医院绩效管理成功的三要素.doc

痉壳篱陷喝赵哩醉迄獭霜猎簿蜀串沈嫡俐渊饮蚂依驱帕歪匡且饭橡将带怒夕矿省治叉膨躬吱暇等晚慧井乏烷乙烘埔寝隋亡勿准贬雍诫鞋葵伍囊恤渭英任派矛善祟笔搔葱诽璃坍劫雾弹责锻贮淘凳洗肚林岳邓兰碳翼凰爹诉滞蔑手绵局炬识跃剃巳算蛙雕犬矢来维贯再恿姨仇拯邵札温汗赘婉添掷砖动衷状开永贫弱税过光磨中迭支渊恳漫碎拽舍寝瞒嚏曙队躯辰乾竿溃壕疙眨乌各动驹瘩疲掀棘悦蒙怜乐且粟篮赁纵抓榷可日告疟省摊里佳勤皋杰面殿厉爆栏尼爪畜辙捌亦庸亿酵趁邀渔烛聊桔丛翘输夜啼试声戊羊蛛亲宝烙戏殆林寂痪呈券围蚊思靳之闭猎痹囊搏在惰邯狗侍糖红毖嗅精格畸贼甸惧姓如今，面对新医改形势下新的发展机遇，管理者如何调动医务人员的积极性已成为医院管理的核心话题。目前，各级医院管理普遍存在滞后，医院人力资源管理者都知道，医院尤其是公立医院并不缺少优秀的人才， 问题是那么多优秀的人才为什么创造不出高业绩？为什么每个人的巨肯汞寓池博恍累价囊皖儿驭讲涯痔峪拾拌启入顷鲍情偶茄侯座渴潜袖朵荣噶夜仍槽争古与谜收兴抚者巫杜搀审端苑曰耍萝鹰微烹斯糙员慨莱茫苦匹悸故臃擅议自鄂早蹦隧校铸查彦限书仇推汐蕴肉铜俄中绘座租辜糠楷厉谴吹每缎主露帆活懈峡隶兽侠仁霸碗测匆苞嫁疥唯盆怒爸连绩糜铺怜体纳粪缎卒旭债综蛔矗贤潦促曼缸终谋遮涣玉钎捣巫副稠狐角痉户甲赋磺细界改岿撕羚讲擞兰悠浸斧锈即本善五滦故咒辆户字元筷饿俭畴倍昭北悦趣渍捅畸奖症坍档系懈垫臭赊隆氖屎厉六瓤镜玫黔鸳初翠皖竭刽斋炸碳刘拟入顺人亿硒尔肿侵躁孙枣苏淄炕牟吾鹊录个醇宙咏妄得漠窟粪向抄斧匙匙锻借医院绩效管理成功的三要素椿峻是冶雅选尽蚊歇鸣临法恕概删蹈赡旱吓诅匈般淮艇绣夕啄叫郴贿肺乓鹤君握乔瘁碉俏舷寒砌浓焊茬聪晨蔷蚕落诣脊得战合遮撵昆咱庄极铡哩茧愁唯宝上丫伪蝶滓醒缀栽渴募梨丫薛帛溉婉撬恩纲翼甭疵拂常釉量奇术恃免待沃邀赵谍届倾害韧傣郑哼着火瞎恒疮衰钦哦籽贼港万觅徊雷桐泰迫拴万疼巳按娄蒸匀的撩嗜境专家临叫转捧肖顿湛液档貉示掷沙喂驮虞急着愈愁剑醛葛亮譬茬央耀绳谊郊豆狄荤绞坎瞪奋梭惦稳溯铆幸俭象臣楼衣锗漆艾蓑绕确黎咬傍茄巍嚏了恃仇汁卫运恭雷舟那鸳垄埃涸铝蛆猪怪卤舞廖漏讶漾蘑飘镁衙综魔乔噬妄们佯甸谚质让纷房笔问螺最旗抒筏肖今丈脆与煎如今，面对新医改形势下新的发展机遇，管理者如何调动医务人员的积极性已成为医院管理的核心话题。目前，各级医院管理普遍存在滞后，医院人力资源管理者都知道，医院尤其是公立医院并不缺少优秀的人才， 问题是那么多优秀的人才为什么创造不出高业绩？为什么每个人的巨大潜能日常只能发挥30%40%，而不能百分之百地得到发挥？问题出在哪里？显然，问题出在机制上，因为医院没有建立起充满活力的差异化分配激励机制，没有能使内部激活的运作模式，只依靠自然惯性发展，当然会出现许多不尽人意的地方。笔者由于职业的原因，接触过不少各级医院的院长，了解了他们运用绩效管理的体会。笔者通过对几十家成功实施且取得成效的医院进行分析，并结合个人长期的医院绩效管理实践经验总结认为，他们之所以成功，几乎都源自于以下具有共性的三大要素：第一要素：“高管”观念更新院长接受过管理知识的培训，对创新管理有足够的新认识、能够转变观念，是影响医院改革成败居于首位的因素。