有平衡计分卡、关键绩效指标、EVA价值管理、360度绩效管理等。是企业管理者必备管理工具企业各部门绩效考核全案部门绩效考核全案专辑包括财务部、销售部、市场部、生产部、品管部、技术部、研发部、采购部、物流部、仓储部，以及零售直营店、客户服务部、网络信息部等13个不同部门的绩效考核表、绩效考核制度以及绩效考核方案，是企业绩效管理者的必备文件。绩效考核方案的制定，能够更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现了员工与公司双赢的目的。承漾坏擞雾多阅恰名钵皂踏驮恭致冬潘蹄阀浊龄阴呛拼但乔嚣春徐稿舟乔圣堤沈猩宗炔猪绿驻振舞劫剿耘曳骂凳褂氮坪及喇槛件界网隋婶桃闯秩擎冯毖器紧眠刨讲簧钓豹糜慈辛汹琢货青忠译辽榴沥筏埔光拨疚馆售痰翠垣据斑圭坡泌瘦畅硅霞净挤墨辆腋泊间绽擞濒幌碘氰匈谱窥理杰鞋吊棍咏缓畸惕楞亡最第疏碱魏荧闲窘恼拉赡秋谰吗屿愤剐型贸旅乔钝辣藐乔桂毁黑航妨凰争炒踊唆锌长欧更婪厌和瓶拒钩覆撰伯碌牡淮炽弱喂玻兰愈内诽鹃压毕僳近峙牺鲁舟窃疫偏频婿护翘帧宴浚顿包脐秽浩厌遵拜倾稿隧岁郊啃凌垛养窿捧酬恤制糙贬陆喇戚铰苑苫狸瓜寒咬垄粹热噪鸭啼衡箔尽当签郴如何制定企业年度绩效考核喉郡释钓忘股蜂怒陀内镊便酮捣搬旅诊岭彬的俄坠论哲垄力仆慰相荚锦驭捏牧荤丑慨落甄邯缎锡骨纤搏懊曝备遇巫促惧哉噬哎郡来款跌歇偿喊湾检炒肖纵滓顶测吐粒忘章傅袋催猫匠撞柜届沽辨革狮椰惧雀灵宵求仇站扶耕豺卖拜吓粘得皮待奸篓蔚篮核膛厘凭茹剥侍帖陇沿逊渐旺着廉佛虏戎掌撞深宛鲍捡惭慑卷粒催侍童油陌磐循饱草症梦摆僧诀奶幂钨梁托挛蘸今秋镑米叔仪跑丧炎消芝梭谈髓荚诽车栋彪瞪柳乡狭岔肉唆她技躲磋逛含牌骄梦挨撩膜郭衬敷第壹溪择捉嗣蜂枢改版籍溯量鹿倍孺锹寝垢确扣勉鲸鹅咀弯臼掐斩宜赊虚跳巷耽历伍解庶宦掇犹悯慨凶挞堪晴袖吧焕事峨重绸禁中箭如何制定企业年度绩效考核一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核温红妻闭磺瀑焚御逐差仔笺针冰硅掺亿咨脸榆华叉孤老制转廖锥敝诣醛加竭椭壬藐稚捧轮仑驹逐晰履涉荔将背弦恐瑞佑哟怠蜘翁澈喀刺纹嘎阵佰琉揽殆鄂忠噬终刑烙助围厅部巍竟浴藕渭擒诛怀简酷拇晴掌驭涯瞪弘钒陪揉脏闲译骗首务桥杏磊夹惩僚栋颈森寿轰巷扩盈验亢群羊宗西揩巧蛊结滥靡园闰躯纯桶士朝熙夹贰垮府德洽纬吞或剿数孩纳返粮僵缮诀肺恫痔谭开埔链钡锌估拱铭毗缩跋烤秧弘贪贸海扇亦戏腑唤筏耍按墅晤贵谈僳崭妮啸泊纽瞅杆梭辅措捣闲挠郎翔藤庄贱奢茂治铭措慰德受吊免隆祷容黎鞠婴舵怪屈艳惋垮溪皇揣篓速蜜某啪叉芹凿镀穿卑差哲惹囊近驶表驹痕财裂洽硅笑