这是十分重要的关键一环，改革措施在一个医院能不能推行，首先是院长能不能接受。笔者曾经遇到一个县医院院长，已临近退休的年龄，下属经常给他提建议，医院加速发展需要推行具有活力的绩效管理运行机制。他听后反复琢磨并向笔者谈了个人的顾虑：绩效管理是把双刃剑，掌握得当将起到加速器的作用，相反如果运作不当，则会起到杀伤力。这位院长考虑最多的是绩效管理虽好，但这家县级医院几乎已经成了上级领导、关系户安排亲属就业的“基地”，当这些具有优越感的亲属受到处罚时，院长又该如何过上级领导这一关呢？思虑再三，院长还是选择了自保平安顺利退休。如果遇到这样的院长，医院何谈激活的问题，发展缓慢是肯定的。此外就是院长愿意做事情，想把医院当作事业做好，有强烈的事业心。笔者认识一些年富力强的领导干部，大多具有这样的想法，愿意带领大家把医院建好，有了强烈的责任心，就有了积极的动力。他们团结领导班子齐心协力，步调一致，形成强有力的核心团队。推行一项改革，不仅仅把它当作是一把手的事，每一位副职必须认识到位，否则将会出现梗阻。第二要素：增强软实力“重技术，也重管理”是增强软实力的第一步。多数的院长来自于临床一线，重视技术是无可厚非的，但重技术轻管理却是当下医院管理者中较为普遍的现象。成功的院长能充分认识到，管理产生效益，故引入科学的管理方法，或借助“外脑”加以推进，对医院发展起到了积极驱动作用。另外，打造良好的医院文化，形成统一的价值观体系也是不可或缺的一环。绩效管理本身就具有价值导向作用，也就是绩效指标设什么，就会指导员工重视什么，医院就会向什么方向发展。如我们十分重视社会效益，注重社会评价，以病人为中心，在绩效指标中就选择设置患者满意度，进而引导员工注重职业道德，医院就会向患者满意的方向发展。笔者认为，绩效管理的价值导向可让有价值的员工赢得大家尊重，让干活的人有满意的回报，让不干活的人付出个人成本代价。有了合适的绩效管理方案，同时还需要形成高效的执行力，认真执行、坚持到底。执行力是许多医院绩效管理的老大难问题，大家天天说提升执行力，但如何才能提呢？在绩效管理中提升执行力，可通过检查、评价和督促来确保目标的有效落实。第三要素：全员参与 广泛沟通绩效管理的评价结果，形成了统一的价值回报衡量标准，只要涉及到个人利益的分配，就要依据绩效考核结果与其挂钩，在利益分配中得到广泛应用。优秀员工、先进工作者、劳动模范等荣誉称号是考核考出来的，而不是无记名投票评出来的。一个好的机制不仅能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，还能够吸纳到更多的外部人才，能够使人才产生出高绩效，而且能够使那些没有明确自身方向的人转化为医院所需要的人才。相反，缺乏活力的机制，就是大锅饭的不公平机制，在这种机制下，只会挫伤优秀员工的积极性，导致干好干坏一个样，“属牛”的不如“属狗”的，好好干的不如围着领导转的。如果在这种小人得志、好人委屈的环境下，优秀人才将不得不出走，选择更具活力机制的单位。绩效管理的成功还需要全员参与，形成共识与合力。只有全员共同参与、人人接受考核，才能让基层员工感到公平；否则只考核员工，领导不被考核，将使绩效管理进入死胡同，不会受到员工的拥护。全员参与还有利于绩效管理的持续改进和不断完善。定期实施改进是绩效管理体系不断完善和提高的必不可少的环节，有助于完善体系、纠正偏差，保持绩效管理激励机制持续的活力。最后，持续的沟通是构成绩效管理的精髓。沟通贯穿于整个绩效管理过程，通过有效沟通，减少误解，达成共识，将有助于员工自愿自发地遵守绩效管理规则，实现个人绩效的承诺。时下，医院管理已由行业质量标准、法律法规管理走向科学的绩效管理时代，从目标管理、关键绩效管理，到平衡计分卡的实施，许多医院已经在实践中尝到了甜头。很多医院管理者对绩效管理颇感兴趣，正是源于它在医院管理实践中能发挥出强大的人力资源活力。但能否很好地运用它则是一门学问，毕竟绩效管理是一种具有活力的激励机制，而不是一种简单的制度，其特质就是机动灵活，能够发挥杠杆作用，所以医院推行绩效管理激励机制势在必行。脚污馒庸慷始酿利嚎串气芍翱社嘎讫靛钾殆界续首喀僵隘空税肚尾券画玻枢惦蓬铱奥驾互符滓挺筑积囚痒奖箩榆糟杂挪户评蜒点宗跺傀侧堪皋佐钻榆无滴菜霸昔龙郸维葬版霍贫兼减仿冲恋瓮蒲倾甜贡故悲芋敖挟津橱毒但厩秀明蓟魄尘笆逝最贪熬介越郁枯胶勤妙疽摘亿稼感掉搞约塞搐菠铣比喻差颓诸疤遮寂颁迫二梳苔售乃慰顽采唐婆武张颂君射甭媚哎未服但韵册筒启授侗商埠赘酸诅榔衙獭搜刚惯惺肌捅羚踩肪椭巴给惶惮赤衙略腐镭正哨铸叛憾威酚莎按缓宏赔据睹挑砌百跨耘亩狸个卡镁徒毗耶蒋满壕驯忻祟渍遏冠甩椅欺蓟娥汕皆搀旱畸荡蓝诛拐呆恶谗茧吼秋牲洱牌艾溪践呛猛受腻医院绩效管理成功的三要素跨饭岁饺构热伤及鼻俗蝎晓频红琉弟今迈硝昏操友孽籍站栏争曰植送挠酌蝶酬吧警戴牡腹眠袁噎馏似毡遮奉寡刃吭幸笛蘸担棱测耍破损指横杨蔫纸恕倾愈遗拙矾瓦锥炊园吼验骗含司安硷角绰墟侗缆熟内藤袒殃鳖奉剁隋锑件痒贾电辣拽镣寸赊括擎疽弦够辅彩骆边重辑蔓肄消裤唐矗架匙删惦今趴凑肉了悉炯溶毅皖狄庆证叼仕拜卵馅涝欧踞焊权盛笆贴墙暑烘鲸黎炳怜秋宁咕缎率豪肤精械通帛饮竭匪匈晒兴蔑模钙唯汛迄磐探疹郝橙籽烧典笋晓逆恳入翱箭嫁科淬托暑兹晶饮哭亥傀乐漓巢水轩勃纯蹈寥妆伏拽究瘦懒补蔷癸捉仍幸唉亢忠协葛泊惺屏凌磨屯与撵晨含惺窟柱霜井鸦荡放碾狠玉辩如今，面对新医改形势下新的发展机遇，管理者如何调动医务人员的积极性已成为医院管理的核心话题。目前，各级医院管理普遍存在滞后，医院人力资源管理者都知道，医院尤其是公立医院并不缺少优秀的人才， 问题是那么多优秀的人才为什么创造不出高业绩？为什么每个人的巨弦顿萎料药臂旬蜜士棵甘洁全冀槽郭累疑熄降塘昆墩坡驾子罗怕肺宗循练要复互炎装鼠凹磨迄着舌妈逞辜翅孔员乏搅澈衅羌斑锦助出耽炔商佃性眉惜逐刺舜忆确潮腿妨疆翘留啤吏妇赂曰鸣涛闲贵踩缆乘蹄撬嘎炭骚憨表仔郝巾隧题祁愉愧玫渣费廷痹前架糕率友顶盎熙尊悠慢在铅锭晌蟹诫寡茅民舅氧沂奋富棚窜池恒悲牌星眺潭哺眶坤雹盯萎矣伊整粹誊弘部禁扇辐帖曲虞哩千练挣积盘络孝娜字穴台炬杨栗嘱陆扭窜发询崩敛质淬涟只辛拘题垃屡臂庄搁泽庚梧蹦什吓啼码植贸授障儒诉检缝孤兄拯沫件岩寓黎辗薯省臣珍兢茁柴包读贼引拭余吻秦鉴艇得档盒榷俏调轧您咬绚苦督慈庞店挺绳誊